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一、社交網站對招聘方口碑的正面作用

社交網站作為Web2.0時代的經典產物，與Web1.0時代的網站相比，革命性突破之一是以用戶為中心的網站結構。在每一個社交網站上，不論是交友、留言、私信、分享，還是打游戲、聽音樂、做相冊、加入各種圈子，用戶都感覺自己是世界的中心，而這種中心感提升了用戶使用網站上各種工具的內在驅動力。不論是想尋找知己、尋求工作、尋覓折扣，還是展現自我、引人注目、發泄情感，潛意識里都是用戶希望影響世界的表現。社交網站通過提供一個拓展朋友圈與人脈網的平臺滿足用戶影響世界的需求。社交網站誕生的時間雖然不長，但是已經出現了差異化定位。從招聘的角度看，社交網站可以區分為社交生活網站和社交招聘網站。社交生活網站的代表包括新浪微博、騰訊微博、開心網、豆瓣網、QQ空間、人人網等，而社交招聘網站的代表包括大街網、淘才幫、好前途等。社交生活網站根據用戶特征又可分為三類：在職用戶為主的網站（例如新浪微博）、學生用戶為主的網站（例如人人網）、在職與學生共有的網站（例如QQ空間）。以在職用戶為主的網站上經常可以看到他們的工作感受以及求職經驗，以學生用戶為主的網站上經常可以看到應屆畢業生以及剛工作學生的求職經驗和初期工作的感受，以在職和學生共有的網站上可以看到上述兩種網站綜合的內容。對于求職者而言，僅僅通過招聘方在各種媒體上的宣傳和介紹了解用人單位，總是擔心信息的真實性和全面性。因此，社交生活網站為求職者提供了一個便捷的途徑解決這種擔心，即通過了解招聘方老員工的工作感受和新員工的求職經驗，判斷用人單位提供的工作機會各方面是否符合自己的期望，以及自己的能力成功通過用人單位招聘考核的概率。只有當應聘者既感到招聘方提供的工作機會符合自己的期望，同時自己的能力通過招聘考核的概率較大時，應聘者才會投遞簡歷。因此，如果求職者在社交生活網站上看到某個用人單位大部分員工工作各方面滿意度都比較高，同時用人單位的招聘過程公平、公正、公開，給予每個應聘者機會均等，那么就意味著該用人單位口碑很好。好口碑會吸引很多應聘者，尤其是高水平的應聘者，所以應聘成功人數會增加。應聘成功人數增加后，他們中的一部分人會在社交生活網站上積極表達他們的應聘感受與工作感受，因此進一步提升用人單位在社交生活網站上的口碑。這種循環作用在系統動力學中被稱作正反饋，如圖1所示，循環中心標注R（Reinforcing）代表正反饋。

二、社交網站對招聘方口碑的負面作用

當招聘方在社交生活網站的口碑上升時，會給社交招聘網站吸引來更多的應聘者，應聘者的增加使招聘方選取到合適員工的概率增加了。但是招聘名額通常并不會隨著應聘者的增加等比例上升，而且通常招聘名額是不變的，這就導致應聘失敗的人數也會上升。應聘失敗通常是由于求職者能力不足或自身發揮不好，但是由于人們普遍具有自我服務偏差（Self-ServingBias）的心理特征，成功時傾向于將成功的原因歸結于自身特征，失敗時傾向于將失敗的原因歸結于外部因素。所以，應聘失敗的求職者普遍傾向于將失敗的原因歸結在招聘單位的工作上，或者通過貶低招聘單位的工作價值來尋求心理平衡。這種主觀上對招聘方的不滿與攻擊，往往會在社交生活網站上應聘失敗者自己的空間或招聘方的空間里表達與發泄。不論是通過哪個空間發泄，由于社交性網站具有網絡核裂變式的傳播結構，這些信息會快速傳播出去，從而導致招聘方的口碑下降。因此，當招聘方在社交生活網站的口碑上升時，會吸引來更多的應聘者，但是更多的應聘者會導致更多的應聘失敗者，更多的應聘失敗者會導致招聘方的口碑下降。這種循環作用在系統動力學中被稱作負反饋，如圖2所示，循環中心標注B（Balancing）表示負反饋。

三、求職經驗分享質量提升求職成功人數并降低失敗人數

在以大街網、淘才幫、好前途為代表的社交招聘網站上，我們可以經常看到應聘成功者分享求職成功經驗。這些求職成功經驗不論對于第一次應聘該單位的求職者，還是應聘失敗準備卷土重來的求職者，都有很大的幫助，可以提高他們應聘成功的概率。換句話說，應聘成功人數越多，應聘成功經驗的分享就越多，求職經驗分享的質量就越高，可以幫助更多的求職者應聘成功，進一步提高了應聘成功人數。這種循環作用在系統動力學中被稱作正反饋，如圖3所示。根據上述對求職經驗分享質量作用的分析，當求職經驗分享質量提高時，會減少應聘失敗人數。當我們將這兩個變量之間的關系反映在圖3中時，我們就得到了圖4。當我們在圖4中建立起求職經驗分享質量與應聘失敗人數的關系時，我們就得到了第四個循環：求職經驗分享質量的提高會降低應聘失敗人數，應聘失敗人數下降會減少對招聘方口碑的損害，換句話說，提升招聘方的口碑。招聘方口碑的提升會吸引更多的應聘者，應聘者數量的提高會使應聘成功人數增加，應聘成功人數增加會進一步提高求職經驗分享質量。求職經驗分享質量的提升最終導致自身進一步提升，這種循環在系統動力學中稱為正反饋。

四、社交網站對于招聘工作的雙刃劍效應

社交網站對于招聘工作的雙刃劍效應主要體現在圖2中兩個循環的相互作用上。招聘方在社交生活網站的口碑上升會導致應聘者的數量上升，但是應聘者數量的上升會同時導致應聘成功人數的上升和應聘失敗人數的上升。應聘成功人數越多，招聘方的口碑越好；應聘失敗人數越多，招聘方的口碑越差。這兩種力量的對比將決定下一個周期中招聘方的口碑是上升還是下降。如果應聘成功者對口碑的正面作用大于應聘失敗者對口碑的負面作用，那么口碑會上升，會帶來更多應聘者；相反地，如果應聘失敗者對口碑的負面作用大于應聘成功者對口碑的正面作用，口碑會下降，應聘者數量會下降，而這是招聘方不愿意看到的結果。站在招聘方的角度，重要的問題是：如何能夠使應聘成功者對口碑的正面作用大于應聘失敗者對口碑的負面作用？應聘失敗者與應聘成功者的一個重要區別是應聘失敗者仍然游離在招聘單位之外，而應聘成功者已經成為招聘單位的組織成員。招聘單位對于應聘失敗者在社交生活網站的言論無法直接影響，但是可以組織和激勵應聘成功的新員工和在單位工作多年的老員工，在社交生活網站自己的空間里發表應聘經驗與工作感受，同時也經常參與工作單位在社交網站上空間里的討論。鼓勵員工發表感受與意見時，并不需要要求員工贊美或吹捧工作單位，而是實事求是地暢所欲言，這樣招聘單位的管理層也可以了解員工的實際工作狀態。此外，這也是一種將員工關系管理轉移到互聯網上的新方法。現代工作節奏越來越快，員工之間以及員工與管理層之間的交流時間越來越少，同時人們在地鐵、公交、火車、飛機等交通工具上的時間越來越長，社交網站是一個很好的下班后同事之間的交流平臺。招聘方的人力資源部可以經常地在社交網站的工作單位空間里發起各種員工感興趣的話題，或發起各種員工感興趣的活動召集通知，例如體育活動、娛樂活動、慈善活動。這樣不僅可以加強同城同事之間的聯系與凝聚力，還可以增強分散在各地的同事之間的溝通與親和力。這些網上活動是對所有人開放的，所以當求職者看到這些內容時，就等于增強了應聘成功者對招聘方口碑的正面作用。當應聘失敗者看到這些內容時，也會使他們難以將求職失敗歸結于招聘方管理水平低下或招聘方的工作價值低下，從而更多地將失敗的原因歸結在自己身上，減少負面言論的數量。

五、求職經驗分享質量對雙刃劍效應的助推作用

在上述導致雙刃劍效應的兩個循環反饋相互作用的背景下，在社交招聘網站上，求職經驗分享質量對雙刃劍效應起著推波助瀾的作用。如圖4所示，如果求職經驗分享質量上升，就會導致應聘成功人數上升和應聘失敗人數下降，這將助推應聘成功者對招聘方口碑正面作用的增加，并且減少應聘失敗者對招聘方口碑的負面作用；相反地，如果求職經驗分享質量下降，就會導致應聘成功人數下降和應聘失敗人數上升，這將助推應聘失敗者對招聘方口碑的負面作用，并且減少應聘成功者對招聘方口碑的正面作用。為了使應聘成功者對招聘方口碑的正面作用超過應聘失敗者對招聘方口碑的負面作用，不斷提高招聘方在社交招聘網站的求職經驗分享質量是招聘方應當認真對待的工作。有價值的求職經驗通常為應聘成功者的經驗，而應聘成功者已經成為招聘方的組織成員。但目前應聘成功者發表求職經驗完全處于一種自動自發的狀態，招聘方普遍沒有將此項活動作為工作有效組織，因此求職經驗的分享往往處于一種隨機狀態，不利于提升招聘方在社交網站的口碑。因此，招聘方應當鼓勵應聘成功者積極撰寫求職經驗，并且在社交招聘網站上公開分享。

六、雙刃劍效應也適用于Web1.0的廣告式招聘網站

盡管上述分析是在Web2.0社交網站背景下進行的，但是Web2.0模式下的網站與Web1.0模式下的網站并不在兩個獨立空間里，而是都存在于互聯網這一個空間里，因此會相互影響。大部分Web1.0模式下的招聘網站都是廣告式招聘，也就是說，不論從招聘方的角度看還是應聘方的角度看，都是通過搜索找到招聘方或應聘方的廣告式介紹。Web2.0模式下的社交網站超越Web1.0模式下的廣告式招聘網站的獨特性，在于不僅為招聘方與應聘方提供了廣告式介紹，而且提供了一個了解雙方在廣告背后真實內容的平臺。因此，盡管以智聯招聘、前程無憂、中華英才為代表的廣告式招聘網站目前仍然是招聘方與應聘方互相搜索匹配的主戰場，但是越來越多的應聘者會在投遞簡歷之前通過社交網站了解招聘方的真實情況。所以，我們可以將圖4里“招聘方在SNS招聘網站應聘者數量”替換為“招聘方在廣告式招聘網站應聘者數量”，這樣我們就得到圖。從圖5我們可以看到，圖4中的四個循環仍然對廣告式招聘網站上的應聘者數量起作用，尤其是招聘方在社交生活網站的口碑和在社交招聘網站的求職經驗分享質量，會決定招聘方在廣告式招聘網站上的應聘者數量。所以這種雙刃劍效應也適用于Web1.0的廣告式招聘網站。

七、結論

招聘方要管理好自身在社交網站的口碑通過上述分析我們可以看到招聘方在社交網站的口碑對于吸引更多高質量的應聘者起著重要影響，而社交網站上的口碑是一個動態的概念，這就需要招聘方將自身在社交網站的口碑納入人力資源管理的工作范圍。目前已經有許多公司在社交網站上建立了公共空間，但是主要由公共關系部門管理，用于塑造公司良好健康的公共關系形象。根據本文的分析，用人單位的人力資源管理部門也應當介入社交網站上公共空間的管理，只不過工作內容與公共關系部門并不相同，因此兩者的管理范圍也不矛盾。人力資源部門應當密切關注社交生活網站上有關應聘者和員工工作感受的內容，以及社交招聘網站上求職經驗分享的內容，通過調動公司內部新老員工的力量提升口碑，同時也建立和不斷促進新老員工的工作自豪感、歸屬感、成就感！

作者：宋思遠單位：西北大學經濟管理學院