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新聞媒體是黨和人民的喉舌，是重要的思想輿論陣地，加強新聞工作者隊伍的建設，既是形勢發展的需要，又是新聞工作這一崇高的社會職業的要求。所以新聞工作是一項特殊的工作，肩負著特殊的使命，新聞職業具有與其他職業不同的特征，如何不斷提高從業人員的業務水平，充分發揮每個工作人員積極性，也是確保新聞事業健康、順利發展的迫切需要。績效考核是企業人力資源管理工作中一個必要環節，也是一個復雜的、系統的工作，會涉及各方面目標責任、評價指標、評價標準及評價辦法等內容，同樣在新聞單位也適用，能夠有效評價職工工作效率、提高業務水平。單位通過績效考核可以對記者、編輯、經營人員在一時期內的稿件數量、編輯質量等工作成績、效果進行分析，并做出評價。通過績效考核有關的一系列管理手段，實現對所有職工的有效管理與激勵，通過績效考核的設計實施，在保證利潤的同時最大化地提高員工的滿意度與對單位的歸屬感，進而促進新聞行業綜合實力的增強，做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

1績效考核基本原則

1.1績效結果導向原則。

1.2客觀性和全面性原則。

1.3獎勵先進，鞭策后進，效率優先。

2績效考核種類

目標績效考核、業務績效考核、經營績效考核、精神文明績效考核。

3績效考核體系具體內容

3.1目標管理績效考核。

3.1.1目標制定。a.各部門制定本部門月度、年度工作目標。目標結合本部門工作實際，具有可操作性。采編人員可以制定最低工作量，并對有經營任務的采編人員區別對待；經營人員制定收入目標；行政管理人員目標以當月主要工作為考核內容。b.做好目標任務分解，列出目標任務完成臺賬，明確責任人、完成時限等內容。c.臨時性工作。相關部門或人員需及時將內容報考核辦，考核辦以書面形式通知相關部門、公司，列入當月工作臺賬。

3.1.2目標考核。a.考核辦負責各部門目標臺賬的收集整理、公示，目標考核依據臺賬內容、完成時限分別進行月度考核。b.考核辦每月對目標任務進行督促檢查和匯總，并對進展情況和結果進行公示。c.各部門目標完成情況需提供有效的書面材料，提交材料需經分管領導簽字確認。d.考核結果運用。部門工作目標完成比例可以作為部門分管領導、負責人、本部門工作人員績效考核工資發放的重要參考依據，完成任務的全額發放；未完成任務的，可以按完成比例發放；超額完成任務的，可以按比例給予適當獎勵，還可以作為評先評優的參考依據。

3.2業務績效考核。

3.2.1對取得的工作業績進行評估，并使用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績進行引導。業務績效考核以工作業績為主導。

3.2.2業務績效考核目標主要來源：a.來源于部門總體目標，應體現該崗位對總目標的貢獻；b.來源于崗位應負的責任，體現出設立該崗位的目的和責任。

3.2.3業務績效考核的實施。可以由各部門、公司根據崗位情況制訂具體的考核方案，每月由部門或總編辦、總經辦具體操作。

3.3經營績效考核。

3.3.1很多新聞單位都進行了其他產業的開發，進行創收必然會涉及到經營成果，綜合考慮上年度經營性部門、公司經營完成情況，明確各經營性部門、公司當年度經營任務，有利于實現利潤最大化。

3.3.2經營業績考核應體現任務節點完成情況、到賬率、欠款率等指標，每月可以預發相應比例績效，年終按照相應完成情況進行績效總決算。

3.3.3經營績效考核可分三級指標。a.一級指標考核。每月到款達到全年一級指標考核指標平均值（基數/12）的，每月可提一級經營績效工資的一定額度，全年共計提取總量的60%；一級經營績效工資余下的40%待年終時統一結算。年度完成到款高于一級指標平均值的，一級績效工資可按比例適度提高發放，以此類推；年度完成到款低于一級指標平均值的，可按比例適度減少發放，直至取消一級績效工資。b.二級指標考核。個人完成一級指標后超過部分，如未達到二級指標，則二級績效工資按超過部分的一定比例計提；如完能成二級指標，則可另行規定二級績效工資計提比例，按照比例提取。c.三級指標考核。可參照二級指標考核中比例計提。d.超量考核。個人完成三級指標后的超過部分，可以另增加一定提成。

3.4精神文明績效考核。

3.4.1精神文明可以反映單位的文化、員工素質、思想道德等狀況，促進單位的精神文明建設就是為單位的全面發展提供思想保證和軟環境支持。主要是指在創建市級、省級和國家級文明單位活動中，依照有關政策規定所發放的專項精神文明獎金。

3.4.2加強精神文明獎的發放管理，提高其使用效能，更好地發揮其在精神文明建設中的有效促進作用，進一步調動和激勵廣大干部職工參與精神文明創建和完成本職工作的積極主動性。

3.4.3可以納入文明獎績效考核管理范圍：遵守工作紀律情況、創建工作任務完成情況、衛生制度執行情況、其他臨時性工作完成情況。

3.4.4精神文明績效發放的基本條件。能認真貫徹上級決議決定的；能模范執行精神文明建設管理規定和其他管理規定的；能踴躍參與單位精神文明方面活動和其他重要活動的；能按時完成單位精神文明建設工作任務的；能圓滿完成本職工作任務的。

3.4.5考慮一些扣分項目，如遲到、早退等情況，可以視其情節輕重在精神文明績效考核中體現。

3.4.6每月月底前各部門對本部門精神文明建設工作進行自查，依據員工工作、病事假等情況，提出對所屬員工的發獎意見，并報考核辦。考核辦平時可以進行督查，將督查情況與部門上報相結合使用。

4影響考核實施的因素

4.1考核目的不明確。考核目的不明確，有時是為了考核而考核，考核方和被考核方都沒有清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。

4.2考核原則混亂，自相矛盾，考核內容、項目設定以及權重設置等方面不科學，相關性不大，根據領導人喜好設置，績效考核體系缺乏嚴謹性、嚴肅性，隨意增加刪除指標，隨時變更考核方法，不能保證執行考核體系的連續一致。

4.3考核缺乏標準。績效考核的指標標準不清晰、不能量化、雜亂無章等現象，考核結果就會出現不全面、不客觀、不公正，不能讓員工對考核結果滿意和信服。

4.4考核方式單一。日常考核工作中，經常采取直屬上級對下屬員工審查考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人關系、個人的喜好等非客觀因素很大程度上都會影響績效考核結果的公正性。有時由于相關信息的不完整，或判定的依據不夠權威，考核結果就不能使員工信服，甚至影響各級工作關系。

5績效考核結果的反饋和使用

績效考核結果可能不會有太高的滿意度，但是績效考核管理的實施目標在提升員工和單位的工作績效，并不是員工在單位中得滿意度。有效的績效考核，能夠很好的衡量員工的工作能力，開發員工的工作潛能，可以提高員工乃至整個部門、單位的業績。不僅僅是本部門人員績效工資發放的重要參考依據，還可以作為評先評優、獎勵、提拔等工作的重要參考依據。績效考核是有效的激勵措施，能在單位里形成尊重優秀員工、培養員工、愛惜員工的良好氛圍，部門領導、人力資源部門能夠通過各種培訓會、座談會，形成良好溝通，使員工能夠更好的成長，同時也創造了公平、公正的氛圍，形成各類人才成長、干事的好環境，促進人才的快速成長。

作者：張明 單位：濟源日報社