本站小編為你精心準(zhǔn)備了合伙制企業(yè)治理模式參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、引言

從經(jīng)濟(jì)學(xué)到管理學(xué),當(dāng)代組織理論學(xué)者的關(guān)注焦點(diǎn)始終是現(xiàn)代公司。學(xué)者們的研究對(duì)象基本圍繞公司制企業(yè)的治理問題展開,很少有人偏離這一航道研究其它企業(yè)治理模式。理論的作用主要在于解釋現(xiàn)實(shí)問題,如果從這一角度考慮,理論界這一潮流體現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)發(fā)展趨勢(shì),①無可厚非。也有少數(shù)學(xué)者曾研究公司制以外的企業(yè)治理模式———?jiǎng)趧?dòng)者管理型企業(yè)。但這些非主流理論在“資本雇傭勞動(dòng)”還是“勞動(dòng)雇傭資本”的論戰(zhàn)中始終處于劣勢(shì)地位,主要由于現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)者管理型企業(yè)少有成功案例。二戰(zhàn)后,科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展進(jìn)一步深化了社會(huì)分工,人力資本密集型產(chǎn)業(yè)②異軍突起,其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位不斷提高,成為社會(huì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力之一(陳和、隋廣軍,2008)。人力資本密集型產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)中的重要性日益凸顯,其微觀載體人力資本密集型企業(yè)(human-capital-intensivefirm,以下簡(jiǎn)稱HCIF)③也自然受到許多學(xué)者的關(guān)注。在杜邦化工、通用電氣等大企業(yè)各領(lǐng)風(fēng)騷幾十年以后,現(xiàn)今活躍在世界企業(yè)舞臺(tái)上的明星企業(yè)已經(jīng)大不同于錢德勒研究的那個(gè)時(shí)代,世界企業(yè)界出現(xiàn)了Apple、Microsoft、Twitter、Google等一批新型企業(yè)。蘋果公司(Apple)產(chǎn)品風(fēng)靡全球,在所涉及領(lǐng)域中,其產(chǎn)品無不攻城拔寨;微軟(Microsoft)公司的產(chǎn)品改變了世界的面貌;投行高盛為Twitter公司首次公開募股(IPO)前估值已達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的500億美元;谷歌公司(Google)的產(chǎn)品顛覆了互聯(lián)網(wǎng)的傳統(tǒng),從搜索引擎到云計(jì)算均引發(fā)了產(chǎn)業(yè)革新;阿里巴巴、淘寶網(wǎng)改變了中國(guó)電子商務(wù)的面貌;騰訊公司也以2500億港幣的市值傲世群雄;2010年底,優(yōu)酷網(wǎng)與當(dāng)當(dāng)網(wǎng)成功登陸納斯達(dá)克,其市值均達(dá)到幾十億美元的規(guī)模。相對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本密集型產(chǎn)業(yè),人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中企業(yè)治理模式與之差異顯著,合伙制的比重相當(dāng)之高(見表1)。但這一新趨勢(shì)已經(jīng)引起主流組織理論學(xué)者的關(guān)注,但國(guó)內(nèi)卻問津者寥寥。不同于勞動(dòng)者管理型企業(yè),合伙制人力資本密集型企業(yè)是人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的主流治理模式,并在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中取得相當(dāng)成功的經(jīng)濟(jì)地位,一洗勞動(dòng)者管理型企業(yè)的頹勢(shì)。可見,合伙制HCIF為理論界提供了具有跨時(shí)代意義的選題,是對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”這一經(jīng)典命題的挑戰(zhàn)。④具體而言,合伙制的研究意義主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:首先,合伙制企業(yè)早于公司制企業(yè)幾個(gè)世紀(jì)誕生,延續(xù)至今,并在人力資本密集型產(chǎn)業(yè)大行其道(Greenwood和Empson,2003)。其次,合伙制企業(yè)能夠有效管理高素質(zhì)的人力資本,成為新經(jīng)濟(jì)的樣板(Ghoshal和Bartlett,1999)。最后,采用合伙制的HCIF在規(guī)模和效率上都不遜色于公司制企業(yè)(Greenwood、Deephouse和Li,2007)。2007年6月1日《中華人民共和國(guó)合伙企業(yè)法》修正案生效,其最大亮點(diǎn)在于將有限合伙這一企業(yè)組織形式引入中國(guó)。2009年底,我國(guó)證監(jiān)會(huì)制定《證券登記結(jié)算治理辦法》,規(guī)定:合伙制企業(yè)可以在二級(jí)市場(chǎng)開立證券賬戶。以銀河財(cái)富為代表的一批投資公司抓住這一機(jī)遇,開始悄然運(yùn)作投資于二級(jí)市場(chǎng)的合伙制私募基金。2010年初,一只名為“銀河普潤(rùn)”的有限合伙制私募證券投資基金悄然推出,引起市場(chǎng)的高度關(guān)注。從合伙制私募基金的出現(xiàn)可以看出:我國(guó)人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的政策藩籬已開始松動(dòng),合伙制HCIF初現(xiàn)鋒芒。基于此,本文認(rèn)為合伙制不僅具有重要的理論價(jià)值,同時(shí)具備巨大的現(xiàn)實(shí)意義。本文以下內(nèi)容便對(duì)合伙制的相關(guān)理論問題做一個(gè)嘗試性的研究。

二、關(guān)于合伙制的效率爭(zhēng)論

合伙制未受到理論界重視,除了其在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中地位不高以外,⑤一些學(xué)者還認(rèn)為合伙制是一種低效率的治理模式(Holmstrom,1982;Farrell和Scotchmer,1988;Kandel和Lazear,1992;Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。既然合伙制是一種低效的治理模式,在研究清楚其低效率的原因后,便不再有研究?jī)r(jià)值。但現(xiàn)實(shí)中,合伙制伴隨人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,其影響力不斷擴(kuò)大,另一些學(xué)者則認(rèn)為合伙制并非天生低效,其在人力資本密集型產(chǎn)業(yè)具備獨(dú)特的治理優(yōu)勢(shì)(Greenwood和Empson,2003;Levin和Ta-delis,2005;Greenwood、Deephouse和Li,2007等)。學(xué)者們有關(guān)合伙制效率爭(zhēng)論的觀點(diǎn)差異如此之大,本文則有必要展開深入研究。

1.合伙制的效率問題

Holmstrom(1982)從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度認(rèn)為合伙制存在效率缺失。在合伙制HCIF中,其產(chǎn)出需要多個(gè)合伙人的人力資本聯(lián)合投入,同時(shí)人力資本的投入不易被有效觀測(cè)。此時(shí)合伙人間則存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題。理性的合伙人發(fā)現(xiàn)其行為難以被其他合伙人所觀測(cè),當(dāng)他個(gè)人努力的增減對(duì)于整個(gè)產(chǎn)出影響不大時(shí),合伙人有動(dòng)力減少自己的投入,從而產(chǎn)生搭便車行為———偷懶。面對(duì)搭便車行為的困境,Alchian和Demsetz(1972)的經(jīng)典解決方案是尋找一個(gè)最終監(jiān)督者。通過賦予最終監(jiān)督者企業(yè)剩余索取權(quán)來激勵(lì)其監(jiān)督企業(yè)員工。但Holm-strom(1982)指出:合伙制企業(yè)不在Alchian和Demsetz解決方案的適用范圍內(nèi),因?yàn)楹匣镏破髽I(yè)不存在剩余索取權(quán)機(jī)制。Holmstrom(1982)進(jìn)一步提出:即便不能有效監(jiān)督員工,只要引入激勵(lì)機(jī)制也可以解決搭便車行為。通過相對(duì)績(jī)效考核,獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工能夠有效抑制員工的搭便車行為。但在合伙制企業(yè)中,合伙人之間是平等的所有者,并非“雇主———雇員”關(guān)系,他們平等地?fù)碛衅髽I(yè)剩余的分享權(quán),沒人擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。在缺乏剩余索取權(quán)的情況下,合伙制HCIF難以打破預(yù)算平衡,形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

2.合伙制的效率辯護(hù)

Alchian和Demsetz在1972年便為合伙制的效率問題提出辯解。如果團(tuán)隊(duì)成員的生產(chǎn)行為不易觀測(cè),管理團(tuán)隊(duì)投入的監(jiān)督成本則會(huì)增加。如果監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員的生產(chǎn)成本相對(duì)較高,但團(tuán)隊(duì)努力的生產(chǎn)力仍高過市場(chǎng)交易,那么團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)依然有利可圖。Alchian和Demsetz進(jìn)一步指出:當(dāng)專業(yè)性的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)(也就是HCIF的生產(chǎn))不易監(jiān)督時(shí),合伙制是一種有效的治理模式,合伙制的自我監(jiān)督特征可以在一定程度上防止合伙人的偷懶行為。Legros和Matthews(1993)不贊同Holmstrom有關(guān)合伙制非效率的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為即使存在利潤(rùn)分享機(jī)制,⑥只要合伙人的行為符合一定條件,他們的效率行為可以存在納什均衡。如果合伙人行為集是一個(gè)有限空間,或者合伙人之間的行為完全互補(bǔ),合伙制的效率則可以實(shí)現(xiàn)。由于這一條件并不苛刻,合伙制的效率便能夠?qū)崿F(xiàn)。合伙制的效率均衡要求每個(gè)合伙人都采取生產(chǎn)行動(dòng),Holmstrom(1982)從中得出了非效率的結(jié)果,但Legros和Matthews(1993)認(rèn)為情況并沒有Holmstrom想象的壞。只要合伙人負(fù)無限責(zé)任,通過簡(jiǎn)單的混同策略,也可以實(shí)現(xiàn)近似效率。混同策略可以這樣安排:如果團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出未達(dá)到某個(gè)約定值,全部合伙人將被處以一定額度的罰款。也就是說,只要合伙人中有一人偷懶影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出,所有人都將受到處罰。如果罰金數(shù)額越大,合伙人中采取非效率行為的可能性則越小。合伙人所能承受罰金上線就是合伙制效率所能近似的程度。但在有限合伙的情況下,合伙制仍有可能受到搭便車行為的影響。Miller(1997)從另一個(gè)角度將Legros和Matthews(1993)的分析深入一步,認(rèn)為即使在有限合伙的情況下,效率依然可以實(shí)現(xiàn)。Holmstrom(1982)的結(jié)果依賴于合伙人行為不可觀測(cè)的假設(shè),但Miller(1997)認(rèn)為雖然合伙人的行為很難被某個(gè)固定的監(jiān)督者所觀測(cè),但能夠被其他同事共同監(jiān)督,也就是被某個(gè)不確定的合伙人同事所觀測(cè)。這一情況在現(xiàn)實(shí)中較容易成立,單個(gè)合伙人的行為雖然不易被企業(yè)監(jiān)督者所掌控,但被身邊某個(gè)同事所觀察并非難事。基于此,Miller(1997)假設(shè)合伙人的行為雖然不能被大多數(shù)人所觀察,但一定能被其中某個(gè)合伙人同事所觀察,觀察到情況的合伙人將以此提交一份報(bào)告給企業(yè)高層。此時(shí),合伙人的收入不僅依賴總體產(chǎn)出的情況,還依賴與其相關(guān)的報(bào)告情況。在維持Holmstrom(1982)預(yù)算平衡和有限責(zé)任的假設(shè)條件下,Miller(1997)通過引入共同監(jiān)督的假設(shè),得到有限合伙能夠?qū)崿F(xiàn)效率的結(jié)果。

三、合伙制的治理特性分析

(一)人力資本的代際培養(yǎng)機(jī)制

1.時(shí)間不一致

人力資本是HCIF的關(guān)鍵性資源(陳和、隋廣軍,2008),這些關(guān)鍵性資源大多是“只可意會(huì),不可言傳”的隱性知識(shí)(如:客戶關(guān)系、公平交易的個(gè)人聲譽(yù)、某些特定類型的知識(shí)等),難以被標(biāo)準(zhǔn)化、成文化記載下來進(jìn)行傳播(Morris和Empson,1998),但關(guān)鍵性資源對(duì)于HCIF的發(fā)展卻至關(guān)重要。同時(shí),高素質(zhì)的人力資本并非與生具備,需要后天的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)方能形成。在現(xiàn)有的技術(shù)條件下,由于某些人力資本不易被標(biāo)準(zhǔn)化、成文化地記載下來供新員工學(xué)習(xí),因此,新員工的某些人力資本需要老員工的培養(yǎng)才能形成。此時(shí),合伙制HCIF中的代際培養(yǎng)機(jī)制為企業(yè)補(bǔ)充了源源不斷的關(guān)鍵性人力資本。人力資本的代際培養(yǎng)是個(gè)耗時(shí)耗力的工程,對(duì)于老員工而言機(jī)會(huì)成本較高。在完全信息條件下,新員工可以保證用將來收入支付現(xiàn)階段的培養(yǎng)費(fèi)用。但現(xiàn)實(shí)中,培養(yǎng)工作不可觀測(cè),難以締結(jié)一個(gè)雙方?jīng)]有異議的完備契約。培養(yǎng)工作對(duì)于雙方而言高度資產(chǎn)專用,理性的老員工能預(yù)見到新員工在“出師”后有“敲竹杠”的動(dòng)機(jī),不愿投身于人力資本的代際培養(yǎng)工作中。如果人力資本的代際培養(yǎng)工作需要團(tuán)隊(duì)工作,問題則更加復(fù)雜。由于培養(yǎng)工作的不可觀測(cè),某些老員工在培養(yǎng)過程中可能采取搭便車行為,坐享他人的培養(yǎng)成果。在這一環(huán)境下,人力資本傾向于被培養(yǎng),而不花時(shí)間培養(yǎng)下一代人力資本。也就是說,在HCIF中人力資本的代際培養(yǎng)可能出現(xiàn)經(jīng)典的時(shí)間不一致問題:每個(gè)人力資本在接受上一代人力資本培養(yǎng)時(shí)承諾培養(yǎng)下一代人力資本,事后他則不愿意繼續(xù)履行承諾(Morrison和Wilhelm,2004)。

2.合伙人的退出

在HCIF中,人力資本代際培養(yǎng)工作的不可觀測(cè)性可以導(dǎo)致時(shí)間不一致的問題,但現(xiàn)實(shí)中HCIF的人力資本并沒有出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。Morrison和Wilhelm(2004)認(rèn)為:合伙制的某些特性可以克服人力資本代際培養(yǎng)的時(shí)間不一致性。⑦合伙制HCIF中,合伙人身份不能自由流通。人力資本被提升為合伙人后,他從同事中脫穎而出,成為企業(yè)所有者,享有企業(yè)利潤(rùn)分享權(quán)和決策權(quán),但他無法將合伙人身份轉(zhuǎn)讓給企業(yè)外部人從中獲益。同時(shí),合伙人賦有一定義務(wù),合伙制企業(yè)通常要求合伙人對(duì)企業(yè)賦有長(zhǎng)期承諾。如果合伙人沒有實(shí)現(xiàn)承諾或者過早離開企業(yè),他將受到企業(yè)懲罰,甚至因業(yè)務(wù)損失或機(jī)密泄露的問題被企業(yè)訴訟。由于合伙人身份不能流通,當(dāng)年老合伙人將退休時(shí),他需要把合伙人身份轉(zhuǎn)讓給年輕員工。為保證企業(yè)健康發(fā)展,維護(hù)在職合伙人的利益,被提升為合伙人的新員工必須具備較高的業(yè)務(wù)能力。否則提拔能力平庸的員工將給企業(yè)帶來效率損失,這一提案也難以得到其他在位合伙人的贊同。新員工并非天生具備過人才能,需要進(jìn)入企業(yè)后不斷學(xué)習(xí)以及得到前輩的培養(yǎng)。由此可見,合伙人培養(yǎng)新員工不僅提高了企業(yè)的平均生產(chǎn)力,更重要的是為將退休合伙人提供了合適的接班人選。

3.聲譽(yù)的影響

人力資本素質(zhì)較一般商品質(zhì)量更為復(fù)雜。如果在職合伙人對(duì)新員工能力判斷失誤,準(zhǔn)備將其提升為合伙人,但理性的員工知道自己不勝任合伙人一職,將拒絕這一培養(yǎng)和晉升機(jī)會(huì)(Morrison和Wilhelm,2004)。如果能力不夠的員工被提升為合伙人,其素質(zhì)將在工作中被客戶覺察,影響到企業(yè)聲譽(yù),進(jìn)而影響每個(gè)合伙人的收入。⑧理性的員工能夠預(yù)見其購(gòu)買合伙人身份的支出將因此受到影響而無法收回成本,從而決絕這一機(jī)會(huì)。在Morrison和Wilhelm(2004)的模型中,員工的理性保證了人力資本代際培養(yǎng)工作的順利進(jìn)行。Bar-Isaac(2007)的思路與Morrison和Wilhelm(2004)相似,從人力資本個(gè)體聲譽(yù)和企業(yè)聲譽(yù)的角度說明合伙人有動(dòng)力培養(yǎng)下一代的人力資本。年輕時(shí),人力資本維護(hù)個(gè)人聲譽(yù)是為獲得合伙人身份,實(shí)現(xiàn)個(gè)人當(dāng)期更高的收入。當(dāng)他成為合伙人時(shí),他則更關(guān)注企業(yè)聲譽(yù)。企業(yè)整體聲譽(yù)不僅與合伙人的人力資本素質(zhì)相關(guān),而且與普通員工人力資本的素質(zhì)相關(guān)。如果因普通人力資本的素質(zhì)影響到整個(gè)企業(yè)聲譽(yù),便會(huì)影響到合伙人的當(dāng)期收益,以及合伙人退休時(shí)轉(zhuǎn)讓其合伙人身份的價(jià)值。合伙人為維護(hù)自身當(dāng)期和未來收益,有動(dòng)力維護(hù)整個(gè)企業(yè)聲譽(yù),也自然有動(dòng)力培養(yǎng)普通員工的人力資本。簡(jiǎn)言之,合伙人身份不能流通以及合伙制更加注重聲譽(yù)這兩大特性,保證了合伙制HCIF能克服其在人力資本代際培養(yǎng)中的時(shí)間不一致問題。

(二)利潤(rùn)分享機(jī)制

1.有關(guān)利潤(rùn)分享機(jī)制的爭(zhēng)論

利潤(rùn)分享(profitsharing)機(jī)制是合伙制HCIF的核心話題(Gilson和Mnookin,1985)。企業(yè)所有者創(chuàng)造利潤(rùn)最終是為獲得利潤(rùn),實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值。因此,企業(yè)利潤(rùn)分配機(jī)制直接影響到企業(yè)所有者積極性,并影響企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。利潤(rùn)分享機(jī)制是合伙制HCIF常用的利潤(rùn)分配制度,是相對(duì)以個(gè)人績(jī)效為考核指標(biāo)的分配制度。簡(jiǎn)單來說,利潤(rùn)分享機(jī)制并不以個(gè)人績(jī)效作為考核利潤(rùn)分配的主要指標(biāo),而是依據(jù)合伙人事先約定比例或合伙人在企業(yè)內(nèi)資歷來分配利潤(rùn)的分配制度(Gilson和Mnookin,1985;Mor-ris和Pinnington,1998a;Levin和Tadelis,2005)。利潤(rùn)分享機(jī)制在合伙制HCIF中非常盛行,以至某些學(xué)者認(rèn)為如果企業(yè)不存在利潤(rùn)分享機(jī)制,則其不是真正意義上的合伙制企業(yè)(Levin和Tadelis,2005)。正因?yàn)槔麧?rùn)分享機(jī)制的分配原則不是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上,有學(xué)者從理論角度出發(fā),提出利潤(rùn)分享機(jī)制缺乏個(gè)人激勵(lì),能引起人力資本個(gè)體的搭便車行為(Jensen和Murphy,1989;Kandel和Lazear,1992)。具體來說,每個(gè)合伙人要為自己的努力承擔(dān)全部成本,卻只能獲得自己努力1/N的收益。⑨此時(shí),經(jīng)典的理論認(rèn)為:合伙人有動(dòng)機(jī)采取偷懶行為,因?yàn)橥祽械暮匣锶讼硎艿酵祽械娜渴找?而只需承擔(dān)1/N的成本。如果合伙人都有偷懶的動(dòng)機(jī),那么合伙制HCIF的效率將受到極大損害。面對(duì)搭便車行為,理論給出的解決辦法是監(jiān)督。但由誰來監(jiān)督?在傳統(tǒng)的物質(zhì)資本密集型企業(yè)(physical-capital-intensivefirm,以下簡(jiǎn)稱PCIF)中,企業(yè)的剩余索取者是監(jiān)督的合適人選,他不但有動(dòng)力監(jiān)督而且PCIF的生產(chǎn)行為也相對(duì)易于監(jiān)督。但在合伙制HCIF中,合伙人之間是平等的剩余索取者,缺乏PCIF中的最終剩余索取者。同時(shí),合伙人人力資本的投入不易監(jiān)督(Alchian和Demsetz,1972),并且某些產(chǎn)出需要團(tuán)隊(duì)生產(chǎn),難以區(qū)分個(gè)人貢獻(xiàn)。此時(shí),企業(yè)的剩余索取者并非合伙制HCIF監(jiān)督職能的合適人選。如果無人監(jiān)督合伙人在利潤(rùn)分享機(jī)制下的搭便車行為,合伙制HCIF也早因效率問題被公司制淘汰出歷史舞臺(tái)。現(xiàn)實(shí)中,合伙制HCIF不僅存留下來,而且在人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中經(jīng)營(yíng)得有聲有色,那么一定有某種力量在監(jiān)督利潤(rùn)分享機(jī)制中的搭便車行為。Kandel和Lazear(1992)指出,合伙制HCIF中監(jiān)督職能被合伙人共同承擔(dān),形成同事監(jiān)督(peermonitoring)機(jī)制。合伙人都擁有企業(yè)利潤(rùn)分享權(quán),當(dāng)某個(gè)合伙人偷懶影響到整個(gè)企業(yè)利益時(shí),也會(huì)影響到其他合伙人的利益,其他合伙人則有動(dòng)力行使監(jiān)督職能。同時(shí),合伙人之間擁有相近的專業(yè)知識(shí),同事間則具備了相互監(jiān)督的能力。Miller(1997)進(jìn)一步指出:只要合伙人的偷懶行為能被一個(gè)合伙人同事所觀察,同事監(jiān)督則可以有效減少利潤(rùn)分享中的搭便車行為。除了監(jiān)督機(jī)制外,Gilson和Mnookin(1985)認(rèn)為培養(yǎng)合伙人企業(yè)專用性人力資本以及營(yíng)造集體主義的文化氛圍都可以有效減少利潤(rùn)分享機(jī)制下的搭便車行為。

2.維護(hù)產(chǎn)品質(zhì)量

人力資本密集型產(chǎn)業(yè)有兩大顯著特征:其一,客戶不易判斷產(chǎn)品質(zhì)量;其二,HCIF更加注重企業(yè)聲譽(yù)(Green-wood、Li、Prakash和Deephouse,2005;Levin和Tadelis,2005)。HCIF的產(chǎn)品具有較高知識(shí)內(nèi)涵,客戶雖然對(duì)產(chǎn)品有需求,但不具備相關(guān)專業(yè)知識(shí),難以準(zhǔn)確判斷產(chǎn)品質(zhì)量高低。比如在法律事務(wù)行業(yè),客戶雖然與律師事務(wù)所有業(yè)務(wù)往來,但經(jīng)過若干年交往的客戶可能依然沒有足夠能力鑒別律師事務(wù)所為他提供的產(chǎn)品質(zhì)量具體如何。⑩基于這一特征,人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的客戶更加關(guān)注企業(yè)聲譽(yù),良好的企業(yè)聲譽(yù)是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的有力保障,客戶愿意為聲譽(yù)好的企業(yè)產(chǎn)品出更高價(jià)格,從而好的企業(yè)聲譽(yù)也能為企業(yè)帶來更多利潤(rùn)。HCIF的生產(chǎn)投入主要是人力資本,而企業(yè)內(nèi)人力資本素質(zhì)是決定產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵。HCIF要維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量,一定要確保企業(yè)雇傭到高素質(zhì)的人力資本。利潤(rùn)分享的特性保證合伙制是適合這一領(lǐng)域的治理模式(Levin和Tadelis,2005)。合伙制HCIF在提升新合伙人時(shí),要求其能為企業(yè)帶來正的邊際貢獻(xiàn),其個(gè)人素質(zhì)不低于老合伙人的素質(zhì)。這一措施能為企業(yè)提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品,繼續(xù)維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)乃至提升企業(yè)聲譽(yù)(Gilson和Mnookin,1985;Morris和Pinnington,1998a)。從以上分析可見,輔以人力資本密集型產(chǎn)業(yè)的兩大特征,利潤(rùn)分享機(jī)制保證了合伙制HCIF能夠有效維護(hù)產(chǎn)品質(zhì)量。

3.促進(jìn)合作

Garicano和Santos(2004)深入研究人力資本的合作形式,發(fā)現(xiàn)推薦(referral)是合伙制HCIF的一種常見合作形式。HCIF中人力資本發(fā)現(xiàn)一個(gè)機(jī)會(huì)后有兩種選擇:一種是由自己來完成這一工作,獲得這一機(jī)會(huì)的全部?jī)r(jià)值;另一種是人力資本發(fā)現(xiàn)自己并不擅長(zhǎng)完成這一工作,由其他同事完成這項(xiàng)工作可能更有效率。如果人力資本將不適合自己的機(jī)會(huì)推薦給擅長(zhǎng)這一領(lǐng)域的同事,此時(shí)各種工作機(jī)會(huì)將在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。但人力資本是否有動(dòng)力推薦呢?Garicano和Santos(2004)認(rèn)為如果兩個(gè)人力資本間事前沒有任何協(xié)議,兩人之間很難產(chǎn)生有效推薦。首先,推薦存在鑒定成本。如果推薦人不能收回鑒定成本,他可能隨意推薦,將機(jī)會(huì)推薦給不適合此機(jī)會(huì)的同事。其次,被推薦的機(jī)會(huì)存在一定價(jià)值。如果推薦人不能分享自己推薦機(jī)會(huì)的價(jià)值,他則傾向于將優(yōu)質(zhì)機(jī)會(huì)留給自己,劣質(zhì)機(jī)會(huì)推薦給同事。因此,如果不存在一些事先約定,有效的推薦機(jī)制很難在合伙制HCIF中建立起來。而合伙制中利潤(rùn)分享機(jī)制正符合推薦機(jī)制的要求。合伙人之間事先約定共同分享企業(yè)利潤(rùn),合伙人將不適合自己的機(jī)會(huì)推薦給其他合適此機(jī)會(huì)的合伙人,實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)在企業(yè)內(nèi)的最優(yōu)配置,最大化了企業(yè)利潤(rùn),并且合伙人能從企業(yè)利潤(rùn)分享中獲得鑒定成本以及機(jī)會(huì)價(jià)值的補(bǔ)償。因此,利潤(rùn)分享機(jī)制確保合伙制HCIF內(nèi)人力資本之間合作得以有效進(jìn)行。

(三)人力資本的晉升機(jī)制

1.“晉升或走人”機(jī)制及其批判

“晉升或走人”(up-or-out)是合伙制HCIF內(nèi)常用的晉升機(jī)制(Gilson和Mnookin,1985;Galanter和Palay,1990;Landers、Rebitzer和Taylor,1996;Morris和Pinnington,1998b;Rebitzer和Taylor,2007)。Baker、Jensen和Murphy(1988)對(duì)“晉升或走人”機(jī)制的效率提出異議,他們認(rèn)為企業(yè)解雇未能晉升為合伙人的老員工重新招募新員工給企業(yè)帶來雙重成本。首先,老員工在企業(yè)內(nèi)工作多年,形成與企業(yè)相關(guān)的專用性人力資本。在處理相關(guān)事務(wù)上,擁有專用性人力資本的老員工具有效率優(yōu)勢(shì)。從而解雇老員工會(huì)引起企業(yè)專用性人力資本的流失。其次,新招募的員工不熟悉企業(yè)環(huán)境,需要一個(gè)適應(yīng)過程。企業(yè)還需花費(fèi)成本將新員工培訓(xùn)為有效率的合格員工。基于以上兩點(diǎn)考慮,Baker、Jensen和Murphy(1988)對(duì)“晉升或走人”機(jī)制的效率心存疑慮。“晉升或走人”機(jī)制的問題還不僅限于此,還有學(xué)者認(rèn)為這一機(jī)制能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工過度競(jìng)爭(zhēng),破壞企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)市場(chǎng)的均衡(Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。晉升為合伙人的預(yù)期能激勵(lì)剛?cè)肼毜膯T工為了這一目標(biāo)努力工作。普通員工一旦晉升為企業(yè)合伙人,他則有權(quán)利參與分享企業(yè)利潤(rùn)。由于存在利潤(rùn)分享機(jī)制,在位合伙人對(duì)提升一名新合伙人有著非常嚴(yán)格的要求,他們通常要求新合伙人能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來正的邊際貢獻(xiàn)。但受到HCIF工作性質(zhì)的制約,員工的努力程度通常不易測(cè)量。即便存在同事監(jiān)督,觀測(cè)員工的努力程度依然是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作。出于簡(jiǎn)單易行的考慮,很多合伙制HCIF通常選擇員工的工作時(shí)間長(zhǎng)短作為衡量員工努力程度的指標(biāo)。有進(jìn)取心的員工希望憑借自身努力從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,留下來成為企業(yè)合伙人。此時(shí),大多數(shù)員工要么主動(dòng)延長(zhǎng)工作時(shí)間,表明自己正為企業(yè)努力工作;而另一些員工擔(dān)心工作時(shí)間短而被淘汰,被動(dòng)延長(zhǎng)工作時(shí)間,假裝自己為企業(yè)努力工作,從而引起逆向選擇問題。企業(yè)要將真心為企業(yè)高強(qiáng)度工作的員工從假裝努力工作的員工中區(qū)分出來,只有延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn),把工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)提高到偽裝者難以承受的區(qū)間,方能實(shí)現(xiàn)兩者的分離。但這一策略的后果是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工工作時(shí)間過長(zhǎng),員工間競(jìng)爭(zhēng)過度,破壞了企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)市場(chǎng)的均衡(Landers、Rebitzer和Taylor,1996)。

2.“晉升或走人”機(jī)制的辯護(hù):效率優(yōu)勢(shì)

從表面上看,“晉升或走人”機(jī)制解雇有經(jīng)驗(yàn)的老員工給企業(yè)帶來專用性人力資本的損失,增加了企業(yè)培訓(xùn)成本,是一種非理性的晉升機(jī)制。但這種機(jī)制在合伙制HCIF中存在如此之久,則其背后一定存在某些合理之處(Gilson和Mnookin,1985)。合伙制HCIF的關(guān)鍵性資源不具備產(chǎn)權(quán)特性。員工工作時(shí)間越長(zhǎng),對(duì)企業(yè)關(guān)鍵性資源的控制力越強(qiáng)。○11當(dāng)老員工對(duì)企業(yè)關(guān)鍵性資源的控制力達(dá)到一定程度后,老員工在企業(yè)利潤(rùn)分配中的談判力也不斷提高。如果企業(yè)不能滿足人力資本的要求,他則有可能帶走企業(yè)關(guān)鍵性資源跳槽去其它企業(yè)或自己“另立門戶”。因此,合伙人為保護(hù)自身關(guān)鍵性資源不被老員工所蠶食,只有將那些可有可無的員工解雇,重新雇傭新員工,當(dāng)新員工出現(xiàn)這一威脅后再將他們解雇,周而復(fù)始。但這并不意味著合伙制HCIF不重視人力資本,如果某些員工可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值,在位的合伙人則會(huì)將其提升為合伙人,與其分享企業(yè)利潤(rùn),從而留住關(guān)鍵性的人力資本。基于此,Re-bitzer和Taylor(2007)提出“晉升或走人”機(jī)制具有雙重作用:“晉升”能夠留住企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵性人力資本;“走人”則避免企業(yè)內(nèi)的核心資源被非關(guān)鍵性人力資本所竊取。

四、研究展望

本文有關(guān)合伙制的相關(guān)研究?jī)H是一個(gè)開始,其中很多內(nèi)容有待進(jìn)一步深入研究。首先,人力資本的代際培養(yǎng)問題中,客戶對(duì)合伙人人力資本的質(zhì)量監(jiān)督有著至關(guān)重要的作用。如果處于信息劣勢(shì)的客戶不能有效判斷合伙人人力資本質(zhì)量的高低,那么不合格的人力資本則有可能接受晉升機(jī)會(huì),從長(zhǎng)期破壞了企業(yè)的效率和聲譽(yù)。進(jìn)一步,如果客戶能夠發(fā)現(xiàn)合伙人人力資本質(zhì)量,但發(fā)現(xiàn)過程需要較長(zhǎng)時(shí)間,那么不合格合伙人用于購(gòu)買合伙人身份的成本則有可能被補(bǔ)償。即使沒有達(dá)到合伙人的標(biāo)準(zhǔn),理性的合伙人如果能預(yù)見到其購(gòu)買合伙人的成本能夠得到補(bǔ)償,他也有動(dòng)力接受晉升機(jī)會(huì)。基于這兩點(diǎn),Morrison和Wilhelm(2004)的均衡則難以實(shí)現(xiàn),所以在合伙制HCIF中,人力資本的代際培養(yǎng)問題仍有待深入研究。其次,雖然合伙制的某些特征保證了HCIF在人力資本代際培養(yǎng)問題,但人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中并非都是合伙制企業(yè)。公司制HCIF能否解決人力資本的代際培養(yǎng)問題?如果可以解決,公司制HCIF需要具備什么樣的治理機(jī)制?而這些治理機(jī)制與合伙制的機(jī)制有何差異?基于這一視角,人力資本的代際培養(yǎng)問題還需擴(kuò)展到公司制HCIF當(dāng)中研究。

最后,限制HCIF規(guī)模的一個(gè)重要問題便是能否留住企業(yè)的關(guān)鍵性人力資本,或者阻止離職人力資本帶走企業(yè)的關(guān)鍵性資源。如果企業(yè)能阻止人力資本與客戶建立穩(wěn)定關(guān)系,人力資本與HCIF的雇傭關(guān)系也將更加穩(wěn)定。如果人力資本與客戶建立過于密切的關(guān)系,關(guān)鍵性的客戶資源被人力資本個(gè)人所掌握,HCIF將在與人力資本的談判中陷入被動(dòng)局面。如何將關(guān)鍵性的客戶資源掌握在合伙人手中,對(duì)于合伙制HCIF做大規(guī)模有著至關(guān)重要的影響。“晉升或走人”機(jī)制將在其中發(fā)揮什么樣的作用?如何通過數(shù)據(jù)將其中的思想加以實(shí)證檢驗(yàn)將是下一步的研究方向。