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第1篇

實施職稱制度改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進人才的成長，也有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現(xiàn)今職稱制度改革有必要進行研究和探討。

一、可喜成績

為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術(shù)性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟的發(fā)展，取得了可喜成績。

一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，推動了科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會進步，為全面建設(shè)小康社會提供了人才智力支持。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的建立和落實，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，他們在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中，為科技進步、經(jīng)濟繁榮和各項事業(yè)的發(fā)展作出了貢獻。

二是通過對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的認定和評價，激勵了專業(yè)技術(shù)人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業(yè)的發(fā)展。

三是通過職稱評定發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，為發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟和全面建設(shè)小康社會提供了人才保證。

四是專業(yè)技術(shù)人員待遇得到提高，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評聘和專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，以及在住房、調(diào)動、政府特殊津貼等方面享受優(yōu)厚待遇，使專業(yè)技術(shù)人員得到實惠，生活得到改善。

二、存在問題

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，我國加入世貿(mào)以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關(guān)鍵。我國現(xiàn)行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰(zhàn)，逐步暴露出一些問題和弊端。

一是重評審，輕聘用。從推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評聘制的情況看，用人單位和專業(yè)技術(shù)人員十分關(guān)注技術(shù)職務(wù)任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據(jù)職位要求選擇適合本崗位需要的專業(yè)技術(shù)人才，缺少用人自。

二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業(yè)技術(shù)人才的能力、業(yè)績、學(xué)說技術(shù)水平的肯定，是激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業(yè)技術(shù)任職資格評價作為提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現(xiàn)工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責(zé)、貢獻大小、技術(shù)高低和生產(chǎn)要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術(shù)崗位、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人員與在一般崗位、業(yè)績平平的專業(yè)技術(shù)人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

三是評審標準不一，導(dǎo)致了評價不公現(xiàn)象。國家雖然對專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定有嚴格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規(guī)定嚴格把關(guān)，有的評委卻筆下留情，這樣做的結(jié)果導(dǎo)致嚴重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的實際水平相差甚遠。

四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學(xué)歷作為評價的先決條件，忽視專業(yè)技術(shù)人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產(chǎn)和工作在一線、業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業(yè)技術(shù)任職資格，嚴重挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致了買文憑、假論文的現(xiàn)象時有發(fā)生。這樣一來使得有能力、懂技術(shù)、擅管理、業(yè)績突出的年輕的專業(yè)技術(shù)人員得不到職稱資格，從而壓制了優(yōu)秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、改革方向

以上種種現(xiàn)象的存在，已經(jīng)嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現(xiàn)象，制約了職稱工作的杠桿調(diào)節(jié)作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導(dǎo)向，與現(xiàn)今市場經(jīng)濟的發(fā)展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)行的職稱評價體系進行調(diào)整、補充和完善。

第一，推行專業(yè)資格結(jié)構(gòu)評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學(xué)歷、資歷、學(xué)識、技術(shù)、能力、業(yè)績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學(xué)識、技術(shù)、能力和業(yè)績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績。學(xué)歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學(xué)識、業(yè)績將取代學(xué)歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業(yè)績平平、能力低下、達不到規(guī)定條件和分數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員不授予專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才評價標準的突破，充分調(diào)動企事業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和有突出貢獻專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。一是獲得國家發(fā)明專利或?qū)嵱脤＠瑢＠麘?yīng)用達到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟效益的專業(yè)技術(shù)人員可不受學(xué)歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員論文數(shù)量不作限制性要求，對論文達不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術(shù)創(chuàng)造性、發(fā)明專利、研發(fā)項目、工藝方案、技術(shù)鑒定報告、項目可行性方案、行業(yè)標準等替代，進一步突出對企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術(shù)發(fā)明獎，自然科學(xué)等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發(fā)明專利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業(yè)技術(shù)資格。

第三，建立科學(xué)化、專業(yè)化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務(wù)領(lǐng)域，把職稱評價延伸到民營企業(yè)和社會團體，打破人才身份和所有限制，發(fā)展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業(yè)化評審組織，打破現(xiàn)行的評審委員會按行業(yè)、部門組建的模式，由本地區(qū)的政府人事部門或其委托的主管部門、行業(yè)協(xié)會等有關(guān)單位按照科學(xué)化、專業(yè)化、社會化的要求設(shè)置評審委員會。評審專家應(yīng)在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家?guī)欤{知名學(xué)者、專家，組建一支專業(yè)性強、學(xué)術(shù)研究水平高、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業(yè)評議組成人員在評審專家?guī)熘须S機產(chǎn)生。消除評審中存在的利益、人情因素。

三要創(chuàng)新人才評價方法，提高職稱現(xiàn)代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規(guī)范有序的職稱評審程序，研究設(shè)計職稱評價軟件，試行網(wǎng)上填寫職稱表格，報送材料，網(wǎng)上傳閱申報材料，網(wǎng)上評價，網(wǎng)上查詢評審結(jié)果。同時，建立以考察專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力和工作業(yè)績?yōu)橹鞯目茖W(xué)、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內(nèi)容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學(xué)合理。

四要對高層次人才直接認定職稱資格。

為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內(nèi)外優(yōu)秀人才直接認定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，用人單位可直接聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，留學(xué)歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關(guān)政策，實現(xiàn)高層次人才評價政策的突破。

第四，全面推進專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度，實行職業(yè)資格注冊管理。中國加入世貿(mào)后，現(xiàn)行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責(zé)任重大、社會通用性強、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，建立起執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實行執(zhí)業(yè)準入控制。目前，對國家已實施的執(zhí)業(yè)資格制度，要加強對實施情況的指導(dǎo)和監(jiān)督，并逐步擴大專業(yè)技術(shù)人員從業(yè)資格制度實施范圍。建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔(dān)職稱評審職能，專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)資格將由社會進行評價和公認，專業(yè)技術(shù)人員也不再是單位所有，可以自主擇業(yè)，從而實現(xiàn)人才資源的合理配置和科學(xué)管理。

第2篇

關(guān)鍵詞：職稱改革；職務(wù)評聘；職稱評審

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，高校教師職稱工作正面臨著嚴峻的考驗。不管是評聘結(jié)合模式，還是評聘分開模式，其實質(zhì)都有悖于市場經(jīng)濟原則。高校教師職稱改革的模式必須與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)，實行真正意義上的教師職務(wù)聘任制。為此，高校教師職稱必須職務(wù)化，制度的重心必須聘任化，從人員的評價到職務(wù)的聘任必須組織化，模式的運作必須市場化。

一、職稱改革問題的起因

我國不同時期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的，應(yīng)該說與我國當(dāng)時的政治經(jīng)濟體制、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會意識形態(tài)等在某種程度上都保持著一種相適應(yīng)的關(guān)系。隨著改革開放的深入發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)的傳統(tǒng)的高校人事管理制度已經(jīng)不能滿足形勢發(fā)展的要求，正在向與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理制度轉(zhuǎn)變。

在這個轉(zhuǎn)變中，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經(jīng)成為改革的焦點問題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度，使之與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)，這是高校人事管理制度改革成敗的關(guān)鍵之一。

1986年，我國高等教育系統(tǒng)根據(jù)中央有關(guān)文件精神實施了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革。實踐表明，這次以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革的大方向是正確的，在提高高校教師待遇、發(fā)揮高校教師積極性、促進高校教師隊伍建設(shè)等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效。

但是我們必須看到，由于當(dāng)時我國尚未確立社會主義市場經(jīng)濟體制，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革難免帶有計劃經(jīng)濟體制的痕跡，因而難以滿足20世紀90年代以來我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。再加之評聘制度本身管理機制尚不完善，運行模式尚不規(guī)范，致使職務(wù)評聘過程還存在著諸多問題與不足。當(dāng)然，這么評價并不是要否定1986年的職稱改革，而是要在肯定的基礎(chǔ)上使之與社會主義市場經(jīng)濟體制全面接軌。

進入21世紀以來，國內(nèi)的一些具有評聘自的高校紛紛對本校的教師職稱制度進行了大力度的改革，使教師職務(wù)聘任制在很大程度上得以實現(xiàn)。但同時我們也能看到，還有更多的學(xué)校，特別是那些不具有評定自的高校，仍然被現(xiàn)行的職稱制度所困擾著。每年一度的職稱運動，聲勢浩大，不僅浪費了大量的人力、物力、財力和精力，而且還對教師們形成了巨大的心理壓力，把他們折磨得疲憊不堪。不僅如此，還造成了社會的攀比，不正之風(fēng)也隨之興起。高校與教師個人擇聘的單一性和封閉性，造成師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，配置剛化，效率低下；教師流動不暢通，人才緊缺與過剩同在；近親繁殖，素質(zhì)退化。這種職稱制度不利于高校教師資源的優(yōu)化配置、充分利用和隊伍建設(shè)。因此，改革現(xiàn)行的高校教師職稱制度勢在必行。

為要真正徹底地實現(xiàn)高校教師的職務(wù)聘任制，需從四個方面對高校教師職稱改革模式進行選擇。

一是在稱謂上要把“職稱”變?yōu)椤奥殑?wù)”；二是在制度的重心上要從評定轉(zhuǎn)向聘任；三是在評聘的主體上要從社會轉(zhuǎn)向具體的高校單位；四是在運作的模式上要從行政計劃轉(zhuǎn)向市場選擇。

二、稱謂的抉擇：從職稱到職務(wù)

最早人們把職稱稱為學(xué)銜。比如我國早在1956年6月起草的《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》與《科學(xué)研究工作者學(xué)銜條例》就只有學(xué)銜的稱謂，而沒有職稱的提法。這兩個條例分別把高校教師和科研工作者的學(xué)銜規(guī)定名為教授、副教授、講師、助教和教授、研究員、副研究員、助理研究員。在此次起草的報告中把學(xué)銜明確定義為：“國家根據(jù)科學(xué)研究人員，高等學(xué)校教師在工作崗位上所達到的學(xué)術(shù)水平，工作能力和工作成就所授予的學(xué)術(shù)職務(wù)稱號。”也就是說，學(xué)銜是某種崗位的學(xué)術(shù)職務(wù)的稱號。那么職稱又是什么呢？據(jù)《辭海》的注釋，學(xué)銜是“根據(jù)高校教師所擔(dān)任的教學(xué)工作及其專業(yè)水平授予他們的職稱”。也就是說，“學(xué)銜”就是“職稱”。因此，現(xiàn)在人們常把“職稱”理解為對專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平進行區(qū)別的等級稱號，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”，這是有一定道理的。

這樣，“職稱”與“職務(wù)”的關(guān)系就清楚了：對于高校教師來講，“職稱”就是一種崗位的學(xué)術(shù)職務(wù)的稱號，而不是教師本人身份的稱號。

但是，從“”結(jié)束后到1986年前，社會上對職稱概念的理解十分寬泛，包括了職務(wù)、職位、學(xué)銜、稱號、資格等多種意義。雖然到1986年后全國統(tǒng)一實行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，但職稱一詞仍被人們習(xí)慣性地沿用著。不過此時職稱的內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生了根本的變化，職稱一詞已被界定為區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W識、水平、能力與成就的等級稱號，是作為反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力及過去成就的標志，是對專業(yè)技術(shù)人員的一種評價和承認。其實，無論是職務(wù)的名稱還是學(xué)銜，職稱都只是代表一種稱號，一種對專業(yè)技術(shù)人員水平進行區(qū)別的稱號。這種稱號一旦獲得，只要沒有明文取消，就是一種終身稱號。由此看來，這種意義的職稱從邏輯上來講應(yīng)該具有這樣一些特征：首先是不與工資待遇掛鉤，沒有數(shù)額限制，只要專業(yè)技術(shù)、學(xué)識、技能水平與成就達到一定的等級就給予相應(yīng)的職稱。

其次是一旦取得，終身享用。再次是有標準控制，相同等級的職稱，評定的標準應(yīng)該是相同的，不因地區(qū)、民族等原因而有所差異。最后是與使用無關(guān)，既然只是一種稱謂，離退休人員也可以參加評定。其實，這個時候的職稱已經(jīng)異化了，既像是資格認證制度中的“資格”，又像是水平等級制度中的等級稱號。

職務(wù)則是指具有明確職責(zé)和權(quán)利的工作崗位。早在1960年3月國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》以及1978年3月國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《教育部關(guān)于高等學(xué)校恢復(fù)和提升教師職務(wù)問題的報告》中，對高校教師職務(wù)的內(nèi)涵都有明確的界定，是與工資待遇掛鉤的有一定職責(zé)要求的工作崗位。只是在當(dāng)時，人們忽略了享受相應(yīng)職務(wù)工資的同時還應(yīng)履行相應(yīng)的職責(zé)，忽略了責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。從邏輯上來講，既然是職務(wù)，首先就要有明確的崗位職責(zé)，完成相應(yīng)的工作任務(wù)，實現(xiàn)相應(yīng)的職責(zé)。其次要與工資待遇掛鉤，擔(dān)任什么樣的職務(wù)就應(yīng)該同時享受什么樣的工資待遇。再次要有數(shù)額限制，職務(wù)不像職稱只是一種等級稱謂，而是具體的工作崗位，根據(jù)工作的需要而設(shè)置，因此應(yīng)該有數(shù)額限制。最后要求任職者具有相應(yīng)的任職資格條件，相同的職務(wù)可因具體崗位不同，其任職條件也有所不同。具體職務(wù)具體要求，不可能有全國大一統(tǒng)的標準和要求。凡是不適合職務(wù)要求的就不能任職，即使原來適合的而現(xiàn)在不適合的也應(yīng)退出該職務(wù)。職務(wù)既然是一種工作崗位，只有在其位，才具有相應(yīng)的職務(wù)，退休教師也應(yīng)退出相應(yīng)職務(wù)，當(dāng)然也就不能再申報擔(dān)任職務(wù)。因此，就職務(wù)而言，教師能否被聘用，首先取決于崗位的需要，其次才是自身條件。考核教師是否具備任職條件，不僅要考察其學(xué)術(shù)水平、工作能力及工作實績，而且還要看其思想素質(zhì)、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Α⒆陨頎顩r、年齡因素等多方面的情況，以便其能更好地履行職責(zé)。

通過以上比較我們不難看出，就高校教師而言，職稱要么職業(yè)資格化，要么職務(wù)化，否則已經(jīng)不能適應(yīng)時展的要求。職稱的職業(yè)資格（即什么樣的資格才可以從事高校教師職業(yè)）化要有根本性的轉(zhuǎn)變，這不在本文的探討范圍之內(nèi)。職稱的職務(wù)化也要有根本性的轉(zhuǎn)變，這正是本文要探討的。當(dāng)然，什么職稱應(yīng)該職業(yè)資格化？什么職稱應(yīng)該職務(wù)化？這應(yīng)該具體分析。但是，高校教師的職稱職務(wù)化則是不爭的大趨勢。不論是什么高校，不管是教授、副教授，還是講師、助教，都應(yīng)摒棄現(xiàn)有社會流行的“職稱”的概念，回歸到教師“職務(wù)”的本位上來。

三、重心的抉擇：從評定到聘任

我國教師職稱評審制度的演進總是與其當(dāng)時的社會背景、社會形勢、經(jīng)濟發(fā)展有著密切的關(guān)系，從最初的任命制到職稱評定制，再到職務(wù)聘任制，每個階段都刻有時代的烙印。1986年我國實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，雖然大方向是正確的，但是由于我國當(dāng)時還沒有確立社會主義市場經(jīng)濟體制，因而在具體執(zhí)行時難免帶有計劃經(jīng)濟的痕跡。高校教師職務(wù)聘任制雖然幾經(jīng)改革完善，但現(xiàn)行的職務(wù)聘任制仍有其不足和弊端。我國高校教師職務(wù)聘任制實施以來，先后走過了三個階段，經(jīng)歷了三種模式。

第一階段是評聘結(jié)合模式，也叫評聘合一模式。所謂評聘結(jié)合模式指的是教師的職稱評定和職務(wù)聘任在過程上合二為一的模式，也就是說教師申報的職稱一旦通過評審，就必須在職務(wù)上給予聘任。在實施時，一般是由有關(guān)行政主管部門對高校下達各層次職稱的指標或比例，若教師崗位出現(xiàn)空置時，除中級以下職稱由申請人所在學(xué)校自行評定聘任外，正副高級職稱的申報，須經(jīng)學(xué)校審查同意后報到行政主管部門組織的高評委進行評審，評審?fù)ㄟ^后所在高校即必須聘任。這種模式在過程上把崗位定編、資格審查、業(yè)績考核、職稱評定、職務(wù)聘任等環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來，用人好似符合因事?lián)袢说脑瓌t，管理好似符合責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，在當(dāng)時條件下對于廣大高校教師積極性的調(diào)動也起到了很好的作用。然而我們很容易看到，雖然說評聘結(jié)合模式是以職務(wù)聘任制為核心，但實際上仍然是以職稱評定為核心，職務(wù)聘任不過是職稱評定的邏輯必然的結(jié)局而已。因而在這種模式下，教師只要評審?fù)ㄟ^，就肯定能被聘用，而且具有終身效應(yīng)。

這樣就會造成三個方面的弊端：一是教師普遍重視職稱的評定而忽視職務(wù)的聘任；二是使教師特別是具有高級職稱的教師產(chǎn)生不思進取的懈怠心理；三是使聘任流于形式；四是制約了后續(xù)人才的培養(yǎng)和發(fā)展。在這種情況下就會導(dǎo)致教師以評職稱為導(dǎo)向，對照評審條件找出自己的差距加以調(diào)整努力，而一旦評上卻會忽略對職務(wù)職責(zé)的履行。這就使高校教師職務(wù)聘任制與其實施的初衷有了很大偏差，也使聘后管理工作舉步維艱。

第二階段是評聘分開模式。所謂的評聘分開模式是把職稱的評定和職務(wù)的聘任徹底分離開來，實行個人申報、社會評價、學(xué)校聘任的三段式管理。

個人自由申報，社會權(quán)威評審，學(xué)校自主聘任，申報、評審聘任三權(quán)分離。職稱資格的申報權(quán)利在個人，只要個人想申報便可不受限制地申報，沒有身份資格及其他條件的限制。職稱資格的評審權(quán)利在社會，由行業(yè)、系統(tǒng)或地區(qū)依法組成的評審委員會對申報人進行審查評定，確認申報人是否具有某一類別某一層次職稱的資格。教師職務(wù)的聘任權(quán)在學(xué)校，學(xué)校根據(jù)教學(xué)科研崗位的需要，對具有職稱資格的教師給以聘任。也就是說，教師只有通過了社會評審后，才有資格參加學(xué)校的職務(wù)聘任，但并不是說只要具有了職稱資格條件，學(xué)校就必須聘任。學(xué)校一般把社會評定的職稱資格作為基本的聘任前提，再輔之以其他條件綜合考慮是否聘任。

這種模式引進了激勵和競爭機制，有利于打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，淡化資格，強化聘任，推動競爭上崗，從根本上克服論資排輩。同時，有利于人才的合理流動，打破單位的禁錮，使人才成為自由的社會人。但是從另一個角度看，這種評聘分開模式在實行過程中也存在著不少問題，問題主要出在社會評審這一環(huán)節(jié)。高校的聘任過程以資格為前提條件，這樣在無形中又進一步強化了社會的評審。高校教師要想獲得高校的某一職務(wù)（主要指高級職務(wù)），必須先通過社會評審取得相應(yīng)的職稱資格，反過來，高校擇人也必須是在經(jīng)社會評定取得相應(yīng)職稱的那部分教師的范圍內(nèi)進行。然而每一所高校都是根據(jù)自己所設(shè)定的崗位職務(wù)需要來聘用教師人選，針對這些具體的崗位職務(wù)進行社會評價的可靠性是值得懷疑的。社會無法詳細知道高校有哪些具體的崗位職務(wù)，這些崗位職務(wù)需要履行什么樣的職責(zé)，什么樣的人擔(dān)任這些崗位職務(wù)合適。由此可見，社會評定的職稱不一定就是適合高校崗位職務(wù)需要的。這種評聘分開模式很容易造成評聘的脫節(jié)，不是有悖人才成長的規(guī)律和特點，就是有悖崗位管理的規(guī)律和特點。

第三階段是以聘代評模式。所謂的第三階段，并不是說在經(jīng)過了第二階段之后才出現(xiàn)的一種模式。其實在第一階段就有這種模式的雛形，少數(shù)具有職稱評審權(quán)的高校早在80年代末就開始探索適合我國的高校教師職稱模式。隨著取得職稱評審權(quán)高校的增多，這種模式在社會上的影響越來越大。以聘代評的最大特點，不是不要“評”這個環(huán)節(jié)，而是整個過程的重心從社會外部移到了組織內(nèi)部，除了請有限的幾個校外專家對高級職稱申報者的學(xué)術(shù)水平進行評審?fù)猓溆嗟倪^程都在學(xué)校內(nèi)部完成。也就是說，以聘代評不是不要評，而是取消了社會評審這個環(huán)節(jié)，以組織內(nèi)的職務(wù)聘任過程完全取代了社會上的職稱評定過程。這種模式圍繞著聘任這個中心，采用公開競爭的方式，使職稱的稱號與職務(wù)的實際工作及職責(zé)一體化，不但有利于發(fā)掘人才、吸引人才和激活人才，而且對建設(shè)一支高水平的教師隊伍、打造高校的核心競爭力有重大意義。

高校教師職務(wù)聘任制的最大特點是高校自主聘任教師，校內(nèi)評價只是聘任過程的一個環(huán)節(jié)，聘任全過程的所有權(quán)利都由用人單位———高校行使。

高校根據(jù)自身的需要制定具體的標準對教師進行評價，來判斷其是否符合職務(wù)的要求，然后給以聘任。這種聘任制度有利于加速建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的高校人事管理體制，提高人才評價的目的性和準確性。

四、主體的抉擇：從社會到單位

相當(dāng)長的一段時期，大多數(shù)高校的教師職稱制度都是采用社會評審、高校聘任的模式。這種模式的本質(zhì)就是組織外評審、組織內(nèi)用人，亦即現(xiàn)在通常所說的把申報權(quán)交給教師個人、評審權(quán)交給社會、聘任權(quán)交給學(xué)校的三權(quán)分立模式。很多人都以為，這種三權(quán)分立的模式是目前階段高校教師職稱制度的最優(yōu)化模式。然而，在這里我們忽略了一個最重要的問題，那就是在這三者中最后只有教師和用他的高校發(fā)生交易行為。也就是說，最后的交易發(fā)生在個人和用人單位之間：用人單位———高校選擇適合校內(nèi)職務(wù)的教師個體進行招聘，教師個人選擇自己滿意的高校為其提供服務(wù)，而作為社會評審的機構(gòu)（并不是具有評價職能的法人機構(gòu)）只能算是與交易無關(guān)的組織外的機構(gòu)。這就使我們有充分的理由來質(zhì)疑，由這種機構(gòu)評審出來的人是否就是適合某高校的某職位所需要的人呢？只有一個具體的高校才有可能了解自己需要什么樣的教師配置校內(nèi)相應(yīng)的職務(wù)，才有可能了解這個職務(wù)的責(zé)權(quán)利，才有可能對自己用人的行為后果負責(zé)。而作為社會的評審機構(gòu)，既無可能也無必要清楚了解某一具體高校對某一崗位職務(wù)的具體需求，更談不上對用人的行為后果負責(zé)。因此，我們有必要重新審視這種職稱制度模式的合理性。

不可否認，在歷史上把高校教師職稱的評審權(quán)交給社會也曾起到一定的積極作用。為了打破計劃經(jīng)濟所形成的頑疾———人才單位所有制和部門所有制，促進人才的社會流動，高校教師職稱社會評審無疑是一種有效的手段和途徑。社會評審其實質(zhì)是對高校教師隊伍的一種普遍性選拔，在理論上具有面廣路寬、相對公平的優(yōu)點。這種普遍性可以使高校教師在整體層面上得到標準認可，有助于高校教師素質(zhì)的提升。由于社會評審統(tǒng)一了社會標準，因而給人才的流動提供了基礎(chǔ)。其實這種組織外評審的方式，在國際上也普遍存在。現(xiàn)在很多國際證書如項目管理（PMP）等就是通過組織外的中介機構(gòu)進行評審的，由于標準統(tǒng)一，因而一旦通過，在全世界的范圍內(nèi)就都通用。但是這種組織外的評審只是作為用人單位選人用人的參考條件，而且其參考程度也不一樣，并非像職稱制度那樣作為一種準入制度、終身制度而存在。

然而在市場經(jīng)濟條件下的今天，社會評審對高校產(chǎn)生了很大負面影響。社會評審的普遍性選拔與用人單位的目的往往相悖，某一高校一定崗位職務(wù)上所需要的教師，必須是具有一定的專業(yè)特長和技能并能承擔(dān)具體的職責(zé)的人。社會評審采用的是一種通用的、普遍的、統(tǒng)一的標準，從理論上來講這種評價沒有數(shù)額的限制，凡是夠條件的人都應(yīng)該評上某種職稱。但由于從及格到優(yōu)秀即通常所說的（60分到）100分差別太大，這樣教師隊伍就在同一標準下出現(xiàn)了一種人為的能力上的剪刀差。具體的高校正是要消除這種能力上的剪刀差，選擇更為優(yōu)秀的教師到合適的職務(wù)上工作，實現(xiàn)職務(wù)聘任的特殊性。任何組織內(nèi)的職務(wù)設(shè)置都是根據(jù)組織的實際工作需要來確定的，不同學(xué)校的不同教師職務(wù)對具體教師在知識、技能、資格、經(jīng)歷、經(jīng)驗以及其他素質(zhì)等方面的要求是不同的。如前所述，這些恰恰是社會評審機構(gòu)所無法解決的。

不少人都擔(dān)心，高校自己評定職稱，能保證公平公正嗎？這種擔(dān)心是多余的。各個高校的校長、院長、處長等重要職務(wù)在任職前并不需要到社會上進行評價，為什么教師一定要經(jīng)過社會上的評價取得資格才能被聘用。其實，將現(xiàn)行高校教師職稱制度中的這種社會評審模式轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝＝M織內(nèi)聘任模式，正是市場經(jīng)濟體制的基本要求。把聘任教師的自回歸高校，做到誰用人、誰管人、誰評價人，用管結(jié)合，評用結(jié)合。職稱評審從社會轉(zhuǎn)到組織內(nèi)，有利于消除教師能力上的剪刀差，也有利于教師的合理流動。當(dāng)然，高校教師的流動，也并非是越頻繁越好，也需要相對的穩(wěn)定，因為教師的頻繁流動不利于學(xué)術(shù)氛圍的形成和穩(wěn)定。為了使教師隊伍在流動的同時保持相對的穩(wěn)定，根據(jù)美國高等教育在留人機制上比較成功的經(jīng)驗，我國的一些高校可以考慮建立終身教授制度。當(dāng)然，這種終身教授的評審高校要根據(jù)自己的實際情況嚴格把握，從比例上看一般不應(yīng)超過教師總數(shù)的20%。

五、運作模式的抉擇：從行政計劃到市場選擇

正如前面所說，我國高校現(xiàn)行的教師職稱評定和聘任制度還或多或少帶有計劃經(jīng)濟的色彩，這對于我國已經(jīng)實行多年的社會主義市場經(jīng)濟體制而言，不能不說是一種諷刺。從運作模式來看，我國高校教師職務(wù)聘任制的根本導(dǎo)向出路，就是從傳統(tǒng)的與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)的行政計劃模式轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的市場選擇模式。市場可以提高高校師資配置的效率，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。這就需要建立和培育高等教育人才（教師）市場，而這正是我國人才市場體系建設(shè)的欠缺之項。

經(jīng)過幾年的改革，盡管人們普遍認為高校教師高級職稱評得有些過濫，但各具體單位仍然還是爭著要增加評聘指標，教師個人也爭著要晉升。高校教師的職稱評聘到底應(yīng)由誰來控制？向什么方向控制？在傳統(tǒng)模式中，高校教師的職稱評定不管是宏觀總量，還是微觀結(jié)構(gòu)，都由政府的行政計劃來定。而在市場經(jīng)濟體制的今天，無論是政府管宏觀也好，還是具體高校管微觀也好，都必須遵循市場規(guī)律。高校根據(jù)職務(wù)的需要到市場上選聘合適的教師，教師根據(jù)自己的專業(yè)特長和學(xué)術(shù)水平到市場上選擇合適的高校職務(wù)；教師受聘于某一高校的某一職務(wù)后，根據(jù)聘任合同在這一職務(wù)上實行職務(wù)權(quán)利，實現(xiàn)職務(wù)職責(zé)，完成職務(wù)工作，作出職務(wù)績效，領(lǐng)取職務(wù)報酬。也就是說，職稱評聘工作再也不是一種政府行為了。在社會上，是一種市場行為；在高校里，是一種組織行為。不管是市場行為，還是組織行為，歸根到底都是市場機制在起作用。各學(xué)校根據(jù)自己的實際情況，向社會公開提供一定的教師職務(wù)空缺，校內(nèi)或校外的教師可以憑借自身的能力和水平來競聘這些職位，通過市場的雙向選擇來達到人職的優(yōu)化配置。某教師在甲高校是教授，在乙高校就不一定是教授；某教師今年是教授，經(jīng)過一個考核期，如果不合格也就不再是教授。這樣，社會上長期存在的職稱論資排輩和終身制也就被徹底打破。

在高等教育人才（教師）市場上，運行的主體就是用人單位———高校和擇校競聘的教師個人。

高校真正的擁有自主聘用的權(quán)利，并把這種權(quán)力面向全社會行使。教師真正的擁有自由擇業(yè)的權(quán)利，不必非在本校競聘達到晉升職務(wù)的目的。這種高校教師職務(wù)聘任制，通過市場的供需機制、價格機制和競爭機制的作用，無形中促使各高校不斷地提高自身吸引人才的能力，促使廣大教師不斷地提高自己的能力和水平，從而使我國高校整個師資隊伍水平得以提高。然而我們必須看到，我國的高等教育人才（教師）市場還遠沒有建立起來，更談不上成熟了。

建立和培育高等教育人才（教師）市場，要從五個方面入手：一是要明確政府在市場中的定位，完善和強化對高校教師資源的宏觀調(diào)控；二是建設(shè)高水平高效率的市場體系，使高校教師資源的培養(yǎng)、配置和使用全面市場化；三是加速培養(yǎng)市場主體，尤其要使具體高校和教師個人在市場中成長和運行；四是高校教師的個人收入分配與業(yè)績和市場接軌，由市場評價教師和高校的業(yè)績，從而確定教師的個人收入分配；五是以市場的原則來構(gòu)建高校教師的社會保障體系。高等教育人才（教師）市場的建設(shè)，不僅要完善市場服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，而且還要大力推進市場信息化建設(shè)，合理利用市場價格調(diào)節(jié)功能，提高市場活力。同時還要健全完善高等教育人才（教師）市場的政策法規(guī)體系，加大對市場的監(jiān)管力度，從而為高等教育人才（教師）市場的發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

第3篇

一、打破神秘感，增加透明度

在高校，職稱改革工作必須打破神秘感，做到該公開的公開。因為它是一件十分敏感的事，牽動著每個教職員工的心。人們十分愿意了解凡與職稱改革有關(guān)的問題。進入評審范圍的人，更想知道自己能否評得上。因此人們就設(shè)法到處打聽，打聽的情況有真有假，做出的分析和結(jié)論也有對有錯，在人們思想當(dāng)中就會形成這樣那樣的思想間題，結(jié)果給職稱改革工作增加了難度。因此，打破神秘感，增加透明度，做到能公開的公開，暫時不能公開的，向大家說明情況，十分必要。我們認為，有以下幾個方面應(yīng)該公開：

（一）職稱改革的文件公開。職改工作一開始就需要把中央、省的有關(guān)文件，向?qū)W校各系、各單位的領(lǐng)導(dǎo)原文傳達，將省主管部門對此項工作的指導(dǎo)性意見，原原本本地講清楚。有些重要文件，或某些文件的有關(guān)部分，可翻印出來，發(fā)到各系各有關(guān)單位，便于負責(zé)同志們傳達貫徹和加深對文件的理解。被評審人員吃透了文件精神，就會用文件去對照自己，哪些方面自己夠條件哪些地方自己欠缺，都會心中有數(shù)。這樣做，同時也起到了教職員工監(jiān)督學(xué)校在執(zhí)行政策方面有無差錯的作用。在職改中，遇到文件中尚未涉及，但學(xué)校存在的問題，都應(yīng)及時向上級主管部門請示，請示的結(jié)果也應(yīng)及時在各系各單位領(lǐng)導(dǎo)中公開，及時傳達給群眾。群眾掌握了文件精神，學(xué)校又嚴格按文件辦事，在職改過程中，出問題就會少，工作進展就會順利。

（二）崗位數(shù)額和進入評審范圍的人數(shù)公開。職改工作中，本次晉升多少個正高、副高、中級，是大家非常關(guān)心的。對此應(yīng)做到公開。在公開崗位數(shù)額的同時，也要把學(xué)校經(jīng)匯總后各系、各單位的情況，進入評審范圍的人數(shù)加以公開。兩個數(shù)字擺出來，被評審人員就會考慮自己的情況，他人的情況，何人通過無問題，何人是邊沿人物，何人根本無望，自己屬于什么情況，都會有個概略分析。當(dāng)然，在這時明知自己條件差點，碰碰運氣者有之，但碰不上就算了，覺得理所當(dāng)然，怨言也少了。根據(jù)崗位數(shù)額，各單位往學(xué)校推薦人選，就能本著好中選優(yōu)，優(yōu)中選尖子的原則辦理。

因為被評審人都有了較多的分析，有的人獲得通過當(dāng)然高興通不過去，覺得學(xué)校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家對崗位數(shù)額一概不知，就會形成亂打聽，更因為思想準備不足，通小過乃·思想扭彎的時間也會加長，給學(xué)校增加很多工作星。

（三）職稱改革工作的日程公開。職稱改革上作一開始，就應(yīng)把日程安排好，便務(wù)系、各單位領(lǐng)導(dǎo)、教職員工，知道哪一天干什么這樣領(lǐng)導(dǎo)心里有數(shù)，被評審者哪天于什么也清楚，上作有條不紊，既加快工作進度，又防止了領(lǐng)導(dǎo)和被評審人員的忙亂和誤事。

（四）學(xué)科組和評委會投票表決結(jié)果公開了令孕科組和校評委會，投票表決后，作人員應(yīng)當(dāng)場統(tǒng)計，當(dāng)場宣布己獲以仁票的通過人員名單。被評審人得知了自己的情況，不再到處打聽。使學(xué)校穩(wěn)而有序。

二、讓被評審人到會陳述

在職稱評審過程中，為較全面廠解被評審人員的情況，讓被評審人到學(xué)科組或評委會陳述的辦法是個好辦法。被評審人能在評委會或?qū)W科組講一講自己的成績，讓評審人員了解自己，他們會感到機會難得，也是晉升職稱關(guān)鍵的一步，會認真對待。被評審人員到會上講一講，對評審成員了解被評審人員實屬必要。陳述時間的長短，可根據(jù)具體情況確定，但不宜過長。

這樣做可表現(xiàn)出如下幾點好處：

（一）被評審者到評委會或?qū)W科組陳述目己的情說，因時間短，要求他們必須講的集中、精煉、清楚明白，把自己任現(xiàn)職以來的主要思想表現(xiàn)和業(yè)績情況都概述出來。因此，評審人聽后印象深刻。并為評審人員對被評審人員進行對比分析，提供了很有利的條件。

從而能夠較好地做到好中選優(yōu)，優(yōu)中選尖子，避免一了對被評審者情況一了解不全面，而做出片面結(jié)論，得出不理想的結(jié)果。

（二）被評審者到會陳述，不是單個人自已在那里講，而是除了評委或?qū)W科組成員外，還有同學(xué)科組的其他被評審人參加聽和講。誰的成績大，業(yè)績突出不僅評委們聽見了，被評審者們也都聽見了。會上，他們自己通過與別人比較，大體知道自己排行第兒，估計出自己能否通過。成績稍差的人，也會暗下決心，今后要抓緊時間，積極努力，爭取大的成績。實際上，通過這一講，交流情況，同時提高了大家的競爭意識，進一步鼓了大家的干勁。

（三）校評委或?qū)W科組成員一般都有校領(lǐng)導(dǎo)、系單位的負責(zé)人在內(nèi)，他們聽了被評審者們的陳述，對學(xué)校各系、各單位專業(yè)技術(shù)隊伍有了進一步了解。幾年來專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績?nèi)绾危隽四男┏晒?dāng)前的問題在哪里，將來怎樣改進學(xué)校的衛(wèi)作，怎樣進一步關(guān)心培養(yǎng)知識分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有數(shù)。

三、結(jié)合學(xué)校實際情況制定具體規(guī)定

職稱改革工作的好壞，黨委、校長的重視是關(guān)鍵，是保證。但學(xué)校如何根據(jù)上級的文件精神，結(jié)合學(xué)校的實際情況，制定出對某些焦點、難點問題的具體規(guī)定，非常重要。