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摘要：伴隨著我國經濟水平的高速發展，國有企業為了加強自身在市場經濟中的綜合競爭能力，不斷的進行改革以及創新，最大程度的提高國有企業的經濟效益。作為國企經營管理中的核心組成部分，績效考核管理模式對于提高國有企業的管理水平具有重要作用。本論文通過對績效考核制度進行概述，論述了績效考核在國有企業中的應用，最后提出了績效考核對于國有經濟管理的作用。

關鍵詞：績效考核；國有企業；經濟管理；作用探析

作為社會經濟建設的主要力量，國有企業的經濟效益對于穩定市場經濟具有重要意義。近年來，隨著我國社會經濟逐漸向市場經濟方向轉變，為了適應社會的發展，國有企業逐漸舍棄傳統計劃經濟的運營模式，實現了企業經營管理的現代化改變。績效考核制度是國有企業經營管理的核心部分，逐漸在國有企業中得到了充分的運用。然而，由于我國的經濟發展具有一定的特殊性，因此需要國有企業根據實際的經濟發展形式，適當調整績效考核制度的內容。作者以浙江省杭州市淳安縣企業單位為例，展開了一系列的績效考核對于國企經濟管理作用的研究工作。

一、績效考核制度的概述

通常來說，績效考核制度可以歸屬于企業職工的評價制度范圍之中，在具體的考核過程中，企業管理人員基于專業化的考核理論以及方式，實現對企業工作人員職務工作方面進行全面化、系統化的考核以及評估。而后，企業根據企業職工績效考核的評估結構對相關職工對于企業所作出的貢獻進行評價，從而為企業的人力資源管理部門提供管理的依據。我國《憲法》規定國有企業歸屬全面所有，其經濟職能是保障人民共同利益、推進國家現代化發展，但隨著市場經濟深入發展，國有企業在國民經濟支柱作用表現方面逐漸削弱，總體處于虧損狀態；加上國有企業改革全面展開，其所有制結構、資產結構、職工體制等發生了較大變化。國有企業與集體企業、私人企業、外資企業等聯合形式不斷涌現，混合所有制經濟形態不斷擴大；混合所有制有利于激活國有資產，推動國民經濟健康穩定發展，并為政企分開創造了有利條件--多種利益主體產生的訴求打破了國有企業“鐵板一塊”的局面，以收益最大化為目的，必然強調職工主觀能動性的最大發揮，充分挖掘自身潛力為企業做貢獻--提高個人收入是最有效地刺激方式，同時兼顧公平合理、可持續性考慮，績效考核在國企經營管理中作用更為突出；績效考核結果直接影響了企業工作人員的個人利益，能夠確保企業職工薪資調整的科學合理性，從而能夠提高企業職工以更加積極的態度完成自身的工作任務，提高企業職工的工作效率。在一定程度上，能夠在完成企業管理目標的基礎上。對企業職工的個人能力進行全面的發掘，實現企業與企業職工之間的共同進步。

二、績效考核的常用方法

對于績效考核方式來說，其本身并沒有嚴格意義上的優劣區別，但是在考核方式的選擇以及操作方面卻有一定的影響。國有企業績效考核的過程中，選擇哪種方式進行企業職工的考核評估，并沒有相對嚴格的標準，只需要按照國有企業自身的經營管理特點即可。因此，國有企業在進行績效考核方式的選擇時，需要對此次考核的目的、國有企業管理人員的能力、企業的考核對象、具體的績效考核方式特點等方面進行充分考慮以及選擇。以下為國有企業常用的績效考核方式。1.基于BSC管理法BSC是美國的卡普蘭教授提出的，根據相關資料表明，當前階段世界中的前500強企業中，有70%的企業已經在使用BSC。通過BSC績效管理模式，能夠實現對企業績效管理以及運營的全方面考核。其主要考核內容分為四個方面，即企業的內部運營、客戶、學習成長以及財務。2.全方位績效考核法全方位績效考核方式主要是通過對工作人員在國有企業工作階段涉及的所有主體處收集該職工工作績效的反饋信息。通常來說，職工的績效評價主要分為六個方面：第一，職工上級領導對該職工的評價；第二，職工的下屬人員對于職工的評價；第三，該職工的自我評價；第四，職工的同級同事所進行的評價；第五，職工在工作階段涉及到的企業外部的客戶的評價；第六，則是供應商的評價。盡管在實際的績效評估時，部分企業職工由于工作崗位的關系，不能獲取到以上六個方面的全部評價，但是相對也能夠根據獲取到的評價對職工的日常工作狀態進行評估。

三、績效考核在國有企業的應用

績效考核體系的內容主要分為三個方面，分別是績效目標、績效考核指標以及具體的績效考核方式。然而由于我國的固有企業在內部的組織結構方面具有一定的特殊性，致使國有企業的績效考核制度與市場中的其他企業存在一定的差異。例如，國有企業的績效考核目標是多層次的目標體系，需要對國有企業進行多次的考核。同時，多層次目標考核又可以分為國有企業目標、部門目標以及個人目標。其中，企業目標代表著國有企業的戰略目標，在具體的實施過程中需要依賴于部門目標進行全面的落實。就部門企業目標而言，則是需要依賴于個人目標。績效考核在國有企業中進行應用，通常是有兩個考核衡量的標準，分別為部門考核指標以及個人考核指標。部門考核目標通常是影響績效目標全面落實的主要影響因素，通過對不同考核指標的劃分，實現對企業部門的量化考核。個人考核指標則是對企業職工的工作能力、具備的專業知識、日常工作態度以及工作觀點等方面進行考核評估。國有企業在進行績效考核方法的選擇時，應當結合自身企業經營管理的特點，確定合適的績效考核方式。

四、績效考核對于國有企業經營管理的作用

1.保證企業工作人員的合理應用

通過績效考核制度在國有企業管理工作中的使用，能夠保證企業職工的合理應用。在進行企業職工選擇過程中，需要嚴格按照選擇的標準，即德才兼備。同時結合職工日常工作的實際情況，確定企業工作人職工作的長處，接納職工自身所存在的缺點，實現對國有企業工作人員情況的全面掌握，進而實現對工作人員政治思想以及日常行為的把控以及評估。國有企業工作人員評估過程中，需要充分考慮職工工作崗位以及環境的因素，而后根據企業職工最終的考核結果為工作人員安排合理的工作崗位。當前階段，我國的國有企業了解企業職工的主要方式是通過績效考核制度，基于績效考核制度，實現對職工應用相關依據的確定。能夠判斷該工作人員是否具備足夠的能力以及專業素質，是否能夠承擔當前工作崗位。國有企業可依照企業職工績效考核的標準，實現對工作人員的合理調動。假設在職工績效考核階段，發現該職工具備較強的專業素質以及能力，則可以為該職工選擇更加具有挑戰性的工作崗位，提供職工對于工作任務的積極性。

2.保證企業工資薪酬的公平分配

結合相關數據，我國企業單位的職工年薪在7萬左右，對于國有企業的工作人員來說，其薪資分配的原則主要是按勞分配原則。同時需要保證工作人員具備薪資分配的基礎前提，即相當精確的勞動質量以及數量。在國有企業薪資管理分配系統的建設中。需要將企業職工的勞動力價值作為基礎，而職工績效考核的最終結果則是職工分配薪資的依據。國有企業在進行企業職工薪資的分配或者調整時，需要嚴格考察職工在工作崗位的實際表現。通常情況下，季度績效考核標準的評估結果可以為職工適當的調整薪資，假設職工的行為與績效考核的結果不相匹配，則可以適當的降低企業職工的工資，將職工的薪資與國有企業的績效考核制度之間建立緊密的聯系，從而明確企業工作人員對于企業做出的貢獻，全面調動企業職工的工作熱情，進而提高國有企業人力資源管理的效率，促進國有企業的全面發展。

3.能夠提高國有企業的管理水平

對于國有企業來說，一般實行的是項目管理措施，項目部通常為企業較為底層的組織部門，同時就整個國有企業來說，也是相對獨立的組織部門。但是，項目作為國有企業主要的經濟效益來源，同時也是向社會、市場中展現國有企業形象的載體。一般來說，國有企業管理質量的強弱、項目的完成效率直接影響項目為國有企業帶來的經濟效益。所以，需要國有企業注重項目管理工作。基于對項目管理展開績效考核工作，能夠在一定程度上規范企業的項目管理行為，提高項目管理的質量，解決國有企業日常管理過程中出現的問題。

4.能夠實現國有企業的戰略目標

對于國有企業的發展戰略目標來說，需要通過國有企業所有工作人員的績效目標進行實現。在實施國有企業戰略目標的過程中，可以將戰略目標進行分解，而后將分解的內容分派之國有企業的各個部門以及部門內的工作人員，同時需要確保每一位工作人員將要執行的工作目標與國有企業的整體戰略目標方向的一致性。另外，國有企業在進行績效考核制度內容的確定過程中，可以將國有企業發展的戰略目標與考核績效制度之間建立緊密的聯系，從而促使考核績效工作能夠為國有企業的發展提供一定的導向作用。國有績效考核的實施階段，管理人員需要定期向上級領導匯報績效考核的結果以及戰略目標的具體實施情況，以便企業的領導人員能夠及時的做出調整。

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作者：黃武祥 單位：淳安縣新安江開發總公司