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第1篇

一）材料

護(hù)理人員基本數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院歷年人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。護(hù)理人員發(fā)表的論文數(shù)據(jù)來源于兩方面：一是應(yīng)用CHKD《中文生物醫(yī)學(xué)》數(shù)據(jù)庫輸入“首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院”進(jìn)行檢索，將2006-2013年在國內(nèi)公開發(fā)表的論文作為統(tǒng)計(jì)對(duì)象；二是醫(yī)院科研辦公室統(tǒng)計(jì)的2006-2013年登記發(fā)表的論文數(shù)和期刊影響因子數(shù)。兩方面的數(shù)據(jù)匯總后，篩除非醫(yī)學(xué)專業(yè)期刊（含增刊），選擇第一作者為護(hù)理人員的論文作為統(tǒng)計(jì)對(duì)象。

二）方法

以自然年為節(jié)點(diǎn)，將人員的基本信息與、影響因子、職稱、學(xué)歷等應(yīng)用excel表進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。

二、結(jié)果

一）學(xué)歷

截至2013年底，護(hù)理人員中具有大學(xué)學(xué)歷的人員占護(hù)理人員總數(shù)的44.34%，比2006年增加10.7倍。

二）職稱比例

2006年工資制度改革及2008年實(shí)行崗位等級(jí)設(shè)置后，護(hù)理人員高級(jí)職稱的數(shù)量有了一定變化，2013年護(hù)理人員高級(jí)職稱占全院專業(yè)技術(shù)人員高級(jí)職稱總數(shù)已接近6%，高級(jí)職稱的人數(shù)較2006年增加了近1倍。

三）用工結(jié)構(gòu)

2006年起，醫(yī)院使用派遣制護(hù)士逐年增加。2006-2013年派遣制護(hù)士人數(shù)及其占在編護(hù)理人員的比例依次為24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。

四）情況

2006-2013年護(hù)理人員在中國科技論文統(tǒng)計(jì)源期刊的數(shù)量呈上升趨勢(shì)。

三、討論

第2篇

1．1函詢方法

自2013年8月16日至2013年12月3日，進(jìn)行2輪專家函詢，函詢問卷采用現(xiàn)場(chǎng)填寫或E－mail的方式發(fā)放和回收。第1輪問卷回收后，研究組對(duì)問卷進(jìn)行篩選并編碼，統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，根據(jù)專家意見對(duì)條目進(jìn)行查證修改，不能確定的內(nèi)容與專家進(jìn)行當(dāng)面或電話溝通。最終形成的第2輪問卷包括修改后指標(biāo)及上一輪函詢結(jié)果反饋。第2輪問卷回收后研究組同樣對(duì)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理，最終確定指標(biāo)體系。

1．2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法數(shù)據(jù)采用Excel2003和SPSS17．0軟件進(jìn)行分析。專家積極系數(shù)用2輪問卷回收率表示；專家意見集中程度用算術(shù)均數(shù)表示；專家權(quán)威程度用權(quán)威系數(shù)表示；專家意見協(xié)調(diào)程度用變異系數(shù)及肯德爾和諧系數(shù)表示［5］。本研究采用優(yōu)序圖法確立一級(jí)指標(biāo)權(quán)重［5］，根據(jù)專家對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的判斷確定二、三級(jí)指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn)為：指標(biāo)重要性賦值均數(shù)＞3．50且變異系數(shù)＜0．25。

2結(jié)果

2．1專家積極性和權(quán)威程度第1輪發(fā)放問卷27份，回收有效問卷23份，有效回收率為85．2％，其中有13名（56．5％）專家提出修改意見。第2輪發(fā)放問卷23份，回收有效問卷22份，有效回收率為95．7％，其中5名（22．7％）專家給出修改意見。2輪函詢有效回收率均高于70％，說明專家對(duì)本研究合作態(tài)度積極，研究結(jié)果可信度高。函詢專家權(quán)威系數(shù)為0．89。說明本研究選取函詢專家權(quán)威程度高，進(jìn)一步說明研究成果具有較強(qiáng)的可靠性。

2．2專家意見集中程度和協(xié)調(diào)程度經(jīng)過2輪函詢，各指標(biāo)重要性賦值分?jǐn)?shù)分別介于3．24～4．78、3．36～5．00之間，94．6％以上指標(biāo)重要性賦值分?jǐn)?shù)高于3．50，說明專家意見較為集中。兩輪函詢變異系數(shù)分別為0．08～0．36、0～0．32，93．2％以上指標(biāo)變異系數(shù)滿足篩選標(biāo)準(zhǔn)；兩輪函詢的肯德爾和諧系數(shù)分別為0．26、0．33，均P＜0．01。該調(diào)查結(jié)果充分說明22名專家具有較高的協(xié)調(diào)程度。

2．3各級(jí)指標(biāo)重要性賦值、變異系數(shù)及權(quán)重最終確定的腫瘤專科醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)體系包括一級(jí)指標(biāo)3項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)10項(xiàng)，三級(jí)指標(biāo)56項(xiàng)，見表1。

3討論

3．1本研究基于“結(jié)構(gòu)一過程一結(jié)果”模式構(gòu)建體系護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不僅可以應(yīng)用于護(hù)理管理者對(duì)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的監(jiān)督、檢查，還可以作為醫(yī)院自身改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的參考依據(jù)。因此，構(gòu)建一套科學(xué)合理、實(shí)用有效的腫瘤專科醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。近年來越來越多的學(xué)者應(yīng)用結(jié)構(gòu)－過程－結(jié)果模式構(gòu)建醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系［6］。此模式涵蓋了護(hù)理服務(wù)的各個(gè)階段，環(huán)節(jié)之間彼此聯(lián)系緊密。本研究以此模式為理論依據(jù)，通過德爾菲法構(gòu)建醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)體系，確保護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)工作的有效實(shí)施及落實(shí)。

3．2指標(biāo)體系的確定過程

3．2．1指標(biāo)體系刪減條目及討論結(jié)合2輪專家函詢結(jié)果，并經(jīng)過研究組討論、查證，本研究對(duì)指標(biāo)體系的修改如下：合并二級(jí)指標(biāo)2項(xiàng)，刪除三級(jí)指標(biāo)7項(xiàng)，新增三級(jí)指標(biāo)3項(xiàng)，修改三級(jí)指標(biāo)4項(xiàng)。其中，條目“教學(xué)護(hù)士比例”被刪除，可能是因?yàn)槟[瘤專科醫(yī)院工作量大，沒有設(shè)置專職教學(xué)護(hù)士，醫(yī)院也未設(shè)置特定比例，各醫(yī)院依照自身護(hù)理資源設(shè)置教學(xué)護(hù)士，因此此條目未列入評(píng)價(jià)體系。條目“患者出院計(jì)劃的落實(shí)率”、“癌癥患者出院后的隨訪率”被刪除，筆者認(rèn)為部分護(hù)理管理者仍未意識(shí)到延續(xù)護(hù)理的重要性，對(duì)于患者出院后的護(hù)理還需要提高重視程度。也可能是因?yàn)榛颊叱鲈汉鬆顩r難以控制，因此函詢專家未將這2項(xiàng)列入評(píng)價(jià)體系。二級(jí)指標(biāo)“2．3護(hù)士滿意度”的三級(jí)指標(biāo)中“護(hù)士年離職率”被刪除，有專家認(rèn)為影響護(hù)士的離職原因眾多，不能單純以護(hù)士離職率評(píng)價(jià)護(hù)士滿意度的高低。

3．2．2護(hù)／患滿意度條目爭(zhēng)議大本研究中條目“2．3護(hù)士滿意度”屬于過程指標(biāo)。在函詢過程中，有專家指出護(hù)士滿意度應(yīng)屬于結(jié)果指標(biāo)。研究組通過查閱文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)結(jié)果指標(biāo)主要從患者角度出發(fā)［9］，而護(hù)士滿意度則被認(rèn)為可能與患者滿意度等有關(guān)［10］。研究組認(rèn)為護(hù)士滿意度的高低會(huì)影響其工作積極性，進(jìn)而影響護(hù)理工作質(zhì)量，因此條目屬于過程指標(biāo)。另外，二級(jí)指標(biāo)“3．1患者滿意度”重要性均數(shù)為4．64±0．49，明顯高于條目“2．3護(hù)士滿意度”（4．14±0．47）。有文獻(xiàn)表明患者滿意度較好地反映了服務(wù)、技術(shù)和管理水平，具有一定的代表性［11］。專家更加認(rèn)可患者滿意度的重要性，而護(hù)士自身的滿意度還應(yīng)該得到護(hù)理管理者的進(jìn)一步重視。

3．3腫瘤專科醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的特點(diǎn)

3．3．1指標(biāo)體系突出腫瘤護(hù)理特色本研究在指標(biāo)體系構(gòu)建過程中結(jié)合腫瘤專科醫(yī)院護(hù)理特點(diǎn)，注重突出腫瘤護(hù)理特色。條目“1．3．5骨髓移植病房護(hù)士數(shù)量及資質(zhì)結(jié)構(gòu)比”、“2．1．9放／化療廢棄物處理的合格率”、“2．2．2化療藥物給藥防護(hù)技術(shù)的合格率”、“2．2．3放射性藥物給藥防護(hù)技術(shù)的合格率”、“3．2．5化療藥物外滲年發(fā)生率”均為腫瘤專科醫(yī)院特色指標(biāo)，從函詢結(jié)果可以看出專家一致認(rèn)為這些條目比較重要，能夠反映腫瘤專科醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量水平。條目“2．1．14腫瘤癥狀控制的有效性”、“3．1．3患者對(duì)疼痛管理的滿意度”、“3．1．4患者對(duì)化療藥物毒副作用控制滿意度”均為醫(yī)護(hù)合作項(xiàng)目，重要性均數(shù)相對(duì)較低，變異系數(shù)高。有調(diào)查顯示醫(yī)護(hù)合作項(xiàng)目中醫(yī)生占主導(dǎo)地位，護(hù)士處于從屬地位。有函詢專家認(rèn)為以醫(yī)護(hù)合作項(xiàng)目作為護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)確性不高，不能充分顯示護(hù)理質(zhì)量的高低，因此專家認(rèn)可度較低。

3．3．2指標(biāo)體系注重條目的客觀及可測(cè)量性護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)是護(hù)理工作中某一現(xiàn)象數(shù)量特征的科學(xué)概念和具體數(shù)值表現(xiàn)的統(tǒng)一體，對(duì)護(hù)理工作具有導(dǎo)向性作用。本研究在制定腫瘤專科醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)體系的過程中，注重指標(biāo)的數(shù)量化和可測(cè)量性。本研究三級(jí)指標(biāo)中有53項(xiàng)（94．6％）指標(biāo)以“比”、“時(shí)數(shù)”、“例數(shù)”、“率”、“滿意度”形式出現(xiàn)。以量化形式對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免管理者主觀因素的影響，更加客觀的評(píng)價(jià)護(hù)理服務(wù)。護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)的制定要求從臨床實(shí)際出發(fā)，能反映護(hù)理活動(dòng)的重要方面和實(shí)際質(zhì)量，易于測(cè)量和觀察。當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理已經(jīng)由定性管理轉(zhuǎn)化為定量管理，科學(xué)、真實(shí)的數(shù)據(jù)更能直觀地展現(xiàn)護(hù)理效果及存在問題。

4小結(jié)

第3篇

每年的新員工入職后首先要接受安全管理方面的培訓(xùn)，除了解安全管理規(guī)范和相關(guān)條例外，還需觀看PPT和視頻以了解實(shí)際案例。全體職工包括后勤人員每年都需要接受這樣的培訓(xùn)2次，為確保每位員工都能參加，培訓(xùn)期間每日下午播放相同的內(nèi)容1h，連續(xù)8d。醫(yī)院內(nèi)還設(shè)有各類安全質(zhì)量管理委員會(huì)，做到事事有人管。每個(gè)安全質(zhì)量管理委員會(huì)均由院領(lǐng)導(dǎo)牽頭，醫(yī)護(hù)和醫(yī)技人員共同參與，如壓瘡組除護(hù)士外還有皮膚科、營養(yǎng)科和感染科醫(yī)生等人員組成，充分體現(xiàn)了以患者為中心的多部門團(tuán)隊(duì)合作精神。每月召開一次會(huì)議，院長聽取各委員會(huì)通報(bào)分管部門發(fā)生的相關(guān)意外事件，并在下次會(huì)上進(jìn)行整改反饋。一旦有差錯(cuò)發(fā)生，所有相關(guān)部門都得參與討論，一般每周進(jìn)行1次，以5W1H的格式報(bào)告，即情景再現(xiàn)，報(bào)告發(fā)生了什么、在哪里發(fā)生的、何時(shí)發(fā)生的、發(fā)生者、怎么會(huì)發(fā)生的、是怎么發(fā)生的，如果同樣的事件連續(xù)發(fā)生2次以上則需使用4M要因分析法進(jìn)行討論和改進(jìn)。討論結(jié)果則以問題點(diǎn)、對(duì)策和行動(dòng)目標(biāo)的格式進(jìn)行記錄，行動(dòng)目標(biāo)會(huì)在每天的早會(huì)上集體唱讀以示提醒。平時(shí)每天下午抽半小時(shí)所有在班人員進(jìn)行護(hù)士溝通討論會(huì)，就當(dāng)天存在的問題進(jìn)行檢討和反省，并提出對(duì)策或同事之間相互提醒、引以為戒，最后參與者簽名畫圈，不在場(chǎng)者事后閱讀會(huì)議記錄后打鉤，確保人人知曉。

2嚴(yán)格扎實(shí)的教育管理

醫(yī)院每年舉辦各種形式且針對(duì)不同層次護(hù)理人員的繼續(xù)教育，如安全管理、醫(yī)院感染防控、責(zé)任組長培訓(xùn)提高班、學(xué)術(shù)論文交流會(huì)、新技術(shù)新業(yè)務(wù)開展經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，以提高護(hù)理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和技能。對(duì)新護(hù)士的教育尤為嚴(yán)格，首先要按等級(jí)醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用新護(hù)士，有周密的新護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃，在醫(yī)院試用期間須通過22項(xiàng)基本技術(shù)操作考核，開始3年內(nèi)需在醫(yī)院各科進(jìn)行輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，全面掌握各專科的護(hù)理工作特點(diǎn)，以便隨時(shí)接受護(hù)理部的統(tǒng)一調(diào)配。護(hù)理部和各科室均有專門的培訓(xùn)計(jì)劃，分別針對(duì)新護(hù)士和輪轉(zhuǎn)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。

3明確的能級(jí)管理

護(hù)士崗位根據(jù)工作年限分為6級(jí)，有明確的能力要求和晉級(jí)規(guī)范。1級(jí)（1年）按照流程在老師指導(dǎo)下工作，2級(jí)（2～3年）可單獨(dú)工作，3級(jí)（4～6年）可擔(dān)當(dāng)責(zé)任組長的工作，4級(jí)（7～9年）能夠創(chuàng)造性地開展工作并對(duì)低年資護(hù)士起到模范和示范作用，5級(jí)（10～19年）能協(xié)助護(hù)士長進(jìn)行科室管理工作，6級(jí)（20年及以上）能夠擔(dān)任護(hù)士長等職位。職稱體系分為主事護(hù)師（22～33歲）、主查護(hù)師（33～41歲）、主任護(hù)師（42～60歲），要晉級(jí)為主任護(hù)師職稱后才可以競(jìng)聘副護(hù)士長和護(hù)士長。各級(jí)護(hù)士的平均年齡分別為護(hù)士長54歲、副護(hù)士長51歲、護(hù)士37歲。除此之外，還有認(rèn)定看護(hù)師和專門看護(hù)師以及認(rèn)定管理看護(hù)師等，均需要參加相關(guān)的培訓(xùn)與考試，并取得相應(yīng)的資格證書，每5年需要更新認(rèn)定1次。1．6清晰的目標(biāo)管理全體護(hù)士每年初（3月份）都要根據(jù)護(hù)理部的總目標(biāo)和個(gè)人能力先進(jìn)行現(xiàn)狀分析，然后制定切實(shí)可行的年度目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，再以逐級(jí)管理的形式定期進(jìn)行面談，即護(hù)理部主任對(duì)應(yīng)護(hù)士長、護(hù)士長對(duì)應(yīng)帶教老師和組長以此類推，體現(xiàn)層級(jí)管理的原則。從初期目標(biāo)設(shè)定的合理性、中期計(jì)劃實(shí)施的進(jìn)展程度以及年末時(shí)目標(biāo)的達(dá)成情況先后3次與上級(jí)管理者進(jìn)行溝通交流與匯報(bào)，如果是科室負(fù)責(zé)人還需制定本部門的目標(biāo)。這樣既使個(gè)人得到了成長與提高，也保證了部門總目標(biāo)的實(shí)施與完成，對(duì)未達(dá)成的目標(biāo)再進(jìn)行分析，必要時(shí)將納入下一年度的目標(biāo)制定中。目標(biāo)的記錄格式為項(xiàng)目名稱、完成期限、采用手段或方法、將達(dá)到的程度與水平。

4對(duì)我國護(hù)理管理的啟示

4.1加大護(hù)士人力投入

護(hù)理人員結(jié)構(gòu)配置與管理是否合理直接關(guān)系到護(hù)理工作的效率和護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣［1］。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的深入開展，各級(jí)政府部門對(duì)護(hù)理工作給予了高度的肯定和足夠的重視。2013年11月浙江省的關(guān)于提高護(hù)士待遇的文件極大地鼓舞了臨床一線護(hù)士的士氣，對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍起到了積極的推動(dòng)作用。但目前仍有很多醫(yī)院的實(shí)際開放床位與護(hù)士之比遠(yuǎn)未達(dá)到衛(wèi)生部門的要求，且由于種種原因致使臨床護(hù)士還需執(zhí)行較多的非護(hù)理工作，這種現(xiàn)象在基層醫(yī)院尤為突出。為此需要加大對(duì)護(hù)士的人力投入，從而保證將時(shí)間還給護(hù)士并將護(hù)士還給患者，促使優(yōu)質(zhì)護(hù)理的可持續(xù)性發(fā)展。

4.2加強(qiáng)護(hù)理管理隊(duì)伍建設(shè)

護(hù)士長的管理能力直接關(guān)系到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，從而影響護(hù)理質(zhì)量。護(hù)士長定期接受管理知識(shí)培訓(xùn)，熟練掌握和運(yùn)用各種管理工具，以提高管理技能，尤其是對(duì)新上任護(hù)士長應(yīng)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。此外，對(duì)未來護(hù)士長人選的培養(yǎng)和鍛煉即管理人員的梯隊(duì)建設(shè)也不容忽視，確保護(hù)理管理隊(duì)伍后繼有人，以便隨時(shí)可以接替受命［2］。

4.3規(guī)范崗位設(shè)置與分層培訓(xùn)

合理科學(xué)的崗位設(shè)置與績效考核對(duì)促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的長期穩(wěn)定與健康發(fā)展具有不可忽視的作用。目前高年資護(hù)士遠(yuǎn)離臨床和患者的現(xiàn)象較為普遍，不利于保障患者安全及護(hù)士自身專業(yè)價(jià)值的發(fā)揮，國內(nèi)管理層需引起足夠的重視［3］，積極采取有效措施充分利用并發(fā)揮好臨床資深護(hù)士的作用［4］，讓年輕護(hù)士看到自身發(fā)展的希望，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，為各級(jí)護(hù)士制定培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是新護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)，讓各級(jí)護(hù)士明確自己須達(dá)到的能力要求和目標(biāo)，強(qiáng)化自我管理和自我提升的主動(dòng)意識(shí)；另外，建立合理的崗位能級(jí)對(duì)應(yīng)實(shí)施方案，真正落實(shí)績效考核，將薪酬與實(shí)際工作能力及工作績效掛鉤。通過360°考評(píng)，力求公平公正并獎(jiǎng)懲分明，從而有效提高護(hù)士的工作積極性，減少護(hù)士的流失。

4.4充分發(fā)揮專科護(hù)士的作用

隨著專科護(hù)士基地在國內(nèi)的遍布開設(shè)，專科護(hù)士的隊(duì)伍也越來越壯大，合理使用專科護(hù)士、充分發(fā)揮專科護(hù)士的作用是護(hù)理管理的重要內(nèi)容之一。專科護(hù)士作為護(hù)理專業(yè)的學(xué)科帶頭人，具備扎實(shí)的專科知識(shí)功底，掌握本專科的前沿動(dòng)態(tài)，應(yīng)該讓其配合護(hù)士長抓好科室的學(xué)科建設(shè)，更好地指導(dǎo)臨床護(hù)士進(jìn)行護(hù)理實(shí)踐活動(dòng)。另外還可以通過開設(shè)咨詢門診、專科護(hù)理會(huì)診和專科護(hù)理門診等形式促使專科護(hù)士向更深更廣的層次提升和發(fā)展。

5結(jié)語