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一、對“知識”的分類

對于“知識”的分類，經(jīng)濟(jì)學(xué)家根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)給出了不同的闡述，但和概念一樣，也是大相徑庭。筆者通過翻閱與研究，更傾向于認(rèn)為，從寬的方面來說，知識可以分為隱性知識和顯性知識。顯性知識，即可編碼的知識，這類知識可以通過語言、文本、代碼、圖表和公式等顯示、記錄和傳播，也就是可以通過符號呈現(xiàn)在人類面前。除了顯性知識，其余的都屬于隱性知識。隱性知識，由來已久，要比顯性知識早很多。本文研究的是企業(yè)的知識，筆者在這里就從企業(yè)的視角來區(qū)分“知識”的類別，以便更有效地運(yùn)用于企業(yè)的分析中來。首先，將知識分為顯性知識與隱性知識；其次，在兩大類中分出企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外之分。這樣，可區(qū)分出企業(yè)內(nèi)部自身的知識創(chuàng)造、傳播、學(xué)習(xí)，和企業(yè)與外部環(huán)境的知識互動。在此，筆者將知識分類為企業(yè)內(nèi)共享知識、企業(yè)內(nèi)私人知識、企業(yè)外共享知識和企業(yè)外私人知識。企業(yè)外共享知識，是指企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)通用的標(biāo)準(zhǔn)、技能、技術(shù)等。企業(yè)外私人知識，是指企業(yè)外部的個人或其他企業(yè)所擁有的知識，是不被本企業(yè)所掌握的。企業(yè)內(nèi)共享知識，是指整個企業(yè)內(nèi)或某些部門內(nèi)部，共同分享的標(biāo)準(zhǔn)、技能、技術(shù)等。企業(yè)內(nèi)私人知識，是指在企業(yè)內(nèi)部，這種知識因為不易傳播或“知識所有人”不愿將其進(jìn)行傳播，而導(dǎo)致的只有極個別人擁有的知識。這四種知識雖是獨(dú)立的，但并不是相互隔離的，是可以相互轉(zhuǎn)化、升級的。下文的分析將以這種對知識的分類為基礎(chǔ)。

二、企業(yè)內(nèi)協(xié)調(diào)

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)將企業(yè)看作“黑箱”或“生產(chǎn)函數(shù)”來處理，而忽略了企業(yè)的實質(zhì)，即內(nèi)部協(xié)調(diào)體制。企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)，就是為了使資源配置達(dá)到最優(yōu)，需要如何共享知識與信息，或者說是如何互通、理解和利用相關(guān)的信息和知識等問題，即有效地利用企業(yè)中分散的知識來協(xié)調(diào)資源配置。本文將企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)類型分為兩類：知識與信息共享型，重視企業(yè)內(nèi)系統(tǒng)震蕩的信息和知識處理方式；知識與信息分散型，重視個別性的信息和知識處理的方式。下文中都簡稱共享型體制和分散型體制。這樣體制的兩個典型實例就是日本和美國，在日本，不管是哪個行業(yè)領(lǐng)域，知識的共享與橫向協(xié)調(diào)都是企業(yè)組織最重要的特點；而在美國，各產(chǎn)業(yè)中占據(jù)著絕對主導(dǎo)地位的，是以依靠個人專業(yè)知識為主的企業(yè)組織。在企業(yè)中，這兩種體制都擁有獨(dú)特的技能———環(huán)境性共享技能和功能性私人技能。在采用共享型體制的企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部的知識共享極其重要，不論企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)怎樣的突發(fā)情況，都需要勞動者之間通過相互合作與交流、一起努力來解決難題。而在采用分散型體制的企業(yè)中，勞動者需要使用各自的專業(yè)知識，即企業(yè)內(nèi)私人知識，來處理個別性問題，因此專門性的技能就變得尤為重要。前者是屬于企業(yè)組織范圍內(nèi)的有效技能，稱為環(huán)境性共享技能，隸屬于企業(yè)內(nèi)共享知識。而后者則是專門化了的、超越特定的工作職位、可以運(yùn)用于任何被需要的產(chǎn)業(yè)中的技能，稱為功能性私人技能，隸屬于企業(yè)內(nèi)私人知識。當(dāng)然，現(xiàn)實中的技能，其實都具有這兩方面的性能，這里的分類方法只是程度的問題。共享型體制的企業(yè)通過投資于員工環(huán)境性共享技能的培養(yǎng)，來激發(fā)企業(yè)內(nèi)知識的共享和協(xié)調(diào)；而分散型體制的企業(yè)則通過培養(yǎng)員工的功能性私人技能，來促成企業(yè)內(nèi)知識的協(xié)調(diào)、配置。在日本，企業(yè)并不看重雇傭那些擁有深而窄的專業(yè)知識的勞動者作為即時戰(zhàn)斗力來使用，而是聘用那些擁有一般信息處理能力的人員。新雇傭的員工通過企業(yè)內(nèi)部工作崗位上的學(xué)習(xí)被要求掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營模式等作為共享的知識，再經(jīng)過工作崗位的輪換，成為通曉各種職能知識的全才。這種企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)方式會使勞動者具有適用于本企業(yè)的共享知識，日本企業(yè)相對看重環(huán)境性共享技能的培養(yǎng)。與此相反，美國的企業(yè)會根據(jù)招聘來的員工所具有的專業(yè)技能來安排崗位職務(wù)，勞動者不需要熟悉多個崗位知識。美國的企業(yè)更加重視功能性私人技能的獲取。

三、企業(yè)內(nèi)知識創(chuàng)新

目前，對企業(yè)知識創(chuàng)新進(jìn)行研究的大部分學(xué)者，都是效仿野中郁次郎提出的顯、隱性知識螺旋轉(zhuǎn)化模型———即SECI模型，它由四部分組成：隱性知識到隱性知識的社會化（socialization），隱性知識到顯性知識的外在化（externalization），顯性知識到顯性知識的結(jié)合化（combination），顯性知識到隱性知識的內(nèi)部化（internalization）。然而這樣的研究，只重視了不同屬性知識的相互轉(zhuǎn)化，卻忽略了對知識創(chuàng)新起決定性作用的因素———制度環(huán)境。

（一）共享型體制

在共享型體制下，企業(yè)更加重視重疊———企業(yè)資訊、經(jīng)營業(yè)務(wù)和管理行為的有意識交匯，這會促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部頻繁的互動與交流，在組織成員間形成共同認(rèn)知基礎(chǔ)。由于這種共識的存在，員工可以理解他人意圖表達(dá)的隱晦知識，以提高企業(yè)內(nèi)私人知識的傳播，創(chuàng)造出更多的共享知識。在日本企業(yè)中，會將新產(chǎn)品研發(fā)作為一個重疊的過程來組織，整個過程會有多個職能部門參與進(jìn)來。在共享型體制下，企業(yè)可能并沒有一個專屬部門來獨(dú)立承擔(dān)企業(yè)知識創(chuàng)新的職責(zé)，企業(yè)內(nèi)的每一個員工都有可能參與到知識創(chuàng)新過程中，都是知識的創(chuàng)造者，員工的貢獻(xiàn)由他們?yōu)槠髽I(yè)知識體系提供的創(chuàng)新元素而決定，與職位無關(guān)。企業(yè)為員工提供一個共享的環(huán)境，在這里可以交流討論、思想碰撞和自我反思，以激發(fā)出新的想法。當(dāng)員工們共同承擔(dān)職責(zé)時，知識量與信息量會急速擴(kuò)張，對新知識的不同理解在這里交融，企業(yè)創(chuàng)新和開發(fā)知識的能力也會極大的加強(qiáng)。在日本企業(yè)的核心管理觀念中，新知識的創(chuàng)造并不是對客觀信息的簡單加工，而是挖掘組織成員頭腦中潛藏的思想、主意和靈感火花。在共享型體制下，新知識的創(chuàng)造往往需要全體員工的共同努力，所以新的知識天然就具有可共享的特征，只需稍微加工，就可在企業(yè)內(nèi)部廣泛傳播。這樣的知識創(chuàng)新模式，適合企業(yè)內(nèi)技術(shù)互補(bǔ)性高的領(lǐng)域，像多媒體行業(yè)。

（二）分散型體制

在分散型體制下，企業(yè)的知識創(chuàng)新往往是獨(dú)立的，不同企業(yè)間，甚至同一企業(yè)不同部門間，創(chuàng)新的知識可能大相徑庭，毫無聯(lián)系感。在中央集權(quán)的管制下，各個部分相互獨(dú)立，各司其職，跨領(lǐng)域操作往往不被允許，很少會出現(xiàn)多部門協(xié)同完成一個項目。所以，新知識專屬于某一領(lǐng)域且專業(yè)化程度高，這導(dǎo)致新知識不會在企業(yè)內(nèi)形成較大的共識，很難成為企業(yè)內(nèi)共享知識。這種新知識往往具有窄而深的特點。在分散型體制下，企業(yè)更加重視知識的專業(yè)化程度，而不是知識的共享化程度。企業(yè)為了得到專業(yè)知識，在研發(fā)產(chǎn)品時，會重金邀請頂尖學(xué)者參加。企業(yè)在研發(fā)過程中不斷地提出問題，專家會對問題進(jìn)行解答，甚至只需要解決好問題，而不用向企業(yè)解釋操作細(xì)節(jié)。在企業(yè)看來，專業(yè)度過深的問題交給專家即可，在這上面投入過多只是浪費(fèi)資源。在分散型體制下，新知識的創(chuàng)造是專業(yè)人員的職責(zé)，與其他部門無關(guān)，每個員工只需做好自己的本職工作。所以，新的知識天然具有私人性，不會在企業(yè)內(nèi)廣泛傳播。這樣的知識創(chuàng)新模式，適合企業(yè)內(nèi)技術(shù)獨(dú)立性高的領(lǐng)域，像軟件行業(yè)。綜合來講，在不同的產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)內(nèi)不同的部門中，有的技術(shù)互補(bǔ)性高，有的技術(shù)獨(dú)立性高，有的更需要共享知識，有的則更需要私人知識。面對不同的情況，企業(yè)需合理構(gòu)建不同的體制環(huán)境，以利于企業(yè)的健康發(fā)展。

四、對中國企業(yè)的啟示

目前，中國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不完善，很多方面還做不到由市場來調(diào)節(jié)，需要輔以大量的政策指導(dǎo)。中國的國民經(jīng)濟(jì)是國有企業(yè)占主導(dǎo)地位，引領(lǐng)國家總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展。相對來說，中國的經(jīng)濟(jì)更接近于集體性，而不是市場性，尤其是，中國的資本市場和勞動市場發(fā)展還不完善。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)更適合向日本學(xué)習(xí)，采用共享型體制。當(dāng)然，這只是企業(yè)短期的發(fā)展形勢，未來我們還是要更好地綜合利用共享型體制和分散型體制，取長補(bǔ)短。中國企業(yè)，最被詬病的是缺少自己的企業(yè)文化，這個最重要的企業(yè)內(nèi)共享知識，也是共享型體制最需要的東西。企業(yè)要想經(jīng)久不衰，不只是需要好的老板和管理層，更需要良好的企業(yè)文化。企業(yè)可通過翻閱古今資料，查找與企業(yè)所需文化相近的典型事件和人物，以此原形為基礎(chǔ)，進(jìn)行文學(xué)加工，編寫出反映企業(yè)核心價值觀念的故事。然后，在企業(yè)內(nèi)對故事及其人物進(jìn)行定期、不斷地宣傳和推廣，使企業(yè)員工建立共同的信念、價值觀。目前，中國各行業(yè)中都嚴(yán)重缺乏多樣化的知識。在美國，以一個基礎(chǔ)科學(xué)知識為出發(fā)點，企業(yè)會向各種技術(shù)發(fā)展方向研究、學(xué)習(xí)，形成發(fā)散式的研究模式。而在中國，知識的發(fā)展模式是線性式的，當(dāng)政府和產(chǎn)業(yè)需要一種技術(shù)時，企業(yè)會全力投資在上面。而一旦這種知識遭遇危機(jī)，需要其他知識來彌補(bǔ)時，企業(yè)就只能從頭再來，沿著另一條道路發(fā)展。要解決這種問題，政府要鼓勵企業(yè)對不同技術(shù)方向進(jìn)行探索，企業(yè)也要鼓勵員工向各個方向進(jìn)行研究，不要僅僅走在一條道路上。我國企業(yè)要建立發(fā)散式的知識發(fā)展體制，要研究、開發(fā)多樣性的企業(yè)內(nèi)知識。

作者：胡融單位：山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院