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作者：劉紹嵐單位：湖南第一師范學院圖書館

期望理論

期望理論是由美國行為學家維克托•弗魯姆提出的。維克托•弗魯姆認為激勵力量的大小取決于該項活動所產生結果的吸引力大小與獲得預期結果的可能性大小這兩項因素。要達到激勵的效果，必須同時強化這兩項因素，首先是幫助員工得到創造完成工作的必備條件，提高員工完成工作的可能性，其次是保證員工完成工作任務后可以獲得獎勵，而且獎勵要與個人的目標相一致。期望理論的運用一方面需要管理者明確員工的需要，另一方面要讓員工了解其被期望的內容，即組織的目標。期望理論充分考慮了情境因素，認為沒有一種普遍的激勵理論可以適用于所有的員工。

公平理論

公平理論是由美國行為學家亞當斯提出的，主要研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工產生的影響。亞當斯認為，員工不僅關心其所獲報酬的絕對數，還關心其付出所得與他人付出所得之間的關系。若自己的付出所得與他人的付出所得相同，則心理上處于平衡狀態，若不相同，則處于緊張狀態，這種緊張導致員工采取措施追求平等和公平。當自己的付出所得小于他人時，員工會感到報酬過低，工作積極性受到打擊，可能會降低生產率或產出質量，減少自己的付出；若自己的付出所得大于他人的付出所得，員工會感到報酬過高，可能會通過提高生產率，改善產品質量以增加自己的付出。

強化理論

強化理論是由美國心理學家和行為學家斯金納提出的。斯金納認為人的行為是受外部因素控制的，人的行為是否會重復發生，與該行為發生后所受的強化有關。若某行為發生后產生了令人滿意的效果，則這一行為最有可能重復發生，這樣的強化叫做正強化，反之行為發生后產生了令人不滿的結果，那么此行為將不太可能重復進行，這樣的強化叫做負強化。正強化與負強化對員工的激勵效果是不同的，一般來說正強化的激勵效果好，而負強化雖然暫時消除了錯誤行為，但會產生不愉快的消極影響，因此一般不贊成使用懲罰的方法，而是對不當行為采取忽視的態度，因為當行為不被強化時，便傾向于逐漸消失。強化的采用應該及時明確，強度和頻率應該適度。

目標設定理論

與強化理論不同，目標設定理論認為人們的行為是通過個體的目標來引導的。它是指相對于容易的目標而言，具有一定難度且明確、具體的目標，一旦被員工接受，會產生更大的激勵作用。雖然目標的難度增加，個體達到目標的可能性減小，但員工往往會在向目標努力的過程中超越原有水平，充分發揮潛能。目標設定理論的應用必須注意幾個問題：第一，目標必須明確、具體；第二，目標不能太難，不能讓員工認為實現目標是不可能的而放棄；第三，目標只有對接受它的員工來說才會產生激勵作用，為確保員工對困難目標的認同，可以讓員工參與目標的設計；第四，該理論需要對員工的努力及時做出反饋，使員工得知要實現目標所作的努力是否已經足夠。

三種需要理論

三種需要理論是由大衛•麥克萊蘭等人提出的。大衛•麥克萊蘭認為員工在工作中有三種主要的需要，第一是成就需要，即完成工作，追求完美，取得成就的需要；第二是權力的需要，即希望支配、控制他人的需要；第三是歸屬的需要，即與人建立友誼，建立良好人際關系的需要。對于成就需要高的人來說，完成工作、取得成功本身就是所追求的目標，而完成工作之后的獎勵并不為其所看重。他們希望能夠在獨立的條件下完成工作，愿意承擔工作中的責任，并勇于接受工作中一定程度的挑戰。研究表明，高成就需要者在能獨立負責、有良好的信息反饋和中度冒險的工作環境下，可以被高度激勵。

激勵理論在高校圖書館管理中的運用

按照人的行為規律，現代圖書館對激勵理論的運用應著重于三個方面：一是對個體的需求狀況進行分析，二是提高個體對采取行動滿足需求的期望值，三是保證個體行動與組織目標的一致性。

1圖書館管理應具有針對性

從激勵理論對個體的需求狀況進行分析看，現代圖書館管理要做的工作就是獎罰分明。

1．1提高工作本身的吸引力

按照雙因素理論，個人有獲得成就感并在工作中成長的需要，該需要屬于激勵因素，會對員工產生較大的激勵作用。而圖書館工作一直以穩定、呆板、一成不變的面貌呈現，工作本身缺乏挑戰性和吸引力，因此，改善這一狀況是現代圖書館吸引人才的必由之路。

首先，要保證個人與工作相匹配。工作人員由于學歷、專業、性格的不同而適合于不同的工作項目，如從事技術工作的人員需要具備計算機方面的技能，從事編目工作的人員需要掌握相關專業及圖書館學知識，從事信息咨詢服務的人員需要開朗熱情、樂于交往。只有注意將每一位工作人員的個人特性與工作實際相結合，才會使其熱愛自己的工作，才能做到人盡其才，發揮所長。

其次，豐富工作的內容。一是實行工作輪換，通過不同的工作嘗試，提高工作的興趣。二是增加工作的完整性，即幫助工作人員突破個人局限，從整體上重新認識工作的重要性。

1．2賦予高成就需要的員工以更大的責任

按照三種需要理論的觀點，某些人具有很強的成就需要，對于這樣的員工，僅采取物質獎勵的方式，激勵作用是不明顯的，信任并分配其具有一定風險的任務，令其承擔工作中的責任并支持其獨立完成工作，才是最好的激勵方式。

1．3注重個人差異

圖書館的激勵工作應充分注意到每一位員工的個體差異，如對于低成就需要的工作人員來說，承擔更為重要的工作是一種壓力，而不是一種動力，適用于高成就需要員工的激勵方式并不適用于低成就需要的員工；同樣，對于大多數員工都適用的物質獎勵方式，到了高成就需要的員工那里，也可能不會產生良好的效果。

1．4明確物質獎勵的重要性

圖書館在經費短缺的情況下，物質獎勵尤為重要。因為在工作人員的物質需求沒有得到充分滿足的條件下，使用不多而恰當的物質獎勵，可以收到很好的激勵效果。

2圖書館管理應實施激勵措施

現代圖書館管理，應保證工作人員在做出努力后，能完成工作任務并得到獎勵。

2．1開展廣泛的培訓

按照期望理論的觀點，激勵的強度與得到預期結果可能性的大小是成正比的，因此，圖書館應首先使工作人員確認目標是可以達到的，應向其提供完成工作所需的各種條件，其中最重要的是開展培訓。開展培訓可以使工作人員擁有完成工作的必要技能，增強信心，并可以籍此開發智力，促進員工提高個人工作水平。培訓是圖書館管理工作中一項強有力的激勵措施。

2．2獎勵與績效掛鉤

在工作人員完成工作任務后，是否可以得到獎勵，是影響其工作積極性的又一重要因素。

2．3獎勵應公平、公正

圖書館在對工作人員進行獎勵的過程中，要力爭做到公平、公正，使得每一位員工在心理上都保持平衡的狀態，心服口服。

2．3圖書館管理應明確設置目標

現代圖書館管理應保證每一位員工都明確圖書館的目標并為之付出努力。

3．1設置明確的目標

努力工作的人員并不總是會將工作做得最好，原因就在于其對圖書館目標的認識不夠明確。一般而言，做正確的事比正確地做事更為重要。圖書館應將概括性的總體目標層層分解為明確的、可衡量的部門目標、個人目標，并對目標的完成情況進行監控，做出及時的反饋，唯其如此，才能保證每一位員工所做的努力都有助于圖書館目標的實現。

3．2實行獎懲措施，引導員工行為

在強化理論中，提出了采取正強化與負強化引導員工行為的方法，現代圖書館對這兩種方法的應用，有利于提高工作人員對自身行為的正確認識，進而保證個人行為與圖書館的目標相一致。

結語

用激勵理論創新高校圖書館的管理，充分調動館員的積極性，才能使圖書館服務水平達到更高的層次，才能使圖書館贏得未來競爭的優勢。