本站小編為你精心準備了醫院人力資源管理的革新思考參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

當前鄉鎮醫院人力資源管理仍屬于傳統的人事管理，工作重點只是人員招聘、考勤、勞資管理、部門員工調配、辦理人員入編以及離退休手續等層面。醫院對人力資源管理不重視，也不重視引進先進管理人才，長期下去，只會使醫院陷入發展的困境之中。目前，衛生人力資源的分布極不平衡，人才流失嚴重，很多醫護人員更愿意流向經濟發達，待遇相對較好的地區。一些經營狀況不好的鄉鎮醫院很難留住人才，更談不上引進人才，高素質的人才嚴重匱乏。從整體來看，鄉鎮醫院衛生技術人員的素質提高不明顯。醫院沒有這方面的激勵措施，醫護人員沒有壓力，也失去積極提升自我的積極性。這也反映出鄉鎮醫院衛生醫療服務尚處于較低水平。

鄉鎮醫院人力資源管理問題

1．缺乏正確的人力資源管理觀念。目前，鄉鎮醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，大部分情況下，人力資源管理還是傳統的人事管理，局限于一個行政服務部的角色，幾乎沒有自己的專業職能，這種情況嚴重形響了醫學事業的發展和人們對優質醫療服務的需求。

2．人力資源配置失衡。我國的鄉鎮醫院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置。單位改制后大部分為雇員制，醫院醫護人員在改制后總體人數有所減少，優秀人才跳槽到縣級醫院，而工勤人員、臨時人員人數反而增加。鄉鎮醫院為了節省人員的經費開支，更愿意雇臨時人員，同時也存在裙帶關系的現象。人員配置的失衡嚴重影響鄉鎮醫院的競爭力。

3．人才的晉升機制不完善。醫院職稱評定受學歷、資歷、崗位等限制，在一定程度上阻礙了優秀人才的脫穎而出。雖然強調考評結合，但很難看到被評者的實際工作能力、工作態度，致使部分庸者上、能者下。另外，醫院不重視人才培養，忽略內部人才，更多的是高薪聘用外部人才。

4．績效評估和薪酬體系不科學。醫院在績效評估中，沒有量化的科學的指標，帶有很大的主觀性和隨意性，評估結果一般是領導說了算，缺乏客觀性和可信度，很難有較好的激勵作用。傳統的工資體系，沒有拉開優秀人員和其他人員的差距，沒有體現個人價值，員工積極性不高，人才流失嚴重。

新時期鄉鎮醫院人力資源管理的創新思考

1．樹立科學的人力資源管理觀念。保潔公司前任董事長RichardDupree說過“：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”一句話，道出人才的重要性。人力資源已是現代社會的第一資源。在社會發展的新時期，鄉鎮醫院人力資源管理除了傳統的“事”管理外，最主要的是要以“人”為核心，管理的根本出發點是“著眼于人”。把人作為一種資源，合理地配置開發使用，使人才個體在總體的引導和激勵下釋放最大的能量，從而產生良好的組織效應。為鄉鎮醫院的健康可持續發展奠定堅實的基礎。

2．構建長效的人力資源管理系統。醫院人力資源管理是為了更好地完成醫院的發展目標標而充分發揮人力作用的管理活動過程，是人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度和方法的總和。它貫穿于醫院活動的全過程，包括人力資源的戰略規劃、決策系統；人力資本的成本核算與管理系統；人才的招聘、選拔和錄用系統；人力資源的教育培訓與職業發展系統；人力資源的績效考評管理系統；人力資源的薪酬管理與激勵系統，人力資源的政策、法規系統。醫院人力資源管理具有戰略性和全方位的特點。鄉鎮醫院應轉變傳統人事管理工作的思維方式和工作方法，著眼于人力資源的開發，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化。

3．優化人才引進、培養和晉升機制。人才的招聘配置、培養晉升是人力資源管理的核心工作。鄉鎮醫院要拓寬渠道，與上級部門整體發展規劃相結合，積極爭取當地政府的支持，對有志于服務廣大農村的醫護人員給予一定優惠條件。實施人才戰略，為醫院發展提供人力資源保障。要建立起適應醫院特點、符合崗位要求的員工培訓機制，確保員工知識增長和能力提高，可以采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式，通過管理、使用和評估機制，實現人才的進一步開發。打通人才晉升通道，任人為賢，讓優秀人才有用武之地。鄉鎮醫院在崗位管理方面，堅持科學規范、按需定崗、動態調整、精簡效能、分類管理的原則，逐步完善具有激勵效應的分級聘任管理制度，規范崗位職責，落實崗位聘用與考核辦法，根據不同層次人員的勝任力特征，堅持人適其職、事得其人、人事兩相宜的整體優化管理。

4．建立科學的績效評估和薪酬體系。績效考核和評估是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。準確的績效考核結果有利于人力資源決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣；而不準確的考核結果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。績效考核評估必須準確反映員工的工作態度、工作能力和工作業績。薪酬設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎上。鄉鎮醫院在制定各項薪酬政策時，要從多方面綜合考慮相關的因素，使之對內具有公平性，對外具有挑戰性，并且結合高風險、高效益，合理拉開分配層次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流業績、一流薪酬。對于能力、水平、貢獻均十分突出的技術、管理類骨干，通過評議的形式，授予優秀科室主任、優秀管理貢獻獎等各種榮譽，給予薪酬激勵，同時也起到精神激勵的作用。薪酬管理可以調動員工的積極性，達到創效增收的目的。建立更加公平、公正和科學的薪酬體系，已經成為醫院領導和人力資源管理部門的共識。

5．創造“以人為本”的和諧發展環境。鄉鎮醫院要維護醫護人員的的合法利益，將“以人為本”管理理念貫穿于醫院的戰略性人力資源管理全過程，營造良好的人才發展空間。根據醫院的實際發展需求，建立有效的人力資源管理機制，使醫院和員工共贏。重視文化建設在員工管理中的作用，營造良好文化氛圍，從思想上形成統一而深入人心的價值觀，樹立員工和醫院同進步同發展的共識。“十年樹木，百年樹人”。醫院應做好員工的職業生涯規劃。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足。這樣，員工才能體會到醫院對他們是尊重的。事實也證明，只有員工得到發展與成功，才能有醫院的發展與成功。

新時期，鄉鎮醫院的興衰成敗、實力強弱不僅僅取決于擁有的硬件條件，更重要的是樹立科學的人力資源管理觀念，通過人才的培養和管理提升醫院整體的競爭力。（本文作者：賀詠梅單位：湖南省婁底市新化縣曹家鎮衛生院）