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關鍵詞：社稅新政；企業；人力資源管理；挑戰；機遇

引言

目前國際經濟形勢發生了一定變化，使得國內經濟結構開始調整，社稅新政正是基于國情以及國民需求而出臺的政策，盡管該政策使人力資源遇到一定挑戰，但也提供了很大機遇，可謂是機遇與挑戰共存。基于此，企業管理者是否能夠從社稅新政中找到新的發展機遇，為人力資源管理創設有利條件顯得尤為重要，因此，管理者要從全局角度著手，創新人力資源現有的管理模式，使其適應新時期的社會環境。

1社稅新政給企業人力資源管理帶

來的挑戰在社稅新政背景下，給企業人力資源管理帶來的影響主要體現在幾個方面：第一，非全日制勞動合同關系。這種勞動關系屬于非標準中的一部分，盡管會受到勞動法所保護，但其用工模式發生一定變化，與傳統勞動關系有一定差異，從某種程度上看，企業只需要對勞動者繳納工傷保險就能滿足要求，使得企業成本降低，具有較強的靈活性[1]。需要注意的是，如果企業不能對勞動者工作時間進行有效把控，就會被視為全日制用工，增加企業成本。另外，目前法律沒有關于非全日工作制方面的限制條件，使得很多員工存在穩定性較低現象，不能滿足企業崗位要求，更不利于人力資源管理。第二，勞務派遣關系。在2012年之前，企業常常應用勞務派遣方式，從而降低用工風險，但新政策出臺對勞務派遣進行規定，不僅使得勞務派遣出現緊縮，也增加了成本投入，使企業處于較高的風險中。其中勞務派遣在比例方面有所限制，人數不能高于總人數的10%，并且用工單位會和用人單位之間有一定連帶關系，一旦勞務工出現意外情況，雙方單位都會承擔相應的責任。在實務過程中，有的企業采取勞務派遣這一用工模式，并且在應用時，缺少對勞務派遣內容的了解，很多崗位都不能滿足相關條件，使得違法案件頻繁發生。第三，外包關系。當勞務派遣開始被限制后，一些企業逐漸從派遣向外包轉移，使得外包業務得到明顯增長，但在操作時，大多數企業都沒有對兩者區別進行掌握，使得有的產品服務與外包情況不相符，一旦法院認定外包是假外包真派遣，不僅企業會受到相應的處罰，還會承擔法律責任。

2社稅新政給企業人力資源管理帶來的機遇

上面提到企業遭遇的三種挑戰，下面針對挑戰提出相應的發展機遇：一是對于非全日制勞動合同關系來說，該種模式更為靈活，企業可以與員工訂立勞動合同，其中書面或者口頭形式都可以，不受合同形式限制。在社會保險繳納方面，企業只需要為員工繳納工傷保險，不再需要繳納其他保險，可以節省成本投入；二是從勞務派遣方面來看，盡管法律對工傷進行明確規定，需要通過用人單位進行承擔[2]，但在具體實施時，很多情況都是由用工單位來擔負起該職責。當面對勞務派遣風險時，企業可以尋找較為成熟的勞務派遣機構，由其來負責相關工作，雙方簽訂協議后，按照協議內容來執行，一旦出現不可逆轉的情況，參照協議條例進行判斷；三是在外包關系方面，企業要先對業務內容進行明確，再確定業務外包，這樣既可以發揮外包作用，使企業獲得可觀收益，還能避免承擔法律風險。在這個過程中，企業要選擇靠譜的外包供應商，并對其經營范圍進行審查，確保其與企業業務相匹配，在簽訂外包協議時，要對雙方職責進行明確，防止出現推脫責任現象，從而達到科學管理的目的。

3目前企業人力資源管理現狀分析

3.1缺少創新理念

經濟在日益發展的同時，對人力資源方面的管理有著更高要求，也使企業遇到一定挑戰。從管理部門現在的情況看，管理者缺乏創新思維，仍然用過去的理念進行管理，不僅無法適應社稅新政相關要求，而且使管理質量發生降低，不利于企業在市場中長遠發展。有的管理者年紀相對較大，在思想方面比較保守，在管理時追求“穩”，使得管理模式相對傳統，沒有對以人為本理念給予重視，忽視了員工的主體性，一方面造成人力資源管理實效性不足，降低工作效率，另一方面使企業缺乏創新性，不能根據社會形勢變化及時調整，導致企業發展受到嚴重阻礙[3]。

3.2工作制度不夠完善

目前市場競爭愈加激烈，促使企業開始朝集約型發展，基于此，人力資源管理也需要調整，這樣才能確保企業實現轉型，使企業與市場以及社會步伐相一致，實現協同發展。但在實際工作中，很多企業都沒有達到這一要求，尤其是涉外企業沒有建立健全的工作制度，使得管理質量大打折扣[4]，管理者在對人力資源部門員工進行管理時，存在明顯的管理不足現象。具體來說：首先，管理制度缺乏系統化，制度內容較為分散，不能對企業全體員工進行管理，造成管理力度不強，并且在管理時，各環節之間存在空隙，缺乏銜接性，使得人力資源管理不能達到所期待的標準。其次，管理制度中真正可以執行的內容較少，如工作制度流程不夠明確，不能為員工起到參考依據；計劃表格相對比較少，造成員工不能全面了解流程，對其存在一定誤解，導致在執行工作任務時，不能精準地完成。另外，在對管理政策進行修訂時，時效性不強，有的內容已經不契合企業現有情況，但仍然在使用。

3.3內部結構不夠合理

新政策背景下，不僅加劇了企業間的競爭，而且使人才流通也面臨一定困難，這給管理工作帶來嚴重挑戰，管理者的工作任務量成倍增加：一是需要對全新模式流程進行確定，了解員工實際情況，科學地處理好各員工以及與企業間的關系，例如每個員工文化背景不同，需要采取相匹配的管理模式，這樣才能契合其內在的需求；二是管理者要實行跨文化方面的培訓工作，讓各人才的才能得以展現。此外，目前企業之間的貿易往來日益頻繁，合作的項目越來越多，使得企業結構發生很大變化，也就造成了管理工作難度不斷增加。從長遠角度看，扁平化結構現已成為企業日后發展必然趨勢，該種結構不僅可以幫助企業達到高效運轉的目的，還能獲取良好的收益。但也存在一定弊端，會使得員工個人發展受到限制，增加離職率，導致職工隊伍處于不穩定狀態中。

4加強企業人力資源管理的有效措施

4.1創新管理模式

第一，健全人才吸引機制。要想實現人力資源的科學管理，必須有人才作為基礎，所以，企業要通過提高待遇或者優化現有的工作環境吸引人才加入其中，達到廣納人才的目的，這樣才能保證人力資源管理具有較強的實效性。與此同時，管理者要構建備用人才庫，對人才潛能和擅長領域有所了解，這樣既可以使人才使用率得到提高，還能使企業運作具有很強的靈活性。第二，提高培訓力度。管理者要不斷優化管理觀念，確保其觀念可以與員工需求相一致，把員工分配到適合他們的崗位中。在培訓時，管理者要從業務知識以及該企業文化等方面著手，在提升員工業務技能的同時，使其對企業有著深入了解，從而產生較強的歸屬感。對于員工來說，業務技能是其能否在企業穩定發展的前提條件，只有員工具有過硬的技能，才能為戰略目標實現做出一定的努力。另外，管理者要增強溝通技巧，運用良好的方式進行溝通，充分尊重員工的文化差異，使人才結構得以優化。最后，建立學習型組織。目前正處于知識經濟時代背景下，需要人才樹立終身學習的觀念，才能超越自我，完善認知能力，為企業創新提出重要意見。

4.2加強部門建設

在新時期，企業人力資源在戰略層面也發生了變化，員工主體性地位開始不斷增強，管理者一方面要參照人力資源戰略內容進行有效規劃，構建能力模型，另一方面要選擇相匹配的優秀人才，并對核心員工進行有效開發，使其才能得到完全展現。其次，管理組織機制發生很大改變，需要管理者對管理流程進行設計，優化人力資源流程，這樣才能使行政效率得以提升。在這個過程中，管理者必須依托于企業發展戰略，加強對績效管理的實施力度，確保企業效益可以穩步提升。最后，管理者要掌握員工對企業貢獻程度，根據其貢獻程度的大小來給予相應的獎勵，增強員工內在的信賴感。

4.3健全管理制度

對于企業來說，通過管理制度一方面可以約束員工行為，使其按照制度來做事，另一方面能夠提高制度可行性：一是管理者要對目前管理制度進行梳理，修正不合時宜的內容，增加與新政策相匹配的內容，確保管理制度具有較強的操作性；二是企業要重視信息化建設。在互聯網時代，管理模式以及工作手段發生了一定變化，在此期間，信息技術起到不可替代的作用，這就需要企業引入健全的管理軟件，完善信息系統，這樣才能實現人力資源管理期望的效果，這既符合時展需求，還能提升對社稅新政的執行力度。此外，企業要對員工激勵制度進行不斷完善，讓員工個人利益可以與企業整體利益緊密結合，這樣既可以調動其主動性，具有較高熱情，還能讓一些員工薪資水平得到提高，推動企業戰略目標得以早日實現。社稅新政頒布以來，給企業帶來的影響是巨大的，尤其在人力資源管理層面，這就需要企業深入了解社稅新政內容，根據其特點來調整人力資源管理各方面內容，如管理模式以及管理制度等，并廣納知識型人才，為企業人力資源注入新的活力，推動企業持續發展。

參考文獻：

[1]李春燕，楊琪.共享經濟下我國企業人力資源管理挑戰與機遇[J].現代商貿工業，2018（2）：107-109.

[2]于國英.共享經濟時代下企業人力資源管理問題探析[J].中國市場，2018（11）：79-80.

[3]張洪興.共享經濟下人力資源管理挑戰與機遇研究[J].商業文化，2018（9）：91-92.

[4]曾國平，張甲慶，劉艷，郭文飛.金融危機下的我國企業人力資源管理：挑戰、機遇與對策[J].科技管理研究，2010（10）：110-112.

作者：魏建新 單位：廣西機電職業技術學院