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緒論：我國的中小企業自改革開放后迅猛發展，在國民經濟增長、緩解就業壓力、增強地方經濟實力和提高人民收入等方面都起著越來越重要的作用，甚至，還是我國大企業改革和發展的參照和依托。我國中小企業的主體是以少數有才能領導者支撐的鄉鎮家族企業，某種意義上可以說是家庭作坊的進化，小農意識在其中占統治地位。

何謂小農意識？很難精確解釋，籠統的說，就是傳統舊思想的延續，每個人或多或少都有點。

在中國想要混出個人樣，很多時候懂得做人要比懂得做事更重要，簡單的說就是要懂得自我定位，要本分，要知道什么是自己能做的什么是自己不能做的…

所以，本人認為將中小企業的人力資源管理當成我國人力資源管理領域的研究中心才符合我國的國情——外國的那套移植到我國大企業都水土不服；所以，研究在以少數領導者決定一切的中小企業中占統治地位的小農意識也是很有必要的，以下，列出本人一些粗淺的看法。

一、于企業決策層。1、人際策略：以之為鑒，以之精進。

2、工作方針：堅持愚民政策。

二、于人力資源工作者。1、人際策略：站在老板的對面就是錯。

2、工作方針：做好本分，適度放水。

三、于普通員工。1、人際策略：八面玲瓏，適當表現。

2、工作方針：職業生涯規劃，自我成長。

參考：小農意識的定義和表現

為滿足個人溫飽，在一小塊地上自耕自作，無約束、無協作、無交換而長期形成的一種思想觀念和行為習慣,簡稱小農意識。

其具體表現概括如下：小富即安，缺乏自律，宗派親族。

正文：“中小企業才是經濟的核心。”2007年9月，澳大利亞維多利亞州小企業部部長TheoTheophanous在第一屆APEC工商咨詢理事會（簡稱ABAC）亞太中小企業峰會上說。

中國中小企業占全國企業總數的95％以上，全國3/4的城鎮就業人口在中小企業工作。有關統計數字表明，中小企業在我國各經濟主體中最具發展活力，全國65％的專利技術、75％以上的技術創新和80％的新產品都是由中小企業開發的。而且大企業也是從中小企業發展來的。到2006年底，全國以中小企業為主體的私營企業進出口總額為2436億美元，同比增長46.5%，高于全國增長率約23個百分點；占全國進出口的比重為13.8%，比上年提高2.1個百分點。無疑，中國經濟的未來很大程度上依賴于中小企業的發展。

最近金融危機，很多中小企業紛紛關門，算是一次優勝劣汰，各中小企業也應該趁此機會反省反省了….

一、小農意識于中小企業決策層的人力資源管理應用

中小企業的決策者是企業的主心骨，很多時候就是一個人撐起了一個企業，這證明了其管理水平和業務水平，但反過來看，很多時候中小企業的老板或者決策團隊也成了企業發展的瓶頸，如何提高決策層的素質是企業發展的一大難題。本人將中小企業的發展粗糙地分成三個階段，以下從兩個方面對決策層的提高進行分析：

1、人際策略：以之為鑒，以之精進

人際策略，說白了，這是一個自我定位的問題，人需要知道自己處在什么位置，企業也需要知道自己處在什么位置，作為企業舵手的決策者更應知道自己的位置所在。

個人觀點是中小企業決策層的人際策略與企業的各發展階段掛鉤：

A求存階段

這階段就是解決吃飯問題，要有可能是非正式的也許是直覺經驗型但至少是明確的經營戰略，要有有效的收益模式，如果基本的生存都做不到那自然就什么都不用說了。

a小農意識的錯誤策略

對內，重利多于重人。由于這階段的很多創業者其實是一種投機的心態，看準了兔子就撒鷹，撒了鷹就要獲利，所以平時對員工苛刻，趕工時對員工許下的承諾過后又不兌現，一副你愛干就干不干還有很多人等著干的嘴臉。

對外，輕信所謂“行家”，特別是親戚朋友。會投機并不代表這人一定很清醒，反而很可能是被蠱惑了，很多人就是信了一些親近人群的言論頭腦發熱去投資，結果自然是不必說了。

b正確的策略

對內，建立誠信的老板形象，重利也重人。盡管這時期的員工流動很大，但請盡量把這些人當合作伙伴，不要把他們當成呼之則來揮之則去的純粹的雇傭關系下屬，不要亂許愿，一旦許了承諾就要兌現，“虧了我，也不能虧了你們，你們也要吃飯”，這樣的姿態會套住不少員工的心。

對外，理性批判的接受。對于某些建議，要對其進行理性批判的接受，不能因為“某人名氣很大”之類的原因就盲從，盡量和智囊團隊客觀討論分析（如果有的話）。

B發展階段

發展階段也穩定是階段，這階段要有明確的長遠經營目標，對內要確立精簡高效的管理組織結構，制定嚴謹的管理制度，形成一套解決企業日常工作的良性系統，對外要有穩定并不斷增長的客戶群，占有一定的市場份額。

a小農意識的錯誤策略

對內，事必躬親，不信任下屬，朋黨發展，制度形式化，不重視企業文化的建設。很多老板大概是小企業開太久了，企業發展了也沒轉換過來，總是對別人的工作持不信任的態度，只有自己做了才放心。這階段，企業發展了，通常裙帶關系也發展了，親戚，朋友，各種名堂的都有，就是沒有能力。制度，誰知道那幾十上百條的東西說的是什么，上司都睜一只眼閉一只眼。很多老板認為企業文化太虛，光說著好聽，不如鈔票實在。

對外，固步自封，不關心行業的最新信息，不與同行交流合作，過分追求新客戶群。企業發展了，大佬們覺得自己也是時候休息休息了，反正無論怎么著，那些什么新技術來來去去還不是那幾樣，現在這業績也算不錯了，起碼可以讓自己硬起腰桿跟別人說我也是百萬富翁了，有洋房洋車，還能帶個小蜜到處跑了。和別人合作，那是把錢分人一半啊，大佬們覺得錢還是自個掙的好。大佬們喜歡做大，認為新客戶多了收入自然更多。

b正確的策略

對內，放權，先制度后人情，大力建設企業文化。“疑人不用，用人不疑”，即使裝，也要裝著信任下屬。制度制定后初期的執行最重要，它決定了制度的權威性能否在企業確立下來，所以開始的執行必須嚴厲，殺一儆百。制度是必須執行的，至于人情，可以在其他方面給予適當的補償，比如適當的夸獎肯定和應得的獎金，剛柔相濟，表明制度的執行對事不對人。建設企業文化，增強強企業的凝聚力，一方面有利于留住和吸收優秀的人才，另一方面也有利于企業生產力的發展。

對外，關心行業新信息，與同行交流合作，穩住老客戶，穩定發展新客戶。在這個信息發達交通發達金融發達經濟全球化的時代，充分利用行業的共享資源發展自身才是正道，商場如戰場，閉門造車是發展不起來的，固步自封只能失去主動慢慢衰敗。通常穩住一個老客戶所得的比辛苦發展一個新客戶所得的更多，而且，甚至老客戶會幫你帶來新客戶。

C戰略階段

前一階段的穩定發展為這一階段打下了堅實的基礎——資本的積累、人才的儲備、對行業的深入了解，戰略階段是中小企業沖擊上位的階段，從量的積累到質的改變，是中小企業發展核心競爭力表現自己在行業某領域獨一無二能力的時候，品牌效應，融資，企業不僅要現在掙錢以后還要持續地掙錢和升值，可以說這是一場豪賭，成了自然一步登天，不成企業的前途就難說了…

a小農意識的錯誤策略

對內，專橫獨斷，玩政治手腕內斗。因為中小企業的先天不足，行政權和決策權都集中在同一人手里，缺乏約束的個人決策進入到這一階段就很容易導致個人的專橫獨斷，以致做出令企業蒙受重大損失的錯誤決策。由于企業內小團體過多或決策層的內部意見不合，某些決策者就玩上了政治手腕，比如制衡比如挑撥等，想以打擊其他對手的方式獲得企業的主導權。

對外，惡性競爭，不自量力以卵擊石，脫離市場紙上談兵。社會競爭盛行森林法則，某些文人吃飽了撐著也在社會宣揚狼性法則，然后，很多把自以為是當自信的決策者又斷章取義的進行理解，結果，惡性競爭很多時候就是這樣發生的，最后，自然是誰也沒討到好。另一方面，對于行業內原來的巨頭不了解不重視，對己方實力盲目自信，以己之短擊彼之長，貿然挑戰對方的權威，結果自是以卵擊石。某些戰略脫離了脫離了客戶的需要紙上談兵，空想的東西自然不會成功——白日夢沒有市場。

b正確的策略

對內，以約束換發展，求同存異共同發展。這一階段的問題其實就是發展階段的問題的尖銳化和爆發，所以若想杜絕這一階段的問題其實應該在前一階段把該做的措施做好。以約束換發展是針對專橫獨斷的解決方法，也是前一階段放權的深化，將行政權和決策權分離并建立約束機制是較好實現決策民主化減少決策錯誤的方法。針對決策層內部的意見不合和企業內團體眾多的問題，除了打擊，聯合也許是更好的方法，把各方的利益盡量統一，求同存異。

對外，聯合同行共同發展，揚長避短創新發展，聯系市場創造機遇。正如之前所說，這一階段的問題是發展階段問題的尖銳化和爆發，經常和同行交流和作的企業自然知道合則利分則弊的道理，可以并入聯合成大企業進入市場競爭，也可以聯合成中小企業群組織增強市場影響力，合作的方式有很多，哪一樣都比兩敗俱傷的惡性競爭強。對于行業巨頭，聯合的辦法可能行不通，這時候就要變通，創新發展，揚長避短，或許是科技創新或許是加強營銷，總之，是要確保本企業在行業某領域內有不敢說是獨一無二但至少也是前列的能力，即發展能為公司創造行業優勢能為公司持續創造利潤的核心競爭力。這如機會只會青睞有準備的人，企業想要發展戰略就要聯系市場的需要，那樣，即使沒機遇也能創造機遇。

2、工作方針：堅持愚民政策

先確定一個前提：中小企業的所謂企業文化主要由決策者的個人風格決定。

作為決策層，對內只需要知道怎樣讓企業更匹配經營戰略，還有，怎樣讓企業的員工更匹配企業，除此之外，其他的可以說都是細枝末節。

作為人力資源管理方面的體現，個人認為相對應的應是以人力資源戰略規劃為基礎，結合了企業文化建設和薪酬激勵措施的愚民政策——關于愚民，這是對員工的馴服調教，比如老板可以和員工稱兄道弟，但又必須能讓員工感覺到這是老板“體恤下屬，沒架子”而不是老板“很隨便，可以駁他面子”——員工是愚民企業方可發展，員工是愚民老板方可放心，古往今來（哪怕現在的中國）的統治階層都推行愚民政策。

營銷大師史玉柱說：對老板來說，你別指望最基層第一線的員工跟你一樣有雄心抱負，對你強調的那種企業文化有認同，實際上他們更多的人還是面臨著要考慮個人利益問題。

A求存階段

在這個研究生滿地走本科生多如狗的時代，在這個經濟全球化并金融危機的大背景下，作為中小企業，招人是不愁的，愁的是留人，特別是缺乏吸引力的初期。這階段決策層的行事風格將形成企業文化的雛形，即企業文化的核心價值觀初步形成。本階段人力資源方面的任務是吸引并留住企業必須的專項人才。

相應愚民政策：決策者個人魅力，給予實在的可見的激勵。

創業初期，創業戰略通常缺乏前瞻性和全局性，缺乏持續發展能力，這時候不要和你的員工談你的經營理念，你說不清，他們也不關心，這個時候應從小節上體現你的個人魅力，這個時候員工少，你和他們一起拼搏一起吃飯一起罵這世道混口飯吃都累得像條狗，適當時候給個加班費加一點工資夸獎幾句好話，這樣比你跟他聊我們企業三年內要發展成什么什么規模我給你們這些元老多少多少股份的實際。尤其現在工作難找，適當升工資后員工跳槽的機會成本加大，只要老板人不太差，工資又不太低，那樣員工的流失通常不會太多。

B發展階段

這階段企業最起碼要建立起獎懲制度和考核制度，這是企業文化的制度層建設，馬虎不得。在管理組織結構上，本階段的任務是組建精簡高效的管理組織，反映在人力資源方面則是留住好的中層領導者。

相應愚民政策：感情穩心，報酬挽身，事業留人，制度是保障。

在日常工作中，決策者會發現企業大了自己也離普通員工遠了，畢竟要做的太多不能事必躬親，那么，放權給中層的領導者吧，這個時候決策者將通過中層領導者聯系普通員工了解他們的需要——所以說穩了住好的中層領導者相當于穩住了企業80%的戰斗力。對中層領導者來說，光加工資是不夠的，他們還需要高層決策者在個人上的尊重和在事業上的肯定（馬斯洛的理想化需求層次理論的第四層次和第五層次）。獎懲制度和考核制度將保障企業的運作有法可依，嚴格執行體現企業文化的獎懲制度將加強員工對企業的歸屬感增強企業對員工的凝聚力，在一定程度上壓制企業內小農意識缺乏自律和宗派親族的不正之風。所以，綜上所述，感情穩心，報酬挽身，事業留人，制度是保障。

C戰略階段

本階段在某種意義上其實可以說是“二次創業”，因本階段的出現通常是因為企業已經發展到了某個瓶頸，商場如戰場，不愿受困于小富即安的思想，所以，我們來了。這階段的任務是借企業戰略轉變的機會改革企業，徹底或折中解決企業內部問題，反映在人力資源管理方面就是規劃招聘培訓等的總爆發，其中，已成型的企業文化將起重要作用。

相應愚民政策：引導員工的職業生涯發展，讓企業的成長跟上員工的成長。

企業發展到現在已經無可避免的積累了一堆的問題，上層的固步自封、中層的晉升無望、下層的人員流失、管理的裙帶人情...通過戰略的改變，無可避免的將觸動一些人的利益，也將無可避免的產生管理組織的地震，這時應該強勢統一決策層的意見，在企業文化的引導下進行大刀闊斧的改革，該進修的進修，該調離的調離，重點是以內部晉升解決中層管理者晉升問題，可以考慮稀釋股權、業務托管和鼓勵創業的方法。關于鼓勵創業，這里重點推薦參考史玉柱的“贏在巨人”計劃，“只要加入這一計劃，公司將為創業者提供資金、技術、團隊補充、全國推廣運營等全方位支持，而一旦創業項目成功，創業團隊最高可獲得20%的利潤分成。”可以注意到，是最高20%的利潤分成，而不是股權，這樣就可以杜絕以后關于項目所有權的糾紛，企業可以發展，員工在實現自我價值的同時也得到了可觀的收入，雙贏。

二、小農意識于中小企業人力資源工作者的人力資源管理應用

營銷的意義，以本人淺陋的見識看來就是目的性地資源最大效用化，而人力資源的管理其實和營銷一脈相承，只是對象由有形或無形的物轉成了有形或無形的人，但區別在哪里呢，最少對這個快速走上商品經濟道路的社會中的絕大多數中小型企業來說人和物是沒有區別的，不，區別也許是有的——在中國，人比物不值錢…

人力資源工作者在中小企業中所扮演的角色就是平時幫老板打下手，老板當紅臉，人力資源工作者當白臉，總之吃力不討好和得罪人的事都包了，所以偶爾被人罵也很正常…

1、人際策略：站在老板的對面就是錯

人力資源工作者在中小企業可以很忙，也可以很閑，但無論如何，總是最易得罪人的職位。

A求存階段

這階段人力資源管理工作者可以忽略，是的，用不上專業人力資源工作者。沒太大研究意義。

B發展階段

企業管理組織和管理制度發展的階段，人力資源工作者忙碌的階段，重點是，得罪人的職業生涯開始了。

人力資源費用預算，老板說太多，那減少…

招聘預算，十個人，平均工資1500，老板說多，那減少…

培訓，選幾個項目，向老板推薦中等費用的，老板說貴，那選便宜的，要不自己內部培訓…

績效評估系統，讓老板過目，經批準后推行，其他部門吵上門來，跟他說，“這是上頭的意思，我也就一打工的，要不，我向老板轉達一下你的建議？”

薪酬，討工資的，“為什么本月工資必須拖到下個月才發？國家有規定不能拖欠的”無視他…

勞動糾紛，“不好意思，老板出差了，我們人力資源部負責人也不在，請你下次再來好嗎？”

作為一個人力資源工作者，可以沒有任何原則，但必須有堅持——老板永遠是對的。

人力專員在熟練業務的同時還應該熟練“太極拳”這一國粹，深習“推”“拖”“引”等訣竅…

C戰略階段

如果說發展階段人力資源工作的主要矛盾是老板和普通員工之間的階級矛盾，那這一階段的主要矛盾就是企業內部各團體的地主階級內部矛盾，對熱衷內斗的中國人來說這將更激烈…

作為人力資源工作者，有兩選擇，一中立，二選隊站。第一種情況發生的可能：要么你還沒資格去選擇，你無足輕重；要么你有資格選擇，如果企業內對立的有兩方，那你以后的日子可能會比較難過，無論勝利者是誰，如果企業內多方對立，那你的日子不會有太大變化。

第二種情況發生的可能：要么你本身就屬于某個團體，這自然是沒得選擇的選擇；要么你有鴻鵠之志，想作一場賭博，那么，祝你好運…

人力資源工作者通常會選擇第一種，因一個好的人力資源管理者理應超越這些政治斗爭，如果選第二種，這里有一個問題：其實無論如何，到最后你都只能選老板——除非你不想干了…

2、工作方針：做好本分，適度放水

作為一個工作在管理執行不嚴謹的中小企業的人力資源工作者，在做好每一件本分工作的同時要清醒地知道：我們只是給人家打工的，很多時候不必太較真，為了老板和全企業上下死磕不值。制度不外乎人情，所以，對上投其所好，對中互相體諒，對下打入群眾。

A求存階段

這階段人力資源管理工作者可以忽略，是的，用不上專業人力資源工作者。沒太大研究意義。

B發展階段

中小企業人力資源管理此階段的兩大難題是編制的制定和制度的制訂，以及它們的后續。

如果光是專業性的工作那難度不大，可再簡單的問題只要涉及到人那就會復雜得一塌糊涂...

編制問題的根源是小農意識的宗派親族，有可能出現的情況是關系戶、部門拒收新人、部門要求加人等：關系戶是指有人托關系進某部門；部門拒收新人是該部門抱成一團，不愿新人進去分薄了他們的利益；部門要求加人是該部門想壯大部門在企業內的勢力…

編制問題引發的后續可能有：一個部門成為專門收容這類人的“關系戶部門”，比如很多企業龐大而清閑的后勤部；某些部門成為“閑人勿進”的部門，比如財務部；許多部門關系對立，開會的時候，財務部罵銷售部，銷售部罵生產部，生產部罵財務部…

制度問題的根源是小農意識的缺乏自律，有可能出現的情況是人力資源部被敵視、人情先于制度、制度空乏等：人力資源部被敵視，因為制度由人力資源部所制訂；人情先于制度是中小企業的通病；制度空乏，中小企業通常不注重制度建設所致…

制度問題引發的后續可能有：人力資源部的日常工作明里暗里地受到阻撓；制度沒有權威性，逐漸形同虛設；企業內部管理逐漸混亂，無法可依…

其實要解決以上問題說難不難說易不易，只要在開始就取得老板強勢的支持強制確定下來，以后就會形成良性循環，企業也就會慢慢的走上正軌了。

本階段人力資源工作者應作的本分工作：建立獎懲制度和考核制度，組建精簡高效的管理組織，組建滿足營運需求的企業組織編制——即人力資源部、財務部、生產部和市場部等。

本階段大處必須堅持老板的意見，小處盡可隨意，要注意和同級還有下級員工打好交道。

C戰略階段

本階段通常是企業內部的一次革命，勢力大洗牌，人力管理與營銷共通的藝術性將表露出來：如何將有限的資源目的性地最大效用化？答案是整合。

一個戰略要成功，必須有起碼的三要素：項目、人才、資金。

整合的第一重點是根據企業戰略參照企業現狀制定一份“合身”的人力資源戰略規劃。

整合的第二重點是為關鍵崗位找到適合的人，解決內部由宗派親族引起的人不適崗問題，為企業內個人發展超前于企業發展的人才找到適合的崗位，解決中層人才流失的嚴重問題。

整合的第三重點是合理高效的激勵政策，關于考核和獎懲，以員工的自身利益結合新戰略的運作，激發員工支持新戰略工作的熱情。

整合的第四重點是企業文化的運用，藍領和白領的區別就在于白領的工作更難量化地考核，所以員工的積極性是關鍵，除了制度的因素，企業文化氛圍也是刺激員工的重要因素。

整合的第五重點是提高對企業忠誠度高的員工的素質，讓他們跟隨企業成長，成為企業骨干。

也許還有更多，但這幾樣肯定是本階段人力資源工作者的工作重點，還是那句話：做好本分，適度放水。

三、小農意識于中小企業普通員工的人力資源管理應用

普通員工按工作性質分可分成三種，高層決策者（空降外來者）、中層管理者、下層操作者，也許有人會奇怪，這樣分的話那前面的兩部分不就和這部分的重復了嗎，其實不然，前兩部分研究的是特例——從創業到二次創業的決策者與空降型的職業經理人的區別，以人力資源管理為本職工作的員工與做著其他維持企業運營工作的員工的區別，他們之間差之不可以千里計——這一部分研究的是關于平時較少接觸中小企業人力資源管理的員工的共性問題。

普通員工是人力資源管理工作的中心，但普通員工本身對人力資源管理通常并沒有足夠的了解，同時中小企業也不關心普通員工這方面的素質，實際上普通員工若對人力資源管理有一定了解那對本身也大有好處。因限于本人見識，所以僅能淺顯的稍作分析，以下：

1、人際策略：八面玲瓏，適當表現

辦公室很簡單，辦公室也很復雜，關鍵在于宗派親族的“辦公室政治”……

所謂大隱于朝，政治是這世界最復雜的東西，可大隱之人也能在其中游刃有余，出淤泥而不染，那么，我等為五斗米而折腰的俗人們又能否在“辦公室政治”中生存？

A端正心態：既來之則安之

與人斗其樂無窮，既然已經身入職場，那就要有迎接“辦公室政治”的準備，也許你并不熱衷于此，不能做到把辦公室政治當成一種享受，甚至你很厭惡，然而，你要明白，你是來到這里討生活的，你想升職，你想加薪，那你就不能無視辦公室政治，既來之則安之吧。

B熟悉環境：打好基礎

身處是非地自然要有所準備，最基礎的，先了解自己處在什么位置，管自己的人屬哪派，招自己的人屬哪派，各派大勢如何，自己搭上哪一派更安全…這時候的重點是和管自己上司打好交道，縣官不如“現管”，哪怕你做得再好，你上司的上司很賞析你，可如果你的直屬上司要整你，那你也沒辦法…還有身邊的同事，要知道哪些人能交好哪些人點個頭就好哪些人能離多遠就離多遠好…要自律，不要急于露角，要小心探子、監工、錦衣衛等，不要犯眾怒…

C投身戰場：邪道？正道？

a邪道，無所不用其極地增強自己派系的實力。說的就是明里稱兄弟背后捅刀子，借力打力，挑撥離間，拉幫結派，拍馬溜須，見風使舵，把愛出風頭的愣頭青當槍使…手段很多，在這里就不詳細介紹了，推薦準備走這條路的反復研習《厚黑學》《羅織經》等中國國粹…

b正道，八面玲瓏，適當表現，通過增強本身實力達到取得辦公室政治優勢的目的。無為而無所不為，下面這故事很好地詮釋了正道對比了邪道，且對上司們極具參考價值，管仲論相：

桓公：“群臣之中誰可為相?”

管仲：“知臣莫如君。”

桓公：“易牙如何?”

管仲：“易牙烹其子討好君主，沒有人性。這種人不可接近。”

桓公：“豎刁如何?”

管仲：“豎刁閹割自己伺侯君主，不通人情。這種人不可親近。”

桓公：“開方如何?”

管仲：“開方背棄自己的父母侍奉君主，不近人情。況且他本來是千乘之封的太子，能棄千乘之封，其欲望必然超過千乘。應當遠離這種人，若重用必定亂國。”

桓公：“鮑叔牙如何?”

管仲：“鮑叔牙為人清廉純正，是個真正的君子。但他對于善惡過于分明，一旦知道別人的過失，“終身不忘，這是他的短處，不可為相。”

桓公：“隰朋如何?”

管仲：“隰朋對自己要求很高，能做到不恥下問。對不如自己的人哀憐同情；對于國政，不需要他管的他就不打聽；對于事務，不需要他了解的，就不過問；別人有些小毛病，他能裝作沒看見。不得已的話，可擇隰朋為相。”

2、工作方針：職業生涯規劃，自我成長

很欣賞一句話，覺得是一種境界：依然有理想，但飯票已在手。

現在的社會人才供需有些像不發達國家與發達國家之間的貿易——不發達國家大量供給廉價的原材料和初級加工半成品，發達國家抬高價格少量輸出高科技含量產品——反映在人才供需的狀況上就是社會低級勞動力由于供過于求而持續地被壓價，高級人才由于培養難和獵頭公司的操作等因素千金難求…而且，這是一個惡性循環，正如不發達國家由于被持續剝削積貧積弱發達國家由于持續剝削越來越富，人才的供需和報酬也呈現病態的增長…

作為普通人，我們沒有能力去改變這個社會（有能力也不敢改變，改變了多數就要坐牢去了，政治啊，沉默，這不是我等小民能討論的話題），我們能改變的只有自己，努力讓自己從廉價的低級勞動力成長為搶手的高級人才，這是我們唯一的出路，所以職業生涯規劃就顯得尤其重要…自律在這里十分重要，小農意識的缺乏自律要不得啊…

A摸索階段

出來工作幾年，在各行業各職位摸打滾爬，將不切實際的幻想拋棄，做著這樣那樣的嘗試，有時還可以碰碰運氣，尋找自己的發展方向。

B規劃階段

積累了一定的經驗，尋找到目標，知道自己想做什么，知道現在自己能做到什么程度，于是開始條理性的規劃。

C執行階段

執行規劃，不斷根據社會需求修改計劃，提升自我，在這個階段自律將起決定成敗的作用。

語：作者：/xiao92123鵝生活版權所有

我一直認為人力資源管理管的是人心，一直致力于找一個詞把管理中所有可能遇到的零碎的由人心產生的障礙概括起來，這樣易于研究，現在算是找到這個詞了：小農意識。

可能有人認為這個詞還不是很貼切，因為還有近似的“小市民意識”等詞，我認為考慮到中國現在的人口主體是農民，就業人群主體和中小企業創業主體是農民——“北漂族”我感覺只是稍微高級的農民工而已，并且管理中由人心引發的障礙也是由傳統舊思想舊習慣引發的，另外，小市民意識小資意識等都只是傳承了幾千年的小農意識在小城市經濟知識經濟等特定環境下的變種，所以，我認為這個聽起來有些跟不上時代的詞才是最貼切的詞。雖然這樣導致論文在后面有點超出人力資源的范疇。

因為這個詞，然后有了這篇論文，因為這篇論文，引起了我對自己以后道路的思考，我想，即使以后我將人力資源方面的知識都忘光了，我也不是在這白瞎了三年。