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財務會計與管理新動向一個公司的健康成長發展，離不開公司內部的有效治理的有效管理的。近年來大多數財務造假案件，都是由公司內部高層管理人員直接授意普通員工，至上而下的財務操作進行的。多起上市公司財務造假案件中，不僅阻礙了市場經濟的有效運作，還違背了國家制定的相關政策以及職業道德法規，使得金融市場之間的逆向選擇嚴重化，優等產品被中劣等產品逐漸驅逐出市場，由此企業建立規范的員工管理制度尤為重要。

1案情回顧

2015年2月，日本證券交易監視委員會(英文縮寫SESC）收到了來自東芝公司員工舉報，同月SESC對東芝公司展開財務報表舞弊等問題調查，隨后根據SESC調查，認定東芝公司涉嫌進行多項會計處理不當違規問題。至2015年7月，東芝公司的財務造假事件才得以全面曝光，東芝公司連續七年財務造假其中涉及該公司的4大部門和3任社長，根據其調查報告顯示，東芝公司于2014年虛增累計利潤高達年度利潤總額的30%以上。

2東芝公司在員工管理存在的弊端

根據SESC的調查報告顯示，東芝公司的舞弊行為是由于有高層直接授權，參與的。由于該公司高層管理人員太過于追求高額利潤，在08年金融危機后較大的財務運營壓力下，該公司高層不斷的被施加壓力而間接造成的，當有員工表示停止這種明顯的高估稅前利潤的行為時，東芝的高層都表示為阻止該員工意圖。這種意圖得以實現的原因在于，該公司并沒有對高層的權利設置風險管理措施，并且公司的內部審計部門也沒有發揮到其應有的風險管理任務。

2.1員工管理自上而下，下屬必須服從上司

東芝公司雖自稱本公司文化是以人為本的并且上司與下屬的關系的平等的，但是，與其內部員工之間的企業文化卻是恰恰是相反的，它與日本大多數企業的文化是基本一致的，也就是說東芝公司的高層管理人員的權利是高度集中的，即上司對于下屬布置的任務，該公司的下屬是要絕對的順從的。并且，東芝公司內部企業文化與傳統的日本企業非常相似，即上級部門與下級部門之間的關系是非常講究“服從”和“等級”制度。由于這種“絕對順從”的企業文化對職員的潛移默化，導致了企業中不合理的地方的不贊成聲音會隨公司的發展逐漸磨滅。因此，公司高層管理人員的意志就會被直接體現在企業的意志上去，導致普通員工和低級管理員工等人員就成了高層管理人員的財務舞弊所利用的對象了。

2.2高層管理職員獨攬大權，盲目追求利潤

東芝公司在08年后，先后一共經歷了3任社長，而這3任社長又幾乎掌握了整個公司的操作，他們的權利是決定對的。然而，他們之間又相互比拼利潤增加額度，常常立下一些不且實際的季度經營業務銷售目標，這種對利潤不斷盲目的追求擴大，又把這些目標施壓給他們的下屬，間接的給企業帶來了極大的壓力。雖然，在正常適當的壓力范圍上，一定的壓力是會對員工起到一定的激勵作用的。但是，這種壓力并不會對激勵職員的工作起到的正面作用，相反倒是對公司帶來了許多消極的影響。當普通業務人員的業務考核被迫提高到一個不太可能完成的額度時，這種提高并不是長期的，而是短期暫時的，導致下一個業績任務會更加難完成，由此，該公司的會計對預期營業額的估計就會被嚴重高估，于實際的銷售收入不符合。又由于，日本企業本身有的下級要對上級講究“服從”的文化，這種上級不合理的需求，不會引起雇員很大的反感或者反對，而只能執行上級的要求。

2.3員工薪酬分配不合理

在公司治理的過程中，有效的工資激勵是增長業績的較好的辦法，工資薪酬分配的合理性是公司治理是否具有效率的重要條件。根據最優薪酬理論，認為企業的員工薪酬激勵應該與企業的業績相互聯系起來，即最優的員工報酬應該是和該公司的業績是相互聯系的，這個是制定薪酬激勵業績的一個最基本的原理。但是，在實際中許多公司都是采用一種“兩權聯盟”的方法來減少由“兩權分離”所帶來的業務成本，因此，以股權的方式來激勵員工被看作是實現這種方法的最有效的途徑。但是，在今年以來，許多國外的發達國家把員工薪酬結構引入了期權進原有的基本工資和績效上面去，并且對長期營業績效的激勵越來越大。根據東芝公司2013年財務報表的數據顯示，高層管理人員的工資主要包含了兩大部分：第一部分是員工的固定工資，這一類工資是屬于基本工資的，但這一部分公司大部分是根據該職員在東芝公司中的職位大小，來權衡基本工資的高低。而另一部分工資是來源于東芝公司當季的績效薪酬即營業狀況的好壞，這部分工資與東芝公司當季經營狀況好壞，直接相聯系。然而，東芝公司的董事會一共只有19位成員，但其中15位成員的工資都是來自于固定工資，高層管理人員一共42位他們的主要工資來源也是來自于固定工資，從東芝公司的董事會加上高層管理人員的固定薪酬合計為15.23億日元，折合為人民幣8023.82萬人民幣，而績效工資則只有約2億日元，這使得東芝的員工的固定工資就占了總工資的84.86%。通過固定工資和績效工資的占比可以分析出，東芝公司的工資管理結構是不夠合理的，因為該公司的公司分布情況，固定工資的占有比率過高，導致職員的工資的多少與公司當季的經營狀況并沒有很大相關，職員工資的高低，更多的是依賴著該公司職員的職位的高低，而不該職員是否具有相對應的工作能力，這種狀況對一些真正盡力工作的職員并不公道，長期以往工資薪酬的增加與否對職員的刺激性就不會有很大的作用了。

2.4公司內部監事沒有發揮到作用根據日本2003年對《商法》的修正，其中提到設置“委員會制”的公司改革治理形式。這種“委員會制”與從前的“監事會制”最大的不同是，“委員會制”取消了公司中的監事會，以往的監事會，就間接變成了董事會的內部機構，那么日本公司的監事會的工作職責就由該公司的審計部門取代，這使得審計部門的職權范圍就擴大了許多。審計部門日?；顒映吮O督高層管理人員和董事會成員的財務狀況外，還監督公司管理運營的合法性，這一些工作，審計部門都有其義務要向董事會報告，并且審計部門有權要求董事會停止某些職員的違法行為。由此可見，一個公司的審計部門的不受管理部門影響和獨立性是非常重要的。但是，東芝公司的審計部門人員已經被內部化了，這是由于東芝公司部分監事的產生的源頭，是來源于公司的管理部門的職員，這相當于公司的監事部門的人員本來就是公司的管理職員，這種關系導致發生管理問題時，監事部門的人本來就與管理部門的人有著千絲萬縷的關系，那么當會計舞弊行為發生的時候，這些“監事部門”的職員就不會起到他們本來應有的職責作用。即發生會計舞弊行為時，東芝公司的監事會并不會發揮到其第三方的責任，該部門的獨立性會受到管理部門的影響，因此其內部審計業務也會受到影響，使東芝公司的內部審計失效。

3東芝公司財務舞弊對我國企業員工管理啟示

3.1優化現代企業治理機制

現在企業之間相互的競爭，已經由傳統的價格，產品種類，生產效率，技術等等方面的因素的競爭，轉移到了企業內部軟實力的競爭，即企業文化之間的競爭。在日本絕大多數的企業文化中，基本都遵從“忠義”“服從”的企業文化，在同一家企業中工作直至退休的員工往往會被社會標記為最忠誠的企業員工。為此，企業領導者的決策一般會直接或者間接的代表著公司的決策，對高層管理職員的決策就相當于所謂的“一呼百應”。在我國，同樣也存在與東芝公司相似的國有企業和民營企業，在公司的內部存在著高層管理人員一人“獨攬”大權的現象。這種一手遮天的公司治理模式并不適合公司的長期發展的，由于內部審計部門監督機制被大大減弱的情況下，公司內部發生財務造假舞弊的行為的可能性是非常大的，一旦出現這一系列的問題給相關公司帶來的不僅僅只是經濟利益上的損失，更加嚴重的是這樣的行為，會損害公司建立的商譽以及聲譽，然而公司商譽并不是短時間內可以隨意改變的回來的。所以，在優化公司治理體系時，最重要的是要關注董事會，監事會之間的職權分離制度。在當代的企業制度中，應該要把董事會，監事會，管理層之間的權利分工明確清楚，以便公司能夠在市場競爭中的到高效率的發展。

3.2建立與中國實際情況相符合的企業員工管理體系

在企業管理體系中，高層管理人員對員工管理的態度，在很大程度上決定了整個企業文化以及道德標準，也從側面影響了員工對待企業的態度。關于本案例中，東芝公司中的高層管理人員對普通員工的獨斷行為，和員工對高管的“服從”“忠義”的態度，這種員工管理模式對東芝的發展是有極大的負面因素的。為克服這種上下級關系的錯綜復雜，企業內部各個部門的責權范圍界限，也應該通過明確的公司規章制度來做好規定，使得企業內部的各個職員，都能夠在本職工作中找到自己的歸屬感，以此來增強個人對企業的責任感。與此同時，相應的企業也要保證該內部的審計部門的獨立性，公正公開地對公司內部運營狀況進行監督與審核，使得審計部門的決策不會受到管理層影響和干涉，當出現財務錯報和造假的情況，審計部門能夠及時發現和處置相關涉案人員。在中國近年來上市公司不斷發生財務造假舞弊等事件，上市公司的高層管理人員以及基層管理人員，都有著大小不同程度的參加進財務舞弊行為當中，這令當代政府不得不去構思如何建立形成一系列系統的，全面的，符合中國實際情況的員工管理體系，在現代企業制度的建設之中，應該如何去剔除上市公司對于員工管理中所存在的缺陷，更好地規范和優化企業公司治理體系。防止會計造假舞弊的發生就必須要切斷其員工基礎，所以逐步改善和優化適應當代中國具體實際情況的企業理論體系是當下政府最為緊迫的任務。

3.3企業內部建立有效的監督問責體制

具體企業應該要通過系統的分析，自身企業的管理經營的觀念，領域，以及具體經營戰略，在對應的各個部門例如管理層，董事會，監事會，股東大會中要建立一系列高效的權責制度和具體的經營績效激勵機制，并且通過優化完善企業內部的規章制度，來提高企業管理者的執行能力，在高層之間形成有效的權責管制機制，以此，來避免一小部分的高層管理職員的獨裁局面。尤其在我國的一部分企業中，許多民營企業都是”家族企業”文化為主的以及“官本位”文化的，其實質上和本文案例中的東芝公司的企業文化并沒有很大的區別，在這種企業文化里面，大多都強調以集體主義，個人英雄主義，強調高層管理者的絕對權威的企業文化。因此企業必須要從高層管理者中著手，限制高層管理的“一手遮天”的絕對權力，合理有效削弱高管的絕對權威，設置規范的公司規章制度，允許普通員工或者基層管理者，對高層管理者有意見差異提出的路子，形成職員之間的團隊合作意識，社會責任以及對公司規章制度遵守的公司內部道德文化。

3.4建立一套民主有效的員工參與機制

在東芝公司中，由于員工在高層管理人員的高強度施加壓力的企業氛圍中工作，員工本身的對企業的積極主動性，創造性會被大大減小。這種正常情況下的不可能持續實現的目標，員工會慢慢降低對工作的積極性。在我國十三五規劃中，應該要不斷主動創新新型民主和諧的企業管理模式，在企業內部應該要設立相關正式渠道，使得企業內普通員工能夠發揮自身的主動性，來參與和間接決策企業的相關事務，同時企業也可以在合理范圍內調整公司的內部組織模式，來提升員工在日常工作中對工作的主動性和主導權。

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作者：呂俊虹 單位：廣西師范大學