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2014年1月16日，中國互聯網絡信息中心（CNNIC）在北京第33次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示：截至2013年12月，中國網民規模達6.18億，互聯網普及率為45.8%。[1]這一數字表明，越來越多的人開始在互聯網上生活、學習、工作，并且習慣于通過互聯網來完成自己在現實生活中所必須完成的事情。其中，互聯網提供的社交功能最受追捧。SNS，全稱SocialNetworkingServices，即社會性網絡服務。報告中“網民使用互聯網服務的類別”統計，有超過60%的網民會花費2-3個小時在一些社交網站（人人、開心、豆瓣等）和即時在線交流（QQ、MSN、微信等）上面，但是這些SNS型網站的用戶類型有很大不同，經常訪問人人網的用戶主要以在校學生為主；開心網的用戶多是年齡在20-35歲之間的白領；豆瓣主打的是小組概念，針對性較強，網友經常只參加某幾個小組進行專項討論。以上三家社交網站都能針對各自網站用戶群體的不同，來制定網站的發展策略。在招聘渠道方面，越來越多的人開始借助互聯網提供的信息求職，從而也誕生了許多招聘網站。雖然這些網站有龐大的客戶資源，但是真正意義上能稱為“忠誠客戶”的網民相對于其他類型的網站來說是少之又少，歸其原因只有一點——沒有人是需要無時無刻關注職位信息的，網民只有在自己有需求的時候才會進行關注。招聘網站現在所要面對的問題是如何使網站成為用戶日常生活中不可或缺的一部分，用戶每天都要從網站獲取和了解信息。因此，通過互聯網為載體，以社交網站為基礎，把招聘作為新服務，三者相互融合產生出了sns型招聘網站。

一、傳統招聘網站和SNS型招聘網站運作模式比較

智聯招聘、前程無憂和中華英才網被稱作中國國內三大傳統招聘網站。其運作模式為：通過對企業招聘信息的整理，把職位介紹放在相對應的板塊，然后依靠網站自身現有的大量用戶為基礎，使企業的招聘信息大量被點擊，進而希望有應聘者進行投遞簡歷。當累計到一定數量的應聘者之后，招聘網站會把應聘者的簡歷進行整理，然后發送給企業人事部門進行整理和篩選。傳統招聘網站在整個招聘過程中起到的是一個類似于展示和運輸的渠道，形象為在互聯網基礎上的人才物流中心。傳統招聘網站在運營方面主要以向企業收取費用為主，應聘者只有在特殊情況下才需要繳費。在應聘者看來，傳統招聘網站基本上是一個對用戶免費的網站。但其中同樣存在著收費項目，只不過是應聘者自愿付費。SNS，專指旨在幫助人們建立社會性網絡的互聯網應用服務。這類招聘網站的特點在于以實名制為基礎，通過關聯真實的人以及其在社區的相關信息來展現、驗證應聘者的經歷、性格等因素，從而使得企業HR（人力資源部門）更高效地篩選應聘者。同時它還通過推送方式，把招聘信息和應聘者之間自動匹配，解決了企業HR與應聘者之間單向溝通以及效率不足的弊端，為供求雙方深度交流架起多維度溝通橋梁。[2]SNS型招聘網站對于企業和應聘者來說都是免費的，企業只需通過企業郵箱完成簡單的注冊，即可在網站上招聘信息。與傳統的招聘網站不同，招聘信息主要是以介紹職位要求和使用的人才類型為主，招聘信息的形式類似于論壇的帖子，應聘者在看完招聘信息后，可以在線上與應聘企業的HR有一個簡單的溝通，相當于面試之前的一次咨詢過程。當SNS型招聘網站幫您完成信息匹配之后，求職者可以在自己感興趣的圈子里面進行討論，與其他有相同職位需求的應聘者進行職位分享和心得體會的交流，完成一個企業與應聘者、應聘者之間的互動過程。SNS型招聘網站入駐企業的LOGO會以隨機滾動的方式出現在網站的標題部分，如果應聘者多次沒有找到理想的工作時，可以免費開通群郵件功能，當有新的、符合應聘者要求的職位出現時，網站會以免費郵件的形式發送到應聘者的郵箱中，供應聘者參考。

二、SNS型招聘網站的優勢

1、有廣大的用戶基礎像國外的Facebook、Linked，國內的人人網、開心網等SNS型網站最初都是以大學生為主要受眾人群，經歷了從無到有，從現實的人際交流到網絡化虛擬的人脈紐帶，而這些網站會隨著用戶年齡、需求以及社會層次的不斷變化而進行調整，使用戶永遠能在SNS型網站上找到自己需要的內容。2011年6月中國主要SNS運營商獨立訪問用戶規模調查。調查顯示，僅2011年6月訪問QQ空間的用戶達到7151.8萬；人人網和朋友網排名二、三位，分別為2940.6萬和2742.3萬。顯而易見，這些SNS型網站有著龐大的用戶群，且用戶量會連續不斷得到擴充。SNS型招聘網站最初始的用戶人群定位在應屆畢業生，開始的時候是通過SNS招聘網站找實習和工作；當畢業工作一段時間想要跳槽時，他們也可以繼續通過網站為自己找到合適的工作機會；當部分用戶做到管理層之后，還可以向圈子里面的新用戶提供經驗進行交流。SNS型招聘網站相比較于傳統的招聘網站，不會出現用戶大量流失的情況，因為網站不僅可以滿足用戶有關職位信息的需求，還能隨著用戶的成長，網站本身的資源也進行升級，用戶可以在網站內找到和自己工作有關的信息。

2、提供用戶之間在線信息交流與分享的平臺當前社會競爭日益激烈，就業壓力陡增，越來越多的人注意到了人際關系的重要性，為了追求更廣闊的發展空間及就業平臺，建立自己的人脈資源網絡就顯得格外重要。而SNS型招聘網站的優勢就在于可以分享、交流和擴展，大學生們運用自己的人脈資源，以此來實現個人信息價值的最大化。網絡招聘最大的缺陷就是信息不對稱性，容易造成盲目應征的情況。但是借助SNS型招聘網站的在線交流功能，可以在選擇職位前在自己的圈子里面挖掘已有的人際資源，從有經驗的應聘者那里吸取有用的信息，減少因為信息閉塞造成的損失。應聘者們可以在圈子里面分享自己的應聘心得，對某些職位的見解，在應聘過程中所遇到的問題等。在分享這些信息的同時，其他應聘者也會了解到你的求職目標，本人特長，能力水平等，有可能會有好友幫你推薦工作的情況，做到一個資源的最大化利用。SNS型招聘網站充分發揮了“朋友的朋友是朋友”的這種聯系方式，能更好的發揮這種弱鏈接的作用。就應聘方而言，無論是招聘高層管理者，還是中層，甚至是一般員工，都非常熱衷于“熟人推薦”這種應聘方式。2011年中國企業招聘現狀調研報告[4]，如圖2所示：在企業招聘中，網絡招聘、內部和外部推薦及校園招聘排名前三位，分別為91.30%、88.60%和65.20%。由此表明，目前我國企業中員工的招聘大都以網絡招聘和內部、外部推薦這兩種形式為主。而SNS型招聘網站正是二者的結合，既發揮了網絡招聘的廣泛性、快捷性，又體現了熟人推薦的可靠性。SNS型招聘網站希望做到的這種在線交流方式不僅僅是幫助應聘者分享網絡上的招聘信息，在一定程度上也可以進行線下的實體招聘過程，充分體現了人脈資源的重要性。

三、SNS型招聘網站的劣勢

1、網站社交部分與招聘部分缺乏整合現在網絡上SNS型網站有很多，人人網，開心網，豆瓣社區等，但大多都是以分享娛樂和休閑信息為主，而把有關工作上的信息加入到日常分享中的比較少。所以，SNS型招聘網站遇到的問題之一就是如何把網站的社交部分和招聘部分有效地整合到一起。如何把兩部分整合起來是現在SNS型招聘網站所要面對的主要問題，國外的成熟經驗及技術現在還不能適用于中國的招聘情況，同時國內也缺少之前做過類似整合的團隊支持。

2、SNS型招聘網站的宣傳方式有待調整SNS型招聘網站相對于傳統的招聘網站來說，起步較晚，市場已經基本被傳統的招聘市場所壟斷，所以找到一個適合自己的有效宣傳方式就顯得尤為重要了。起初一些SNS型網站的宣傳是從在校大學生入手，以人人網為例，在學生中推廣自己的產品，以“校園之星”為突破口。[5]先通過調查學校內有哪些比較知名的校園公眾人物，把他們包裝成校園之星。然后在各大高校分別推出本校的校園之星，吸引本校學生登錄使用。在有一定的穩定用戶之后，社交網站會在學生比較關注的網頁或者網絡工具上進行宣傳，像新浪網、優酷視頻、迅雷的頁面廣告等，向全國的大學生進行網站推廣，在較短時間內完成組織內部成員間、組織于組織之間、組織于外部環境之間的信息交流，即實組織傳播；同時借助網頁廣告宣傳，實現大眾傳播。但是SNS型招聘網站不能完全套用這種宣傳模式。因為不能以“應聘之星”為賣點，想借鑒純社交型網站的以人氣吸引校園用戶的方法是行不通的。而現在國內的SNS型招聘網站的資金來源大多是以風險投資為主，除了正常維持網站的基本運營和建立客戶關系上，沒有多余的資金用在宣傳上，不能像三大招聘網站一樣，通過平面媒體、公共交通、網絡廣告等方式進行大資金的廣告投入，而且一味地靠資金進行直白的廣告宣傳，也有悖于SNS社交的人脈傳播理念。所以，找到一個適合SNS型招聘網站的宣傳方式，也是網站現在要面對的重要問題之一。

四、SNS型招聘網站的機遇

1、從娛樂社交型網站轉型為SNS型招聘網站中國互聯網普及率達到38.3%，而目前網民的最大群體仍是學生，占比37.6%。[7]從北京市大學生的抽樣調查看，使用“人人網”和微博情況的調查結果如圖3、4、5所示：調查顯示，在受訪的200名學生中有44.6%表示是每天登陸，注冊后從未登陸的僅有4.6%；在登錄“人人網”的主要目的選項中，休閑娛樂以36.55%排名第一，緊隨其后的就是以29.95%排名第二的積累人脈資源，第三名則是記錄生活；在對“人人網”功能的使用上，排在前三位的依次為分享鏈接（視頻、文章）、上傳日志、照片和更新狀態。由此可見，現在的大學生已經普遍接受了SNS型網站，而且能夠熟練地在網站上找到自己想要了解的信息和內容，并且十分愿意與別人進行交流和分享。幾年以后，這批大學生走向社會，他們不會輕易放下維持同學間交流和信息來源的工具。當僅僅以娛樂為最初目的的網站已經不能再滿足用戶對今后職場生活的信息、人脈需求的時候，應該怎么應對？這時，一批使用方法大體相同，且能記錄和聯系之前好友的SNS型招聘網站適時地誕生了。從娛樂化社交網站發展為SNS型招聘網站，解決了整個網絡招聘行業已經飽和且同質化嚴重的現象，同時又為企業詳細了解個人情況，如性格、能力、人際關系等提供了有效渠道。

2、網絡招聘發展潛力巨大網絡招聘作為全新的人才招聘渠道，具備了傳統招聘渠道無法比擬的優勢。以往的招聘模式是應聘者向用人單位投遞紙質簡歷，這樣做即盲目又浪費時間和金錢。而現在的網絡招聘有著快捷、準確、多樣性和對應聘者免費的特點，只需上網進行簡單的注冊和搜索以后，就可以瀏覽到各種對自己有用的招聘信息。如果有合適的職位需求，只需向用人單位寄一份電子版的簡歷即可，方便快捷。對于用人單位來說，HR也無需再從堆積如山的紙制簡歷中尋找合適的人選，只要在網上輸入關鍵字，即可對發來的簡歷進行篩選，加快了整個應聘過程。最重要的是，相對于以往的招聘方式，網絡招聘為企業節約了一大筆開銷。以下是傳統招聘形式和現在網絡招聘形式的性價比比較，[7]如表1所示：由此表不難看出，網絡招聘的直接成本，僅相當于傳統現場招聘的十分之一；同報紙招聘相比，更是僅相當于后者的百分之一。至于網絡招聘節省的時間成本及便捷性，更是傳統招聘渠道無法比擬的。

五、SNS型招聘網站面臨的威脅

1、傳統三大招聘網站擠壓三大招聘網站在成長過程解決了各種各樣的問題，并且建立了較為成熟的管理模式，打響了一定的品牌知名度。依靠多年的經驗和積攢下的資金，現在它們已經開始通過兼并一些有特色的中小型招聘網站來豐富自己網站的結構，可以說三大招聘網站開始迎接網絡招聘的美好時代。而對于新興的SNS型招聘網站來說，因為沒有足夠資金、缺乏專業的人才支持、社會認知度較低，很容易被三大傳統招聘網站擠壓。如果僅僅靠免費和實名制這兩點做宣傳，可能不會被應聘者所重視，而SNS型招聘網站提出的人脈積累和人際資源這兩種理念，還只是停留在企業管理層的認知層面，應屆畢業生和一部分底層員工對此認知程度較淺。

2、運作資金來源沒有保障SNS型招聘網站因為要體現網站自身所倡導的人脈傳播的理念，不會進行大面積的平面宣傳，這樣使得網站在應聘者中沒有足夠的影響力，進而沒有足夠的企業在SNS型招聘網站上進行投資。目前，SNS型招聘網站只有企業無償贊助和風險投資兩種資金來源方式，在運行一定時間后有可能出現資金緊缺現象，能否擁有足夠的資金來維持網站的正常運營，將是影響SNS型招聘網站繼續發展的又一重要因素。以國內比較成型的SNS型招聘網站人人網為例，推出的Alpha招聘平臺是由千橡集團提供贊助才得以運營的，而且現在還處在測試階段，不能確保今后的盈利模式與人人網一樣。人人網的盈利模式一種是通過把廣告無形地融入到網站的運作當中，收取廣告費；還有一種是對用戶提供個性化的VIP服務，以購買人人豆（虛擬商品）的方式使用網站提供的增值服務。

六、SNS型招聘網站的發展策略

網絡招聘正處在一個快速發展的階段，它依靠自己獨有的人際傳播方式，正在逐漸被更多的人所了解，網站所提倡的人際資源理念，也在逐步被求職者和企業所認可。依據SWOT分析法，現對SNS型招聘網站的發展提出以下建議：

1、利用微博、微信客戶端和學校官方推廣方式進行宣傳從分析法得出SNS型招聘網站的宣傳方式有待調整，研究認為可以從一些社交類網站進行宣傳，例如新浪微博、微信客戶端、豆瓣社區、優酷這些年輕人比較常用的網站。SNS型招聘網站可以直接進入到微博當中，注冊加V認證（實名認證）的官方用戶名，通過微博提供的標簽進行宣傳，與知名企業和有助于網站推廣的職場人士進行溝通。微博推廣其實也是一種人脈積累的理念，這與SNS型招聘網站有著類似的地方，而且兩者之間還沒有直接的利益沖突，可以起到互惠互利的作用。除此之外，還可以通過和各所高校的就業辦取得聯系，讓SNS型招聘網站先在學校內部讓學生進行使用，就像是現在的應屆生畢業網一樣，可根據不同時段為在校學生提供不同的兼職、實習和就業信息，隨時調整實習與正式工作的信息比例。有了學校的支持，SNS型招聘網站可以很快的在校園內進行普及，達到人人都能從網站上找到對自己有幫助的招聘信息、應聘經驗和企業代表在線解答問題等。

2、通過備注功能實現社交部分與招聘部分整合在如何完善SNS型招聘網站社交部分和招聘部分融合上，可以學習豆瓣社區的小組模式，即把有相同備注、愛好、關注的人集合在一起，使他們形成一個小組、一個圈子，類似于QQ群。這樣即使大家之前不認識，也可以有共同的話題溝通了解，比平時和熟悉的人在一起重復聊生活中所遇到的問題要更吸引人。SNS型招聘網站可以通過用戶注冊時填寫的專業或是理想職位介紹，來對同一類別的用戶進行分組，使有同一專業或職位要求的人在一起，這樣能在相同小組內找到更多的交流話題，用戶間可以在小組內分享自己對職位的認識和理解，與組員討論在面試過程中所遇到的問題和心得。

3、嚴格信息審核，認真落實用戶評級制度一些SNS型招聘網站對申請用戶的審查不夠完善，導致用戶的真實身份受到懷疑，加強信息過程中的審核機制刻不容緩。比如，在實名制基礎上，對企業注冊的相關信息和認證資質如營業執照，組織機構驗證碼，公章，經營許可證等嚴格把關。對人才注冊的簡歷也要一一進行核實，并設置專門的團隊負責審核工作，防止傳銷信息或其他非法的信息進入網站，確保網站信息的真實性、合法性、準確性和完整性。除此之外，推出用戶評級制度也能更好地規范網絡秩序，促進SNS型招聘網站的健康發展。例如，“種子、苗、葉、花、果”五級獎勵：a、種子：應聘者在網站注冊后，第一次發言(職位線索或職位間交流)可得種子（標志）一顆。b、苗：在得到種子（標志）的基礎上，累計發言數量達到N次，可晉級成苗（標志）。c、葉：在得到苗（標志）的基礎上，累計發言數量達到N次，可晉升成葉（標志）。d、花：在得到葉（標志）的基礎上，累計發言數量達到N次，可晉升成花（標志）。e、果：有一定的發言數量和活躍度，且招聘或應聘達到目的，可晉升成果（標志），相應對于違反規則的行為予以降級。同時網站要根據應聘者對理想職位的要求，以電子郵件的形式向應聘者提供更加方便、快捷、私人化的服務。

作者：陳岐岳 單位：首都體育學院