本站小編為你精心準備了高職教師激勵對策研究參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

【摘要】高職教師的職業倦怠感日益增強，如何有效激勵高職教師，降低其職業倦怠感是影響高職院校生存發展的重要因素。通過分析高職教師職業倦怠的含義，產生職業倦怠的原因以及高職院校教師激勵策略與教師職業倦怠、流失的循環矩陣，從建立激勵型薪酬策略；幫助制定教師職業生涯發展規劃，提供培訓機會；提供EAP援助計劃，關注教師身心健康；推行參與式管理，加強情感激勵四個方面提出激勵策略，以期為高職教師的有效激勵提供借鑒意見。

【關鍵詞】職業倦怠；高職教師；激勵

高職院校教師的激勵策略一直以來都是學者關注的熱點，恰當的激勵策略是高職院校教師發揮自身才能，增強職業較能感，提高高職院校人才培養質量和核心競爭力的重要保障。而高職院校教師近年來由于多種原因導致工作壓力增大，職業倦怠感增強，教師的工作幸福感降低，高職院校教師流失現象也較為嚴重，影響了高職院校的內涵建設和發展。因此，本文從職業倦怠角度探討有效的激勵策略，滿足高職院校教師的合理需求，降低高職院校教師的職業倦怠感，提高其工作滿意度和工作幸福感。

一、高職教師職業倦怠的概念

界定職業倦怠又叫“工作倦怠”或“職業枯竭”，最早是由美國臨床心理學弗魯登伯格在1974年研究使用壓力時首次提出的，主要是指從事助人職業的工作者由于長時間工作、高強度、高工作量所產生的身體和心理上的耗竭狀態。心理學家Maslach等人，在1981年提出：情緒衰竭、低成就感[1]、去個性化，是職業倦怠的三個核心組成部分。高職教師是教師隊伍中一個重要而又特殊的組成部分。教師的職業倦怠也稱為“厭教綜合癥”,是高職教師在長期工作壓力下面臨如何與時俱進、提高教學和科研水平、使學生所學知識技能滿足社會發展需要等專業發展壓力,長期的專業發展壓力無法得到有效釋放會使高職教師的工作積極性、創造性和自我認同感降低，會感到身心疲勞與耗竭的狀態，產生職業倦怠問題[2]。

二、高職教師產生職業倦怠的原因

（一）教師自身原因1.教師本身自我效能感低高職院校教師不同與本科院校的教師，在自身發展中既要面臨高工作量、高技能，又面臨著職稱評定、科研等種種壓力。加之，由于一些教師由于思想陳舊老派，知識技能不更新，不能與時俱進，使得教學上學生不認可，科研上沒有成效，自我效能感較低。2.生活壓力高職教師收入低，工作量多，工作強度大，加上又要面臨家庭的各種問題，以及來自學生家長等社會各個方面的過高要求，導致一些教師由于壓力無法緩解，加之自我對壓力的調節能力不強，尤其是一些女性教師，要在家庭和工作之間平衡，往往容易陷入職業倦怠。導致生活壓力很大。

（二）學校原因1.學生方面由于高職學生的知識基礎薄弱、沒有良好的學習習慣、對學習的積極性不高，高職教師需要在教學和學生工作上花費大量的時間和精力，但是有時當教師的付出和努力沒有達到顯著效果，甚至得不到學生、家長、學校等方面的認可時，教師的成就感就會大大降低，工作積極性就會減弱，也會使教師懷疑自己的能力以及工作的價值，容易產生職業倦怠。2.學校方面近年來，隨著生源的不斷減少，高職院校面臨著重組合并的風險，院校之間的競爭更加激烈，高職教師面臨著重新擇業的風險，同時，校際間的差別工作待遇和教師的工作環境和校園文化等方面影響著教師的職業倦怠感。部分高職院校只注重加強對教師的管理，向教師提要求，施加壓力，卻沒有給教師們提供學習提升的機會，使得高職教師缺少知識儲備，這也制約了高職教師的專業成長[6]，另外，一些高職院校一方面將招生就業任務落到教師頭上，但是沒有對教師的個人待遇進行優化，另一方面為了提高教學質量，不斷地改革給教師加負，但是不對教師進行職業規劃，加之教師面臨職稱評定和科研任務的內外在需求，使得教師的工作壓力增大，情緒容易出現衰竭和疲勞緊張的狀態。

（三）社會原因社會支持是一個人通過社會聯系所獲得的能減輕心理、緩解緊張狀態、提高社會適應能力的影響。相關研究表明，高職教師的社會支持與職業倦怠總體上存在顯著的負相關，社會制度、社會傳統、社會群體、社會輿論等因素影響著教師的職業倦怠。

三、高職院校教師激勵策略與教師職業倦怠、流失的循環矩陣

高職院校的激勵策略與教師之間呈現出互動式的良性循環,良好的激勵策略吸引優秀的人才，但同時無法滿足高職教師需求的激勵會導致教師職業倦怠感增強，有流失的風險。激勵策略設計受外部環境、組織、員工的個體層面的影響，因此，從圖1得出高職院校激勵策略、行業的激勵狀態和教師利益的契合度與教師對高職院校激勵策略認同度之間形成了四維象限圖循環模型,在這個四維象限圖中,相應地有四種戰略組合，在這四種不同的戰略組合中,戰略B很容易向戰略A轉化,對學校來說戰略B中教師由于缺乏對學校激勵策略的認同度,最傾向于流失。針對這種情況,校方應相應地健全對這類教師流失的風險控制機制,防止其流失后給學校帶來相應的職位上的損失,增大學校面臨的競爭壓力。而戰略C很容易向戰略D轉化,這類教師對學校激勵策略的認同度很高,由于學校的激勵策略和其利益的切合度很低,以至于這類教師暫時對學校有很大的失落感,從而導致他們工作不積極和高職院校人才培養質量不佳；但是由于其對學校激勵策略的認同度較高,因此校方要及時根據這類教師的需要適時調整策略,從而留住這類教師,增強高職院校的競爭優勢。但是，教師感受到的外部激勵與高職院校內部激勵的比較，若公平感較低，則加重教師的流失率[8]。

四、高職教師激勵策略

（一）幫助制定教師職業生涯發展規劃，提供培訓機會學校的人事部門派出專業的人力資源管理師與教師個人及其所在部門領導進行對接，了解教師個人成長軌跡以及未來職業展望，幫助教師制定職業生涯發展規劃，使教師盡管面臨較強工作壓力，但是職業發展有目標，有動力，自我效能感不減。同時鼓勵教師到企業掛職鍛煉，深入到市場一線，了解最新的人才需求動態，為教師提供培訓機會，使得教師的知識技能能夠與時俱進，增強其自我成就感。

（二）建立激勵型薪酬策略薪酬是一個人價值的體現，科學合理的薪酬體系是降低教師職業倦怠感，吸引和挽留教師的有效方式。1.建立不同類型教師的激勵型崗位績效工資制度，實施多元績效分配模式為了避免出現“大鍋飯”現象，高職教師的薪酬分配模式既要考慮教師以往的貢獻、能力與擔負的責任等因素，又要激發教師工作積極性[9]。因此，取消統一的績效評定標準，需建立多元的績效工資分配模式，將高職院校教師薪酬制度改革的重點放在建立激勵型崗位績效工資制度。建立一種突出業績、兼顧職位和能力的激勵性薪酬制度[10]。2.注重全面薪酬的設計和傳統薪酬體系比較起來,全面薪酬體系還強調工作體驗和工作環境對教師的內在激勵作用。工作體驗就是讓教師在工作中獲得快樂，在工作中得到認可和支持，在工作中得到鍛煉和成長。工作環境就是提供和諧、優越的工作條件讓教師感到帶來身心愉悅。工作環境作為教師薪酬的邊緣部分,與工作績效也密切相關，對工作績效具有直接激勵作用。

總之，全面薪酬不僅強調對教師的外在激勵，同時還注重內在激勵；既滿足教師的物質薪酬需求，又滿足精神薪酬需求[8]。3.推行參與式管理，加強情感激勵按照需求理論，根據需要進行恰當的激勵，是有效的激勵。根據高職教師的自我實現需要，學校應當推行參與式管理，增強教師的主人翁意識和集體責任感，讓教師參與學校的決策，提高其工作的積極性、主動性和自我效能感。增強學校對教師的凝聚力和吸引力。4.提供EAP援助計劃，關注教師身心健康EAP又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術。主要是指學校為教師設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。幫助解決教師及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高教師的工作績效，釋放教師的壓力[11]，學校可以結合自身實際情況，把心理健康教育納入教師考核和繼續教育的內容中，建立教師心理健康檔案，對教師心理健康進行動態觀察和評估，切實有效地緩解教師的心理壓力，避免職業倦怠[12]。

【參考文獻】

[1]黃志堅.高職教師職業倦怠研究：基于全面報酬的視角[J].職教論壇,2014(26):12.

[2]陸菊.高職教師職業倦怠與績效關系及其影響因素研究[J].才智,2013(11):22.

[3]譚頂良.高等教育心理學[M].南京:河海大學出版社,南京師范大學出版社,2006.23.

[4]尹新,袁順.高職教師職業倦怠的心理分析[J].江蘇教育學院學報(社會科學版),2008,24(1):41.

[5]陳衍.對高職教師職業倦怠與應對方式關系的調查[J].職教論壇,2011(23):88.

[6]王曉珊.貴州省高職教師職業倦怠研究——以G高職為例[D].貴州：貴州師范大學,2014.

[7]孔巧麗.積極心理學視域下的高職教師職業倦怠探析[J].新疆職業教育研究,2017(1):12.

[8]李煥榮,周建濤.基于全面薪酬戰略的我國知識型員工激勵問題研究[J].科技管理研究.2008(9):205.

[9]林健,李煥榮.高校激勵型整體薪酬模式的設計研究[J].中國高教研究,2004(8):2.

[10]趙翔宇,張潔.期望理論視角下高校青年教師激勵管理研究[J].教育評論,2017(10):128.

[11]孫香云.激勵理論視域下的教師心理健康保障機制探究[J].教學與管理,2017(36):56.

作者：劉興民 單位：遼寧現代服務職業技術學院