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摘要：隨著全球化進(jìn)程加快，越來(lái)越多的外資企業(yè)涌入中國(guó)。在復(fù)雜多變的環(huán)境中，如何在現(xiàn)代更好地開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，是每一家外資企業(yè)所面臨的問題。本文以一家外資銀行M公司為例，對(duì)比剖析了其培訓(xùn)與開發(fā)體系中既存問題，對(duì)如何通過(guò)科學(xué)的流程、規(guī)范的方法進(jìn)行優(yōu)化改造，使其培訓(xùn)與開發(fā)體系更符合實(shí)際、更有效果，提出了解決思路、并分享了實(shí)踐成果。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；訓(xùn)與開發(fā)

1引言

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不可避免地會(huì)提到“人力資源開發(fā)”。根據(jù)派特•麥克萊甘在1989年的研究表明：“人力資源開發(fā)”是指“綜合運(yùn)用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展來(lái)提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及整個(gè)組織的績(jī)效的活動(dòng)”。這其中提及的“培訓(xùn)與開發(fā)”是指，為使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃、系統(tǒng)性的各種努力，以達(dá)到有效提高員工績(jī)效，并幫助其對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

2M公司情況簡(jiǎn)介

2.1公司概況

M公司的母公司作為世界500強(qiáng)企業(yè)、知名外資商業(yè)銀行之一，已有三百年歷史，不僅擁有廣泛海外分支機(jī)構(gòu)，且具有國(guó)際化視角及戰(zhàn)略方針，致力于為顧客提供各類高質(zhì)綜合金融服務(wù)。M公司屬于母公司100%出資的全資子公司，2008年在中國(guó)大陸地區(qū)正式開業(yè)，總行設(shè)立于上海，經(jīng)營(yíng)各類外匯業(yè)務(wù)及人民幣業(yè)務(wù)。其資本雄厚，相較于監(jiān)管指標(biāo)，資本充足率甚至超出，極注重保持良好穩(wěn)健性及安全性。

2.2員工概況

截至2019年，M公司已陸續(xù)開設(shè)10家分支機(jī)構(gòu)，員工總數(shù)達(dá)到1500人左右。其中，中方員工達(dá)1300人左右，具有管理職務(wù)的員工占比22.36％，資深員工占比5.68％，中堅(jiān)員工占比41.15％，初級(jí)員工占比30.81％。

3M公司培訓(xùn)與開發(fā)體系概況

3.1培訓(xùn)與開發(fā)體系既存狀況

M公司在較長(zhǎng)一段期間，培訓(xùn)與開發(fā)體系建立在下述8種培訓(xùn)類型上，并據(jù)此開展整個(gè)年度的培訓(xùn)工作：（1）管理技能培訓(xùn)。針對(duì)具有管理職務(wù)的員工，特別是新晉升員工，無(wú)論其職務(wù)大小，均進(jìn)行管理理念及技巧的梳理。（2）專業(yè)技能培訓(xùn)。利用公司現(xiàn)有資源，組織有意愿提供兼職講師進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)介紹的部門授課。（3）通用技能培訓(xùn)。參考市面上較為流行課程，結(jié)合預(yù)算，采用少量引進(jìn)與內(nèi)部講師適當(dāng)開發(fā)相結(jié)合形式。（4）新員工入職培訓(xùn)。通過(guò)行內(nèi)講師授課，幫助員工盡快熟悉工作環(huán)境、了解規(guī)章制度、并掌握入職初期必備工作技能。（5）國(guó)內(nèi)外部培訓(xùn)。結(jié)合當(dāng)局政策變化、監(jiān)管熱點(diǎn)等，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，派遣員工去當(dāng)局培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或相關(guān)論壇學(xué)習(xí)，涉及上海及全國(guó)各地。（6）E-learning在線培訓(xùn)。通過(guò)2010年上線的學(xué)習(xí)平臺(tái)，滿足需要大批量同時(shí)完成的學(xué)習(xí)需求，所有內(nèi)容均由內(nèi)部專職人員制作成動(dòng)畫課件。（7）工作時(shí)間外講座。為拓寬員工眼界、豐富培訓(xùn)形式，時(shí)間為下班后1.5小時(shí)，內(nèi)容涉及業(yè)務(wù)類、生活類等，講師來(lái)源于行內(nèi)以及外部供應(yīng)商。（8）海外培訓(xùn)。根據(jù)母公司提供的項(xiàng)目，選拔優(yōu)秀人才參加，被派遣者需與公司簽訂一定服務(wù)期限的培訓(xùn)協(xié)議。根據(jù)上述介紹可以發(fā)現(xiàn)，M公司的培訓(xùn)形式以及課程類型相對(duì)較為豐富、涵蓋面較廣，基本可滿足現(xiàn)地業(yè)務(wù)開展所需基本技能。另外，由于較多利用既有資源，從培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃與執(zhí)行層面上來(lái)說(shuō)，多為例行操作。

3.2培訓(xùn)與開發(fā)體系中存在的問題及原因分析

經(jīng)過(guò)與其它企業(yè)或行業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)體系對(duì)比，M公司的既有體系雖具有其特點(diǎn)，但也具有一般性，因此其中許多問題也頗具具代表性。本文就以下5點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

3.2.1培訓(xùn)部門組織架構(gòu)問題自2008年現(xiàn)地總部正式設(shè)立以來(lái)，培訓(xùn)部門一直隸屬人力資源部，因此在設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)體系時(shí)，難免與業(yè)務(wù)稍有脫節(jié)，無(wú)法完全系統(tǒng)化滿足行內(nèi)真正業(yè)務(wù)需求。

3.2.2培訓(xùn)與開發(fā)體系出發(fā)點(diǎn)問題作為穩(wěn)健型外資銀行典型代表，M公司在培訓(xùn)方面也一直保持“穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)”狀態(tài)。由于完全基于既有資源，各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施僅為例行操作，未能與公司戰(zhàn)略相結(jié)合、未從員工需求出發(fā)進(jìn)行調(diào)查及分析，導(dǎo)致計(jì)劃不夠完善、體系不夠健全。

3.2.3培訓(xùn)與開發(fā)體系搭建依據(jù)問題如圖1所示，M公司原先體系搭建完全基于8大課程類型，因此培訓(xùn)地圖看似體系化，但實(shí)際僅為既有課程的分類匯總。員工看到該圖時(shí)，所能獲得的信息僅是目前有哪些課程，但對(duì)于各類課程所起的作用卻無(wú)法得知。

3.2.4培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中問題由于體系的搭建基于課程類型，因此在設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”現(xiàn)象。特別是無(wú)講師經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)部門講師在進(jìn)行授課時(shí)，會(huì)稍顯生硬，無(wú)法從參訓(xùn)者角度考慮形式的多樣化以及如何有針對(duì)性地傳達(dá)重點(diǎn)。另一方面，由于經(jīng)費(fèi)節(jié)約，M公司各家分支機(jī)構(gòu)多為視頻參與培訓(xùn)，因此在行政安排上要同時(shí)協(xié)調(diào)10個(gè)據(jù)點(diǎn)，稍顯手忙腳亂、效率低下。

3.2.5培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估問題M公司在課程結(jié)束后均會(huì)實(shí)施E-learning在線滿意度評(píng)估，以獲得第一時(shí)間反饋。但就問卷內(nèi)容來(lái)說(shuō)，問題多偏向于對(duì)于課程內(nèi)容本身以及行政安排的感受，如“您認(rèn)為課程中較難的內(nèi)容是？”“您對(duì)于培訓(xùn)場(chǎng)地、講師講解生動(dòng)程度的評(píng)分是？”等等，僅僅停留在第一、第二層次，對(duì)于課程內(nèi)容后續(xù)的效果轉(zhuǎn)化無(wú)法帶來(lái)實(shí)質(zhì)幫助。

4M公司培訓(xùn)與開發(fā)體系優(yōu)化方案

在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際及時(shí)調(diào)整自身方向。培訓(xùn)與開發(fā)工作也一樣，如何打破傳統(tǒng)思維及一貫做法，順應(yīng)時(shí)展進(jìn)行創(chuàng)新與改善，是每一個(gè)培訓(xùn)工作者需要不斷思考的問題。M公司培訓(xùn)部門在將近10年的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于培訓(xùn)與開發(fā)體系的優(yōu)化方案不斷摸索完善。其在2018年底進(jìn)行的以下實(shí)踐最具代表性，且取得了較好成果，因此作為優(yōu)化方案在此分析。

4.1培訓(xùn)部門組織架構(gòu)改變

為能更貼合業(yè)務(wù)需求，培訓(xùn)部門從M公司人力資源部獨(dú)立出來(lái)，專門的教育培訓(xùn)部門被單獨(dú)設(shè)立，并改名為“中國(guó)區(qū)培訓(xùn)統(tǒng)括中心”（以下簡(jiǎn)稱“培訓(xùn)中心”），統(tǒng)管中國(guó)大陸地區(qū)所有培訓(xùn)工作。該中心明確了自身的組織使命為“改善并提高員工知識(shí)、技能、態(tài)度以及價(jià)值觀，以發(fā)揮其最大潛力，提高個(gè)人與組織績(jī)效，推動(dòng)其不斷進(jìn)步，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展”。

4.2培訓(xùn)與開發(fā)體系從戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合需求分析，轉(zhuǎn)換體系搭建思路

在建立有效培訓(xùn)體系時(shí)，最初也是最關(guān)鍵的是需求分析，它是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點(diǎn)，直接決定了后續(xù)工作的有效性。需求分析是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略以及員工實(shí)際工作績(jī)效的表現(xiàn)而得出。因此，培訓(xùn)需求分為三個(gè)層次，分別為組織、任務(wù)以及個(gè)體。

4.2.1組織或戰(zhàn)略層面需求分析組織或戰(zhàn)略層面分析是指，通過(guò)分析組織發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)確定相關(guān)培訓(xùn)，并獲得相應(yīng)資源以及管理者和員工對(duì)此的支持。M公司培訓(xùn)中心在進(jìn)行需求分析時(shí)，最先著手的就是該層面。通過(guò)對(duì)公司十年長(zhǎng)期及三年短期目標(biāo)的學(xué)習(xí)，同時(shí)與公司管理層進(jìn)行深入訪談、交流，了解公司戰(zhàn)略重點(diǎn)以及亟待解決的難題，從培訓(xùn)與開發(fā)角度嘗試提供解決方案。該過(guò)程遵從了組織分析的主要流程：明確組織目標(biāo)→了解組織資源→確定組織氛圍→考慮外在環(huán)境限制。

4.2.2任務(wù)層面需求分析在對(duì)戰(zhàn)略有一定把握后，接下來(lái)就是著手任務(wù)層。任務(wù)分析是指，系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作的方法，以明確為達(dá)到最優(yōu)績(jī)效，重點(diǎn)工作任務(wù)以及相關(guān)崗位員工應(yīng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。在此環(huán)節(jié)，M公司培訓(xùn)中心另辟蹊徑，從員工層級(jí)出發(fā)，經(jīng)過(guò)與相關(guān)部門多方訪談、確認(rèn)，明確了公司對(duì)于不同層級(jí)員工所持期待，即相應(yīng)層級(jí)的員工應(yīng)具有怎樣的姿態(tài)才符合要求，并據(jù)此制定行動(dòng)指南，涵蓋范圍包含業(yè)務(wù)層面、自我發(fā)展層面、團(tuán)隊(duì)定位層面以及價(jià)值觀層面。由于培訓(xùn)需求分析需要針對(duì)不同培訓(xùn)主體，因此在原體系已劃分的初級(jí)、中堅(jiān)、資深、管理職員工基礎(chǔ)上，對(duì)于M公司管理職員工進(jìn)行了進(jìn)一步細(xì)化———分為初級(jí)主管、中級(jí)主管、高級(jí)主管。如圖2所示，通過(guò)橫縱交叉的表格，每一層級(jí)員工都能迅速了解標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及若未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可學(xué)習(xí)哪些課程。同時(shí)，M公司員工還可以發(fā)現(xiàn)，與自己相鄰的其它層級(jí)，是否有自己欠缺的內(nèi)容，為了不落后或者向前進(jìn)，該采取何種行動(dòng)。可以說(shuō)，對(duì)比原先圖1的培訓(xùn)地圖可謂是一大飛躍性進(jìn)步。

4.2.3個(gè)體層面需求分析在完成前兩層需求分析后，最后一個(gè)步驟就是將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到個(gè)體層面———分析員工是否需要培訓(xùn)，以及需要什么樣的培訓(xùn)。人員分析是指，根據(jù)任務(wù)分析結(jié)果，利用各項(xiàng)工作應(yīng)有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，衡量工作執(zhí)行者知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度。市面上進(jìn)行人員需求分析可利用的方式較為多樣，如績(jī)效評(píng)估、觀察樣本、訪談、測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等。M公司結(jié)合自身實(shí)際，采用的是在線問卷調(diào)查的形式，此方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)組織具體情況進(jìn)行靈活安排。M公司的問卷內(nèi)容完全基于任務(wù)層面需求分析時(shí)制定的行動(dòng)指南。在自我發(fā)展、團(tuán)隊(duì)定位以及價(jià)值觀層面，對(duì)于在同一層級(jí)卻隸屬不同部門的員工要求是一致的。但在業(yè)務(wù)處理層面，由于部門不同，日常所涉及業(yè)務(wù)場(chǎng)景不同，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)就不一致，因此需要將公司內(nèi)部各部門再大致分三類：前臺(tái)部門、中后臺(tái)部門、職能部門。據(jù)此，M公司設(shè)計(jì)出了三套問卷，每套問卷針對(duì)不同部門大類，問卷內(nèi)容根據(jù)實(shí)際工作場(chǎng)景展開。針對(duì)不同場(chǎng)景的不同問題，各層級(jí)員工根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行在線自評(píng)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為6檔。第一檔為“＃N/A”，表示此場(chǎng)景與實(shí)際工作不符，無(wú)需評(píng)分，后續(xù)5檔分別為：1分-“不了解，需要參加培訓(xùn)”，2分-“了解，無(wú)需培訓(xùn)，但需要上司／前輩指導(dǎo)”，3分-“無(wú)需指導(dǎo)，可獨(dú)立完成”，4分-“熟練掌握，可指導(dǎo)他人”，5分-“已是專家”。在2018年底，M公司共計(jì)有1063名中方員工參與了此次在線需求調(diào)查，達(dá)到公司所有調(diào)查對(duì)象的77.42％。培訓(xùn)中心根據(jù)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了仔細(xì)甄別、處理，針對(duì)各部門及分支機(jī)構(gòu)，制作了詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報(bào)告。報(bào)告主要顯示該部門在其所屬大類中，針對(duì)各具體場(chǎng)景（即應(yīng)具備能力／知識(shí)／態(tài)度），各層級(jí)員工與公司整體平均分的差距以及與合格分?jǐn)?shù)3分的差距。差距的大小通過(guò)帶有顏色的柱狀條件格式自動(dòng)生成，簡(jiǎn)潔直觀明了。根據(jù)M公司整體調(diào)查結(jié)果，差距較大、打分較低的場(chǎng)景所對(duì)應(yīng)的課程自動(dòng)就列為2019年培訓(xùn)計(jì)劃的候選課程。培訓(xùn)中心就該結(jié)果再次與各部門、分支機(jī)構(gòu)管理者進(jìn)行面談反饋、偏差糾正，最終形成新一年培訓(xùn)課表。通過(guò)上述分析過(guò)程，極大地糾正了M公司原先在體系搭建思路上的問題，真正將課程體系與公司各層次需求結(jié)合在了一起。另外，在需求分析環(huán)節(jié)，還值得企業(yè)注意的誤區(qū)是，員工績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為是因?yàn)槿狈ε嘤?xùn)。培訓(xùn)部門應(yīng)深入了解其真正原因，分解哪些是培訓(xùn)可解決的，哪些需要借助其它途徑，以免方向發(fā)生偏離。

4.3培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)、實(shí)施方式調(diào)整

由于課程均來(lái)自于需求，因此極大地調(diào)動(dòng)了員工的學(xué)習(xí)積極性。但培訓(xùn)效果的好壞取決于整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和安排。在培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)前，首先要做的就是確定目標(biāo)。M公司培訓(xùn)中心以前的問題，就在于未認(rèn)清培訓(xùn)并不是知識(shí)點(diǎn)的堆砌，而在于根據(jù)參訓(xùn)對(duì)象的意圖與期望，調(diào)整課程設(shè)計(jì)，運(yùn)用多種方法組合知識(shí)點(diǎn)，幫助其掌握。另外，培訓(xùn)中心在實(shí)踐過(guò)程也逐漸發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)代的發(fā)展、員工的年輕化，參訓(xùn)者們?cè)絹?lái)越注重培訓(xùn)所帶來(lái)的體驗(yàn)感。這就要求培訓(xùn)中心講師要根據(jù)時(shí)代變化及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)形式，運(yùn)用多種小組活動(dòng)方式，增強(qiáng)員工體驗(yàn)感。M公司常用的方法有案例分析、游戲與模擬、公文框練習(xí)、角色扮演等。同時(shí)，培訓(xùn)中心考慮到不僅專職講師需要不斷提升講師技能，為公司內(nèi)部提供大部分專業(yè)技能課程的兼職講師們，更需要有系統(tǒng)的培養(yǎng)。因此M公司培訓(xùn)中心推出“兼職講師”項(xiàng)目，不僅針對(duì)現(xiàn)有講師，還根據(jù)新制定的培訓(xùn)體系，與業(yè)務(wù)部門協(xié)商要求提供更多優(yōu)秀且有意愿的員工加入到兼職講師隊(duì)伍，由培訓(xùn)中提供TTT支持，開發(fā)更多課程，極大豐富了內(nèi)部培訓(xùn)資源。另一方面，M公司由于分支機(jī)構(gòu)眾多，需要同時(shí)大規(guī)模實(shí)施跨地域培訓(xùn)的情況較多，為提高效率、減少重復(fù)操作、減輕總行及各分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)工作量，培訓(xùn)中心從統(tǒng)一化操作出發(fā)，對(duì)日常行政工作進(jìn)行了改革。例如，重新分配相關(guān)工作內(nèi)容、設(shè)置A/B角色、積極進(jìn)行分工協(xié)作，同時(shí)將日常操作進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)萃取、制度化、流程化，進(jìn)行內(nèi)部交流溝通，極大地提高了操作效率及準(zhǔn)確性。

4.4培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化落地

培訓(xùn)評(píng)估本應(yīng)是一種提供科學(xué)決策依據(jù)的最佳形式，但由于培訓(xùn)是一種新型人力資本投資，其效果很難通過(guò)直觀手段檢測(cè)出來(lái)，其成果轉(zhuǎn)化有效性一直是培訓(xùn)界的難題。與M公司原先一樣，目前許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估都僅停留在對(duì)講師授課情況的簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，即常見的“反映層面”，更會(huì)導(dǎo)致評(píng)估流于形式。結(jié)合M公司實(shí)際情況，培訓(xùn)中心的優(yōu)化方案是，繼續(xù)保持在線問卷評(píng)估的同時(shí)，增加課前問卷、課后測(cè)試以及行動(dòng)計(jì)劃（ActionPlan）的設(shè)計(jì)。（1）課前問卷用于了解參加者基本情況、需求以及困惑，在課程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，就可以有效定制化，更有助于效果顯現(xiàn)。（2）在線問卷評(píng)估形式雖未改變，但評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整。結(jié)合設(shè)計(jì)中所提到的目標(biāo)，將參訓(xùn)者評(píng)估重點(diǎn)更多地集中于課程目標(biāo)的達(dá)成度以及于實(shí)際工作的匹配度上，這樣再結(jié)合意見/建議的內(nèi)容填寫，更能突出課程亮點(diǎn)或問題所在。（3）課后測(cè)試可以更直觀地幫助培訓(xùn)中心、講師、管理者以及參加者本人了解量化后的學(xué)習(xí)掌握程度，以便及時(shí)鞏固，并為將來(lái)的決策提供有效數(shù)據(jù)。（4）行動(dòng)計(jì)劃一般適用于通用類或管理類課程。在所學(xué)知識(shí)或技能無(wú)法立刻實(shí)踐的情況下，給予一段期間（一般為3個(gè)月），要求參加者制定相應(yīng)計(jì)劃，并在管理者的監(jiān)督下進(jìn)行實(shí)踐以及結(jié)果反饋。不僅有效延長(zhǎng)培訓(xùn)效果的持續(xù)轉(zhuǎn)化，同時(shí)也將管理者涵蓋進(jìn)來(lái)，更加激發(fā)參加者的實(shí)踐積極性。

5結(jié)束語(yǔ)

培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)不可缺少的重要模塊。M公司培訓(xùn)中心在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)10年的不斷摸索調(diào)試后，2018年通過(guò)數(shù)據(jù)收集、問題分析、實(shí)踐探索、方案調(diào)整，最終于年底完成了對(duì)于2019年體系的重新構(gòu)建。其科學(xué)性、體系性、完整性都相較以往更加完善，且在后續(xù)實(shí)施過(guò)程中，也確實(shí)收獲了來(lái)自管理層、各部門以及參訓(xùn)者的廣泛好評(píng)。但這僅是長(zhǎng)期征程的起點(diǎn)，M公司培訓(xùn)中心所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)與開發(fā)體系仍有不足，還有待繼續(xù)改進(jìn)。而且隨著時(shí)展，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)也逐步呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)，如未來(lái)新技術(shù)的廣泛應(yīng)用、與業(yè)務(wù)部門的進(jìn)一步合作、培訓(xùn)對(duì)象向戰(zhàn)略合作伙伴的轉(zhuǎn)變、培訓(xùn)內(nèi)容及形式的進(jìn)一步多樣化、學(xué)習(xí)型組織的推動(dòng)等，不僅對(duì)M公司，更是對(duì)所有企業(yè)都提出了挑戰(zhàn)。相信只要保持創(chuàng)新與改善精神，一定能夠跨越這些障礙，使得人力資源培訓(xùn)與開發(fā)更有效地為提升個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及組織的績(jī)效而服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

作者：耿新 單位：中國(guó)人民大學(xué)