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1理論假設

1．1知識轉移能力和知識轉移行為知識轉移能力是跨國公司回任人員運用合適的方式對知識進行解釋說明并傳授知識的能力。回任人員在外派期間積累了新鮮的國際營銷理念和實踐經驗，這些知識具有隱含性、復雜性和專有性，將導致知識產生模糊性，阻礙知識轉移與溝通的進行。如果回任人員擁有清晰恰當的表達、呈現與溝通知識的能力，并針對被轉移知識的具體特性采用相應的轉移機制，則能夠大大提高知識轉移的效果。Baldwin等［6］研究發現，個體能力是影響知識轉移的重要因素，知識轉移能力越強，則越有利于轉移知識。同時Goh［7］認為，成員具備快速與有效地轉移知識的能力相當重要，如果知識僅儲存在資料庫或個人身上，并未共享與流通，則組織無法利用其來進行學習活動。Davenport等［8］則在研究中證實知識發送方的發送能力與知識轉移發生的幾率正相關。因此回任人員知識轉移能力越強，越有利于隱性和顯性知識轉移行為的發生。基于此提出假設:假設H1a:知識轉移能力對隱性知識轉移行為有正面影響假設H1b:知識轉移能力對顯性知識轉移行為有正面影響

1．2知識轉移動機和知識轉移行為知識轉移動機影響回任人員在知識轉移過程中的行為、打算和利益，并最終推動知識轉移行為的發生。跨國公司回任人員的知識轉移是由他的知識轉移動機直接決定的，個體執行某一行為的動機與該行為實際發生之間存在顯著關系。Ye等的研究認為，動機和實際行為之間有很強的直接關系，當個體擁有較高的知識轉移動機時，知識轉移行為則更為頻繁。Cummings等指出，知識提供者的動機是促使知識轉移成功的關鍵因素。與此類似，Gupta等在研究跨國公司母公司和子公司之間知識轉移時認為，知識源企業與其他子公司共享知識的動機越強烈，知識越容易流入到其他子公司，即知識源企業的動機與知識轉移效果之間呈現正相關關系。知識轉移動機影響回任人員知識轉移的意愿、態度和行為，并最終推動知識轉移的進行。因此，回任人員知識轉移的動機越強烈，越有利于將國際市場上獲取的知識和經驗等隱性知識和顯性知識轉移給其他人員。基于此提出假設:假設H2a:知識轉移動機對隱性知識轉移行為有正面影響假設H2b:知識轉移動機對顯性知識轉移行為有正面影響

1．3知識轉移機會和知識轉移行為知識轉移機會提供了個體之間進行知識轉移的可能性，是知識轉移有效運轉的前提，主要包括知識發送者和知識接收者之間存在的潛在聯系和渠道豐富性兩個方面。個體間的緊密聯系縮短了彼此間的心理距離，有利于雙方快捷準確地搜尋需要的知識。知識轉移渠道是轉移知識的機制、組織框架以及關于何種知識適合轉移的知覺系統。回任人員的知識轉移渠道主要以人際互動或嵌入慣例為形式。例如人與人之間的非正式溝通、非正式群體活動等。這種轉移渠道不僅有利于顯性知識的轉移，也有利于隱性知識的轉移。研究表明，組織內絕大多數知識共享和交換是通過非正式渠道或關系進行的，因而越來越多的跨國公司開始將個人間的聯系作為溝通的首選方式。Hakanson等［12］認為，知識轉移的機會越多知識轉移越容易發生。Najafi-Tavani等認為，當跨國公司中的人員之間具有密切的關系時，知識轉移效果更好。因此，跨國公司回任人員和母公司的員工聯系越密切、接觸越頻繁，彼此之間知識的流通渠道就越豐富，從而有利于隱性知識和顯性知識的流動和轉移。基于此提出假設:假設H3a:知識轉移機會對隱性知識轉移行為有正面影響假設H3b:知識轉移機會對顯性知識轉移行為有正面影響

1．4隱性知識轉移行為和顯性知識轉移行為回任人員的顯性知識主要包括海外收集的技術文檔、程序、規范、書面報告等，隱性知識包括與市場相關的知識、個人技能、與工作相關的管理技巧和技能等知識。由于隱性知識是不容易表達出來的、高度個人化的、難以規范化的知識，具有難以理解，難以用數字、語言和科學法則等來精確表達，交流與轉化速度相對較慢，轉移需要花費更多的努力。因此在同等條件下，員工通過傳授或者互動學習轉移隱性知識的行為也將導致文件、書面報告等顯性知識的轉移。例如有經驗的回任人員，如果他把技巧等隱性知識轉移給其他人，那么他也就很愿意把顯性知識轉移給其他人。Reychav等認為，隱性知識給回任人員提供在組織中的競爭力，隱性知識轉移行為影響顯性知識轉移行為。此外Hau等研究發現，隱性知識轉移行為更具有價值，并將影響其顯性知識轉移行為。因此本文認為，隱性知識轉移行為將對顯性知識轉移行為有顯著正面影響。基于此提出假設:假設H4:回任人員的隱性知識轉移行為對顯性知識轉移行為有顯著正面影響根據分析，提出本文的理論模型。

2研究設計

2．1研究樣本本文采用問卷調查方式獲取數據，樣本來自陜西、北京、上海、廣東等地區跨國公司的回任人員。在2012年7～9月，通過三種形式發放問卷:①直接發放，選取本校MBA班具有外派經驗的學員，與學員進行面對面交流并發放問卷;②電子郵件方式，通過社會網絡關系向相關人員發送電子郵件;③郵寄方式，通過查閱相關的企業名錄，確定符合條件的樣本企業將問卷直接郵寄給相關人員或企業。通過以上方式，共發放問卷250份，回收180份，有效問卷156份，有效回收率62．4%，滿足數據處理的需要。

2．2變量定義與測量為確保研究工具的信度和效度，本文盡量采用國內外現有文獻已經使用過的量表，再根據調查目的和調研對象以及預試的反饋結果加以適當修改和調整，形成正式的調查問卷。除基本信息外，具體問題全部采用通行的Likert5級量表形式。知識轉移能力參考Martin等［16］的量表設計而成，包括我有很強的知識編碼能力等3個問題。知識轉移動機借鑒王三義等［17］的研究量表開發而成，涉及我轉移自身的知識后，未來能獲得對方的回饋等3個問題。知識轉移機會借鑒Wasko等［18］的研究量表，包括企業提供多種形式的知識轉移渠道等4個問題。隱性知識轉移行為和顯性知識轉移行為參考Wang等［2］的研究量表，分別設計了4個問題。

2．3信度和效度分析信度采用Cronbach’sα系數進行檢驗，結果見表1。各系數值均超過0．75，在可接受范圍內，說明本文的問卷具有較好的信度。由于所使用問卷的題項大都來源于國內外已有的相關文獻，并經過相關領域專家檢查修改而成，而且在最終確定問卷之前，通過咨詢相關領域的專家，預試并修正了問卷的部分提法、內容，因此問卷具有相當好的內容效度。本文使用驗證性因素分析進行聚合效度和區分效度的檢驗，結果見表2。由表2可知，本文所設計的題項因子載荷均在對應的假設因素上，且各題項的因子載荷值均大于0.55的臨界值，統計顯著。由表1可以看出，5個變量的AVE值均大于0.60，表明5個潛變量的平均解釋方差超過60%。因此可以認為本文問卷有較好的聚合效度。同時5個因素的AVE值最小為0.605，AVE的平方根最小為0.778，大于因素間的相關系數，說明本文設計的量表具有較好的區分效度。

3研究結果

3.1模型擬合分析使用Amos17.0進行模型的整體擬合優度分析，結果表明:χ2/df=1.771、GFI=0.952、NNFI=0.913、CFI=0.944、IFI=0.891、RMSEA=0.043，由于IFI非常接近0.9，因此仍認為可以接受，本文模型的其他擬合指數都在參考值范圍之內，說明整體模型的擬合度很好。

3.2假設檢驗對模型的路徑系數和方差解釋率進行了分析，結果見圖2。由圖2可知，知識轉移能力對隱性知識轉移行為有顯著正向影響(β=0.236，P＜0.01)，知識轉移能力對顯性知識轉移行為有顯著正面影響(β=0.275，P＜0.01)，假設H1a和H1b獲得支持。可以看出，知識轉移能力對顯性知識轉移行為的影響比隱性知識轉移行為要強一些(0.275＞0.236)。知識轉移動機對隱性知識轉移行為有顯著正向影響(β=0.374，P＜0.01)，知識轉移動機對顯性知識轉移行為有顯著正面影響(β=0.202，P＜0.01)，假設H2a和H2b也獲得支持。由于路徑系數0.374大于路徑系數0.202，因此知識轉移動機對隱性知識轉移行為的影響明顯大于對顯性知識轉移行為的影響。知識轉移機會對隱性知識轉移行為(β=0.255，P＜0.01)和顯性知識轉移行為(β=0.164，P＜0.05)均有顯著正面影響，因此假設H3a和H3b也獲得支持，而且知識轉移機會對隱性知識轉移行為的影響要顯著大于對顯性知識轉移行為的影響。與預期的結果一樣，隱性知識轉移行為對顯性知識轉移行為有顯著的影響(β=0.512，P＜0.01)，假設H4也獲得支持。同時三個因素對隱性知識轉移行為的方差解釋率為63.12%，三個因素對顯性知識轉移行為的方差解釋率為69.32%，這進一步說明三個因素對回任人員隱性知識轉移行為和顯性知識轉移行為有顯著性影響。

4研究結論

跨國公司回任人員知識轉移行為的影響因素是知識轉移發生的前因，本文從人力資源管理視角，探討回任人員知識轉移行為的影響因素以及與隱性知識轉移行為和顯性知識轉移行為的關系。理論上，本文的主要貢獻為:①將知識管理理論和人力資源管理理論相結合，基于AOM理論，突破知識轉移影響因素的一般化研究，探索跨國公司回任人員知識轉移行為的影響因素;②將回任人員的知識轉移行為分為隱性知識轉移行為和顯性知識轉移行為，探討知識轉移能力、知識轉移動機和知識轉移機會與隱性知識轉移行為和顯性知識轉移行為之間的關系，為提高跨國公司的知識創新能力奠定了理論基礎。從實踐上將為我國跨國公司充分有效地轉移回任人員的知識提供科學指導與建議，促進回任人員有效地進行知識轉移，提高我國跨國公司的創新能力，增強國際競爭力，實現跨國公司的可持續發展。本文還存在一定的局限性:第一，樣本量及其所涉及行業有限，未來的研究可進一步改進研究方法，擴大樣本量以及拓寬行業背景，采用更為全面客觀的方法采集數據;第二，本文采用的是橫截面數據，無法進行長時間的縱向研究，在未來的研究中有必要利用縱向數據，進一步探索各變量之間的因果關系，從而提出更加科學有效的回任人員知識轉移管理策略。

作者：王娟茹單位：西北工業大學管理學院