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摘要：高職院校績效工資分配是事業(yè)單位工資分配中的重要組成部分。通過個例分析高職院校績效工資分配過程存在的問題、原因剖析，提出解決問題的建議。對于高職院校構(gòu)建適合的績效考核制度，對于激發(fā)教師的工作熱情，提高工作績效，促進(jìn)高職教育的發(fā)展，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效；工資；研究

人事部、財政部在2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)[2006]56號），事業(yè)單位進(jìn)行收入分配制度改革，實(shí)行崗位績效工資制度。陜西省于2008年了《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績效工資暫行意見》（陜?nèi)税l(fā)[2008]253號）文件。高校作為其他的事業(yè)單位，按照國務(wù)院常務(wù)會議（2009年9月2日）關(guān)于事業(yè)單位績效工資分三步實(shí)施的指示精神，從2010年1月1日起正式實(shí)施績效工資。

一、某高職院校實(shí)行績效工資的現(xiàn)狀

以陜西某所公辦高職院校（簡稱高職院校A）為例，高職院校A實(shí)行績效工資多年，績效工資分配執(zhí)行情況如下：高職院校A從2010年實(shí)施了教師崗位績效工資改革，教職工的收入分為三大塊即基本工資、保留補(bǔ)貼和績效工資。崗位工資和薪級工資屬于基本工資。教師工資中相對穩(wěn)定的部分是基本工資和保留補(bǔ)貼（從2016年1月1日前稱為津補(bǔ)貼）。而績效工資的分配應(yīng)適當(dāng)?shù)乩_差距，以教職工實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，在上級人社部門和財政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，高職院校在合理政策導(dǎo)向的指引下，自主決定績效工資的分配，可以采用形式不同、方式不同的分配辦法。績效工資分為基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎勵津貼兩部分。基礎(chǔ)補(bǔ)貼由學(xué)校按照崗位層次確定標(biāo)準(zhǔn)，獎勵津貼由學(xué)校根據(jù)個人實(shí)績貢獻(xiàn)情況確定。高職院校A在具體的執(zhí)行過程中，基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎勵津貼各占績效工資總額50%。基礎(chǔ)補(bǔ)貼由學(xué)院統(tǒng)一按月發(fā)放；獎勵津貼在學(xué)院績效工資政策的指導(dǎo)下，向一線教師傾斜30%，由人事處劃撥獎勵總額時予以傾斜，除機(jī)關(guān)處室外，各分院進(jìn)行二級分配。

二、高職院校績效工資的分配過程存在問題

通過對高職院校A的調(diào)查和具體情況分析，發(fā)現(xiàn)高職院校在實(shí)施績效工資分配時存在下列問題。

（一）分配公平性差，績效考核機(jī)制不科學(xué)目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或沒有可操作性的績效評價制度，對高職院校教師工作投入、產(chǎn)出從客觀上否定了其復(fù)雜性和特殊性，不利于高職院校的穩(wěn)定和長期發(fā)展。高職院校A在績效評價時，對于發(fā)論文、編寫教材、以及教科研方面只是進(jìn)行了專項(xiàng)獎勵，缺乏相應(yīng)的績效考核機(jī)制，導(dǎo)致教師對科研、校企合作、產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目等積極性不高。

（二）教職工之間的收入不平衡高職院校A的工資收入中的基本工資、基礎(chǔ)補(bǔ)貼兩部分均和職務(wù)有關(guān)，此外，基礎(chǔ)補(bǔ)貼也和所在崗位有關(guān)，而獎勵津貼則與工作實(shí)績有關(guān)。基礎(chǔ)補(bǔ)貼相對注重公平，有利于低收入教職工提高收入水平，但同時又出現(xiàn)了新的問題，表現(xiàn)在一是在普遍提高工資收入時，如何發(fā)揮基礎(chǔ)補(bǔ)貼對應(yīng)的職務(wù)和崗位職責(zé)的作用；二是如何發(fā)揮獎勵津貼的激勵作用，激發(fā)教職工工作的積極性。高職院校各分院之間因人員結(jié)構(gòu)、規(guī)模、學(xué)科、專業(yè)等存在較大差異，且各分院對學(xué)院發(fā)展的貢獻(xiàn)度存在差異，這些差異造成了不同分院的教職工收入有一定差距。

（一）績效工資激勵性不強(qiáng)，無法充分調(diào)動教師的積極性績效工資是以教職工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的一種獎勵性、激勵性工資制度。但是，我國大部分高職院校的基礎(chǔ)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)激勵作用不明顯，大多數(shù)是以教職工的職務(wù)等級為基礎(chǔ)。而獎勵津貼能激勵教職工，提高工作積極性，但是獎勵津貼占總績效工資的50%以下。通過訪談發(fā)現(xiàn)，高職院校A教師對收入水平比較滿意，但認(rèn)為績效工資激勵性不足，在獎勵津貼分配時也是先公平后激勵，出現(xiàn)了“薪酬高、激勵低”的現(xiàn)象，究其原因是缺乏績效工資的導(dǎo)向性。

三、對高職院校績效工資存在問題的原因剖析

（一）崗位設(shè)置不規(guī)范，津貼規(guī)范難度大我國高職院校實(shí)施的是崗位績效工資制，歷史遺留問題多。有的高職院校屬于三校合并，三校遺留的問題在短的時間內(nèi)很難協(xié)調(diào)統(tǒng)一。崗位設(shè)置包括崗位總量的設(shè)置、各崗位等級的控制和崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計等，崗位設(shè)置的規(guī)范化是實(shí)施績效工資制的基礎(chǔ)。因此，在崗位分類管理中，各高校受傳統(tǒng)管理的制約和約束，對實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績以及崗位職責(zé)等不能有效地結(jié)合，構(gòu)建的收入分配激勵制度也不規(guī)范。

（二）薪酬的激勵作用不強(qiáng)大部分高職院校崗位設(shè)置依據(jù)“位子”等身份因素，有些高職院校將現(xiàn)有的職務(wù)等級作為基礎(chǔ)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)等級，這樣就難以公平地體現(xiàn)教職工的真正水平和業(yè)績，使得教職工產(chǎn)生了“干好干壞全一樣”的心理，很難調(diào)動教職工的積極性。此外，雖然崗位津貼制度解決了不同崗位人員之間的薪酬差異，但解決不了在同崗位的教職工做出不同貢獻(xiàn)和不同業(yè)績的差異，所以同崗?fù)殑?wù)人員在績效分配中出現(xiàn)了新的平均主義。

（三）考核工作的難度較大考核工作的難度較大體現(xiàn)在兩個方面:（1）考核的指標(biāo)確定無法做到科學(xué)性、合理性。高職院校的崗位條件存在多樣性、涉及考核對象面廣，教職工工作存在著特殊性和復(fù)雜性，使得教職工的工作成果難以有效地量化，再加上教學(xué)及科研工作具有滯后性等特點(diǎn)，這樣很難確定科學(xué)合理的考核指標(biāo)。（2）考核周期不好確定。教師的教學(xué)工作雖然可以按年度考核、學(xué)期考核，但是教科研工作很難按年度進(jìn)行考核，所有的科學(xué)研究都具有一定的周期性，少則3年，多則5年甚至更長時間的都有，若按年度進(jìn)行考核，不能充分體現(xiàn)科學(xué)研究的公平性、規(guī)律性。

四、對高職院校績效工資分配的建議

（一）績效考核，注重指標(biāo)的科學(xué)性考核指標(biāo)的內(nèi)容主要涉及教師的教學(xué)工作量、自身素質(zhì)和工作能力。因此，若想考核取得實(shí)效，那么就需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價制度和體系，要具有規(guī)范性和可操作性，要將教職工的績效最大化地體現(xiàn)。當(dāng)前高職院校績效考核機(jī)制簡單化、考核內(nèi)容形式化，局限在學(xué)期考核和年度考核等兩種形式，指標(biāo)不具體、不細(xì)化，往往會受到人為和主觀評價等影響因素，考核結(jié)果不甚理想，出現(xiàn)了“輪流坐莊”的現(xiàn)象。因此，在績效考核的指導(dǎo)政策上，應(yīng)以學(xué)校的整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，學(xué)校提倡什么，重視什么，那么就考核什么，設(shè)計的績效考核方案要科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)要全面，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)才有可能一致。同時，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時要根據(jù)崗位、部門的不同，結(jié)合實(shí)際工作，做到科學(xué)合理的制定，考慮到定量與定性、數(shù)量與質(zhì)量的相結(jié)合。考核周期不宜太長或太短，要適宜，不能流于形式。

（二）差距適中，增強(qiáng)職工的滿意度人事分配制度改革本身就具有雙面性，合適地拉開薪酬差距，一是提高了教職工的積極性，打破了以前的“吃大鍋飯”、“平均主義”和“干好干壞全一樣”的局面；二是挫傷了職工的積極性。過大地拉開職工的薪酬差距，過分地強(qiáng)調(diào)工作績效，脫離現(xiàn)實(shí)情況，教職工就會不停的攀比，心理喪失平衡，會影響到學(xué)校的長期發(fā)展和穩(wěn)定。因此，在制定績效工資分配辦法時，首先要使教職工收入普遍受益，在此基礎(chǔ)上，向一線專職教師、關(guān)鍵崗位的職工、績效突出的職工適當(dāng)?shù)貎A斜，合理地拉開差距。在條件允許的情況下，高職院校盡可能地為教職工提供好的工作環(huán)境、良好的文化氛圍、豐厚的福利待遇、有利于職業(yè)發(fā)展的平臺，使職工在競爭、激勵與挑戰(zhàn)中實(shí)現(xiàn)個人價值，從而更好地為學(xué)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（三）結(jié)果運(yùn)用，發(fā)揮獎勵績效的激勵導(dǎo)向作用高職院校績效工資制是密切體現(xiàn)職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和工作業(yè)績，實(shí)施有利于獎勵分配的政策，形成考核評價和用人導(dǎo)向機(jī)制。在具體的分配過程中，考評結(jié)果需要反饋給每位教職工，督促其整改工作，體現(xiàn)績效，同時將物質(zhì)、精神激勵相結(jié)合，要滿足各個層次教職工的合理需求。高職院校除了要摒棄獎懲性的績效評價，轉(zhuǎn)向發(fā)展性的績效評價外，提供更加人性化的政策導(dǎo)向，保障教職工的物質(zhì)需求，同時，也應(yīng)滿足其更高層面的需求，比如優(yōu)化教研辦公、服務(wù)條件，提供職工進(jìn)修、學(xué)習(xí)、鍛煉等機(jī)會，從而達(dá)到個人與組織、教師與學(xué)院共同進(jìn)步、共同發(fā)展的雙贏結(jié)果。

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作者：王宏 單位：楊凌職業(yè)技術(shù)學(xué)院