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第1篇

關(guān)鍵詞 民辦高校 學(xué)生評教 公平 對策

中圖分類號：G648.7 文獻標識碼：A

學(xué)生評教是“以學(xué)生為中心”的現(xiàn)代教育思想和教育觀念的體現(xiàn)，作為課堂教學(xué)質(zhì)量評價體系中的一個重要方式，學(xué)生評教能夠建立起“教”與“學(xué)”信息溝通的橋梁，是整個教學(xué)體系不可或缺的一個重要組成部分，是高校教學(xué)質(zhì)量評價的重要一環(huán)。

1在民辦高校開展學(xué)生評教活動的必要性

（1）教學(xué)活動是一個教與學(xué)雙向互動的過程，教師教得好不好學(xué)生說了算，學(xué)生是教學(xué)活動的主要參與者，是教師教學(xué)效果最有權(quán)力的評價者。學(xué)生評教作為評價教師教學(xué)效果的重要手段，彰顯了民辦高校“以人為本”，“以學(xué)生為中心”的教育理念，教師可以通過學(xué)生評教的結(jié)果，認識到自己教學(xué)中所存在的問題和不足并加以改進，促進教學(xué)方法的改進、教學(xué)質(zhì)量的提高及教師自身的專業(yè)發(fā)展。

（2）教學(xué)質(zhì)量作為民辦高校生存和發(fā)展的根基，學(xué)生評教既是其教學(xué)質(zhì)量得以保障的必要環(huán)節(jié)，又是高等教育評估的重要組成部分，有助于高等教育教學(xué)的改革和發(fā)展。學(xué)校教學(xué)管理部門可以根據(jù)學(xué)生評教的結(jié)果準確及時地了解教師的教學(xué)情況，加強教學(xué)管理，針對教學(xué)中所存在的問題作相應(yīng)的調(diào)整，全方位監(jiān)控教師教W過程，確保學(xué)校教學(xué)工作的順利開展。

2民辦高校學(xué)生評教存在的問題

（1）評教指標體系設(shè)計不盡完善。科學(xué)合理的指標體系是保證學(xué)生評教有效性的基礎(chǔ)，目前許多民辦高校評教指標設(shè)計不合理，有些學(xué)校則干脆直接照搬其他學(xué)校的評教指標，有些則僅有抽象籠統(tǒng)的一級指標，如教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果等，每個一級指標下面又有若干二級指標內(nèi)容，學(xué)生在評教時往往難以把握好。此外，評教指標體系的設(shè)計要注意考慮民辦學(xué)校的辦學(xué)特色及實際情況，照顧學(xué)科特點。不同學(xué)科、不同科目的教學(xué)方式和教學(xué)目標有很大差別，不能用同一個指標體系衡量。

（2）師生對學(xué)生評教認識不足。評教指標設(shè)計者多為學(xué)校管理人員，不能站在教師和學(xué)生的角度綜合考慮，教師和學(xué)生往往處于被動狀態(tài)，對評教活動易產(chǎn)生抵觸情緒。學(xué)生作為評教的主體，如果學(xué)生對教學(xué)評價的認知和重視程度不足，就勢必影響評教結(jié)果的公正性。多數(shù)學(xué)生會認為評教與自己無關(guān)，且擔心遭到被評教師的“報復(fù)”，違心地給予其優(yōu)良評價或為完成任務(wù)敷衍了事。同時，學(xué)生對評教的目的和意義認識不足往往會導(dǎo)致在評教時加入個人情感因素，以教師對自己要求是否嚴格，課堂是否經(jīng)常點名作為評價標準進行打分，這樣平時教學(xué)能力強、要求嚴格的老師，反而成了滿意率較低的；個別不怎么負責但與同學(xué)們關(guān)系處得好的卻得了高分，學(xué)生評教結(jié)果失真。

（3）青年教師較多資深教師較少，一些教齡較長的教師自恃自己教學(xué)水平較高，對學(xué)生評教結(jié)果表示不屑或不重視，在以后教學(xué)中依舊“我行我素”。部分青年教師為了在學(xué)生評教時能取得較高的分數(shù)，放寬對學(xué)生的要求，甚至變相地討好學(xué)生，這些均不利于學(xué)生評教的有效開展。

（4）學(xué)校對評教活動安排不合理。目前大部分民辦高校的學(xué)生評教一般安排在學(xué)期末進行，這樣雖然可以使學(xué)生經(jīng)過近一個學(xué)期的學(xué)習對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平等各個方面更加了解，但整個學(xué)期中缺乏有意義的過程性評價，學(xué)生對教師教學(xué)的問題和意義無法及時傳達給教師。

3對于改進民辦學(xué)生評教的對策

（1）優(yōu)化評教指標體系，采取多元化評價方式?？茖W(xué)的學(xué)生評教指標體系是學(xué)生評教功能得以有效發(fā)揮的首要條件，學(xué)生評教指標體系的設(shè)計要科學(xué)合理，簡單易行，具有可操作性。且要照顧不同專業(yè)、不同課目類別之間的差異，避免一表多課，設(shè)置有針對性的評教指標。 學(xué)生、教師、專家、學(xué)校管理部門均可作為評價主體參與到評教指標的設(shè)計中，以求評教指標的設(shè)計更加全面，更加完善。在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，召開師生座談會和專家研討會，充分聽取師生的建議和要求，把所有建議和意見進行整合后，再組織教育評價專家進行反復(fù)討論，在盡量簡化的前提下，務(wù)必使制訂出的評教指標能涵蓋教學(xué)課堂教學(xué)的方方面面，并體現(xiàn)學(xué)校的特色。

目前高校學(xué)生評教主要采取量化的評價方式，即學(xué)生評教調(diào)查表，應(yīng)增加定性評價，如可在調(diào)查表末增加主觀性問題，或者在學(xué)期中增加教師同學(xué)生代表面對面交流的機會。比如英國華威大學(xué)在各系間設(shè)有師生聯(lián)絡(luò)會，由學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)，每年召開會議4次，會上學(xué)生可以就教、學(xué)等問題開展討論，形成意見，并每年學(xué)院提交報告。

需要注意的是， 學(xué)生評教不應(yīng)作為對教師教學(xué)進行評價的唯一指標，應(yīng)同專家評教、同行互評、領(lǐng)導(dǎo)評估相結(jié)合。但教師的主要任務(wù)是教學(xué)，學(xué)生是教師教學(xué)效果的最佳評價者，故對教師評價仍要以學(xué)生評教為主，其他評教方法作為輔助，以求全面客觀地對教師工作各個方面進行評價。

（2）引導(dǎo)師生樹立正確的評教觀。樹立正確的學(xué)生評教觀，準確把握其本質(zhì)，是建立科學(xué)合理的激勵機制，形成公平良性的競爭環(huán)境的需要，利于充分發(fā)揮學(xué)生評教的作用。學(xué)校要做好宣傳動員工作，安排專門教師對評教目的、意義及評教指標等內(nèi)容進行解讀， 引導(dǎo)師生樹立正確的評教觀，提高廣大師生對學(xué)生評教工作的認識。于教師而言，要讓教師認識到學(xué)生作為教學(xué)活動的主要參與者，是教師教學(xué)效果最有權(quán)力的評價者，教師要胸懷熱情、積極主動地配合學(xué)生評教活動，通過評教的結(jié)果了解學(xué)生對教學(xué)的意見和建議，并對自身教學(xué)作以針對性的調(diào)整和改進，這對剛步入工作崗位的青年教師尤為重要。于學(xué)生而言，要讓學(xué)生認識到學(xué)生評教是其可以依法行使的一項權(quán)力而非應(yīng)盡的義務(wù)，是與自己的利益息息相關(guān)而非沒有關(guān)系的，且教學(xué)活動是教師和學(xué)生的雙邊活動，是一項于教師于學(xué)生自己均有益的雙贏活動，學(xué)生作為評教主體，要清楚意識到自己主人翁的身份，以正確的態(tài)度積極參與學(xué)生評教，客觀、公正地評價教師的教學(xué)活動。

（3）學(xué)校合理安排評教時間，妥善處理評教結(jié)果。學(xué)校要對評教時間合理安排，評教時間可安排在期中考試后期末考試之前進行，但評價結(jié)果可于下個學(xué)期伊始公布給教師。這樣，學(xué)生通過半個學(xué)期的學(xué)習，對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平等各方面了解比較全面，又不必擔心期末考試時因為給某位老師的客觀評價分數(shù)而導(dǎo)致掛科。此外，評教時間盡量不要安排在課上或課間進行，以防學(xué)生可能為完成任務(wù)匆忙了事，無法公平、公正地對被評教師的教學(xué)工作作出評價，影響學(xué)生評教的可信度和有效性。此外，學(xué)校要對學(xué)生評教的結(jié)果嚴肅處理，實行一定范圍內(nèi)的保密以保護教師的隱私權(quán)，把評教結(jié)果及時反饋給教師，并監(jiān)督他們進行改進。對于學(xué)生評教分數(shù)較低的教師，應(yīng)安排專家進行聽課、會診，幫助他們改進教學(xué)工作，提高教學(xué)水平，妥當處理學(xué)生評教結(jié)果，讓學(xué)生評教能引起學(xué)生和教師的重視，達到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。

評教是為了促進教師教學(xué)方法的改進、教學(xué)質(zhì)量的提高，過度的行政獎罰會適得其反，且不可以一次學(xué)生評教的結(jié)果好壞作為評判教師教學(xué)成功與否的主要依據(jù)。

參考文獻

[1] 譚花容.試論高校學(xué)生評教工作中存在的問題及對策[J].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2007（5）：36.

[2] 鐘國忠.高校學(xué)生評教的有效性問題及優(yōu)化策略[J].集美大學(xué)學(xué)報，2012（1）：74.

第2篇

1.管理制度的評價機制，導(dǎo)致不公平感

由于管理體制不健全，缺乏量化考核指標或雖有量化指標但不能按量化指標給予考核評價，不能正確處理好定量與定性相結(jié)合的評價體系，定性評價所占的權(quán)重太大，從而使員工產(chǎn)生不公平感。例如，在評選先進員工時，由于員工的工作表現(xiàn)缺乏定量的考核，形成檔案，盡管有評選標準，在評選過程不可避免的出現(xiàn)優(yōu)秀員工的名額大多給了各崗位的班組長，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工爭優(yōu)秀指標的現(xiàn)象，一些踏實的，負責的工作在一線的普通員工與這些名額無緣，挫傷了員工的積極性。

2.人際關(guān)系因素導(dǎo)致的不公平感

員工隊伍很多都是經(jīng)老鄉(xiāng)介紹進來工作的，存在地域觀念，易形成小團體，這些非正式團體的存在如果不加以引導(dǎo)，很容易形成管理中的阻力，在管理中起消極作用，團體與團體之間的成員會感到不公平。

3.職工在認識上的錯誤而產(chǎn)生的不公平感

公平感本身就是一種自我的感受，由于主客觀因素的不一致(主要包括職工的主觀判斷、對公平標準的認識不一致等)，有時會拿自己的長處與別人的短處比，總是看到自己在工作的時候別人在休息，可是自己在休息的時候，卻沒有注意到別人在工作，不能全面地去衡量工作，產(chǎn)生了不公平感。以上的現(xiàn)象原因各異，員工感受到不公平感，心里就會變得苦悶和煩躁，就會把負面的情緒帶到工作中去，影響員工積極性的發(fā)揮，從而影響到工作的效率。

二、公平理論在后勤管理中的運用

美國心理學(xué)家約翰•斯塔希•亞當斯（JohnStaceyAdams）認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，這就是最著名的公平理論。他告訴我們公平只是一種感覺，而不是真正意義上的絕對公平，其實絕對的公平是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實生活中是不可能存在的。公平感又是影響員工工作積極性的重要方面之一，那我們?nèi)绾胃玫膽?yīng)用他呢？筆者認為：

第一、加強員工的政治思想工作。公平理論告訴我們，公平它與個人所持的公平標準有關(guān)。行為科學(xué)認為，人不是工具，而是“社會人”，被管理者既是管理的對象，又是管理的主體，以人為本是學(xué)校管理發(fā)展的主要趨勢之一，從總體上來說，后勤員工文化水平相對較低，整體素質(zhì)不高，后勤管理者應(yīng)該認識這一點。公平理論認為，一方面，公平是相對的，不公平是絕對的，人們的不公平感是在比較中產(chǎn)生的，而選擇的參照物是否正確，直接關(guān)系到比較的結(jié)果和心理感受。另一方面，公平并不等于平均，公平與否，也沒有一個絕對的標準，多半是人們的主觀感受，而這種主觀感受又受到個人的知識經(jīng)驗、意識傾向等因素的影響，有的人總覺得“人不如己”或者“別人挑擔比較輕”，因而對一些本來已經(jīng)比較公平的客觀現(xiàn)實，主觀上也有可能判斷為“不公平”，把公平合理的差別看作不公平，甚至只比報酬不比貢獻，因此，作為后勤管理者要加強員工的思想教育工作，重點是:首先要注意引導(dǎo)員工正確選擇比較參照物，要考慮到參照物的可比性和客觀性，要有正確的切合實際的比較方法（評價標準），減少不必要的攀比，同時要正確評價自己的投入，不能過高估價自己，要消除個人的私心；其次要引導(dǎo)員工換位思考。對自己、對別人要有正確的知覺和評價，要以大局為重，要提倡一定的奉獻精神，以寬闊的胸懷和豁達的態(tài)度來對待有些所謂的“不公平”現(xiàn)象；此外，還要針對實際情況，加大宣傳改革措施，加強群體間的信息溝通，使改革的各項方針、政策能夠真正深入人心，贏得廣大員工的理解及支持，從而提高他們的工作積極性，這是消除員工不公平感的極其有效的不可缺少的手段。

第二、要建立合理的績效評價體系。對于后勤工作人員，他們的工作不像教師的工作比較難以量化，后勤人員所做的工作都是一些非常具體的工作，量化起來比較容易，如送了多少桶水，對宿舍的管理時間、保安的值班時間等，我們建立一個以量化為主的評價體系，輔助以質(zhì)的評價，如奉獻精神、服務(wù)精神、工作的態(tài)度等，從多年的實踐來看，如果量化的評價占到80%，質(zhì)的評價占到20%左右效果比較好。

第3篇

1．以校本課程理論為研究基礎(chǔ)

美國高校課程理論專家GoodLad將課程分為五個層次，分別為觀念層次課程、社會層次課程、學(xué)校層次課程、教學(xué)層次課程與體驗層次課程，對應(yīng)到高校公共體育課程中則表現(xiàn)在如下方面。一方面，隨著人們對體育課程認識的不斷深化，“健康第一”的思想已經(jīng)廣泛深入到中國高校體育教材的建設(shè)之中，這便是高校公共體育課程的觀念層次與社會層次。而各類學(xué)校依據(jù)課堂教學(xué)與體育課程標準所開設(shè)的體育課程則屬于學(xué)校層次的課程范疇。另一方面，體育教師在課堂教學(xué)中實施的與學(xué)生體驗到的體育課程則分別為教學(xué)層次與體驗層次的體育課程。因此，以校本課程理論為研究基礎(chǔ)，開展對不同層次的高校體育課程研究工作，可以為課程質(zhì)量的評價提供可靠的教學(xué)信息。

2．以課程效果為評價重點

評價重點放在學(xué)生所反映的課程效果的評價上，進而深入強調(diào)人才對社會發(fā)展的效果和作用。

二高校公共體育課程質(zhì)量評價體系的構(gòu)建方法及評價方案

1．評價體系的構(gòu)建方法

本文采用特爾菲法進行高校公共體育課程質(zhì)量標準體系的建立和修正。通過綜合高校體育學(xué)科的特點與課程質(zhì)量評價的具體思路，應(yīng)用三級結(jié)構(gòu)式，對課程評價的一級指標（課程設(shè)施、課程條件、課程效果）進行初步制定，并利用二級指標對一級指標進行測評，最后利用三級指標對課程質(zhì)量的各項評估要素進行具體評估。評價體系的具體構(gòu)建方法為：將各級指標按照“不重要、一般、較重要、重要”的等級進行劃分，并分別賦予其具體數(shù)值（8、6、4、2），然后請專家根據(jù)指標的重要程度對其進行打分。首先，根據(jù)專家對相關(guān)指標評價的平均分值得出專家對高校公共體育課程評價指標的集中程度，具體計算公式為：Mj＝∑=miijm1C1，上式中Mj為專家對某一評價指標計算的平均值，Cij表示標號為i的專家對第j個課程方案的評價指標，m則表示參與某一特定課程質(zhì)量評價的專家總?cè)藬?shù)。通過對Mj的計算，可以得出專家對高校公共體育課程評價體系中某一評價指標的具體分值，從而有利于高校對相關(guān)教學(xué)措施進行合理改革，并從整體上提高教學(xué)質(zhì)量。除了利用指標平均值對課程質(zhì)量進行評價外，專家意見的協(xié)調(diào)系數(shù)也是課程質(zhì)量的重要評判標準，其具體的計算公式為W＝2312sm（n−n），式中，m表示參與課程質(zhì)量評價的專家總?cè)藬?shù)，n為課程質(zhì)量指標評價的具體方案數(shù)，s則代表方案評價的效果等級排名的離均差平方和，且協(xié)調(diào)系數(shù)越高，則說明高校公共體育課程的教學(xué)質(zhì)量則越高。通過對專家指標評價的協(xié)調(diào)系數(shù)進行分析，可以有效地避免利用指標平均值而產(chǎn)生的計算誤差，從而提高高校公共體育課程質(zhì)量的評價效果。

2．評價方案

根據(jù)上述質(zhì)量評價方法進行計算，進而得到《高校體育課程質(zhì)量評價表》，將課程質(zhì)量的評價要素劃分為A（91～100）、B（76～90）、C（60～75）以及D（60以下）四個等級，并利用綜合權(quán)重分析法對高校公共體育課程質(zhì)量進行評價，其具體步驟為：首先，由專家、教師與學(xué)生共同組成體育課程評價小組，并將含有評分因素以及要素分數(shù)的各指標權(quán)重進行計算，最后結(jié)合權(quán)重計算出實際的課程效果質(zhì)量評分，并將課程質(zhì)量按照不及格、及格、良好和優(yōu)秀等四個標準進行劃分，進而為高校公共體育課程環(huán)節(jié)的改進提供合理的意見和建議。

三結(jié)束語