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《人才資源開發雜志》2015年第二期

一、招聘考試方式單一

招聘者對傳統招聘測試過于依賴，其招聘多是采取筆試、面試等形式。通過筆試了解應聘者對醫學專業知識及技能的掌握程度；通過面試對應聘者的職業素養、價值取向進行了解，進而綜合判斷應聘者是否具有能夠勝任工作，除此之外，很少醫院打破傳統觀念的束縛去嘗試其它測試方式。另外，對于醫院的人力資源管理而言，他們大部分從衛生專業技術崗位轉變而來，因此，自身缺少對人力資源管理理論的認知，并且對其他招聘方式的了解不足，限制了新的招聘技術的學習和應用。

二、醫院人力資源招聘的管理對策

1.制定合理規劃。醫院的人力資源管理部門在每年年初制定出年度招聘計劃，并且制定出相對完善的崗位說明書。積極加強人力資源管理部門與用人單位之間的合理配合，最終選擇合適應聘者應聘的規劃設計。具體而言，醫院的人力資源在制定招聘計劃時，應當考慮到醫護人員退休的情況，并且還需要考慮到可能離職的原因，采用招聘計劃來指導整個招聘工作。此外，在開展招聘時，對擬招聘的職位進行具體分析，完善每個崗位的規范化任職要求，并將崗位說明書作為招聘的基礎。當具體科室出現職位空缺時，應該及時上報人力資源部門，并且結合科室的實際與人力資源進行討論制定出擬招聘人員數量及業務能力要求。此外，在選擇人才時，應該從多個方面進行綜合考慮，選擇綜合素質較高的人才。

2.建立信息的網絡化渠道。醫院人力資源的招聘應該在傳統的招聘基礎之上，利用網絡的便捷、快速對信息進行與傳播，目的在于使得應聘者及時獲得自己想要的信息。此外，利用網絡信息時，還應該對醫院形象進行宣傳，簡單的介紹醫院的科研成、重點研究領域、管理特色、經驗理念等。最后，醫院的人力資源管理部門應該建立醫護人員的信息數據庫，對招聘管理進行優化。

3.采取新形勢的招聘考試。傳統的筆試與面試考試已經不能夠準確反映應聘者綜合素質，因此，醫院在招聘醫護人員時，應該在傳統的招聘技術上加入新的招聘內容，如進行二次面試，在這次面試中增加一些心理面試，對應聘者的綜合素質和能力進行綜合考察。此外，根據醫院的實際情況對招聘標準進行合理規劃，并對各項綜合素質進行具體評價。

三、結語

醫院醫護人員的招聘對醫院持續健康的發展產生重要的影響，因此醫院管理部門應該認識到自己工作崗位的重要性，積極對當前的不良現狀進行改進，為醫院招聘更多的業務能力強、專業技能高、綜合素質高的醫護人員。

作者：李海亮周峰李吉瑞單位：濱州市中心醫院