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摘要：在全面落實依法治國戰略背景下，我國當前的集體勞動關系存在重結果輕程序、集體合同內容不全面、集體勞動爭議缺乏有效的預防和控制等問題。本文認為，這些問題可以從轉變理念、制度政策完善以及增強談判主體的專業能力和加強監督、檢查等方面予以完善，這對穩定勞資關系、促進社會的可持續發展都有重大的歷史意義。

關鍵詞：集體勞動關系；不足；優化

黨的十八大提出,法治是治國理政的基本方式,要加快建設社會主義法治國家,全面推進依法治國,到2020年全面落實依法治國的基本方略。要實現依法治國總目標，就要建設中國特色的社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。法律是治國之重器，良法是善治之前提。依法治國的前提是有法可依。當前，我國的集體勞動關系在這一問題上還處在探索階段。我國對集體勞動關系的法律規制主要始于20世紀90年代，從已有的法律文件看，主要體現在《勞動法》《工會法》《勞動合同法》《工資集體協商試行辦法》《集體合同規定》等法律法規中。在這些法律法規中，涉及集體勞動關系的法律條文數量并不多，如在《勞動法》中僅有3條，在《勞動合同法》中僅有7條，并且這些規定存在內容不全面、原則性過強、法律效力偏低不利于執行等問題。勞動關系是勞動者與用人單位以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會關系，是存在較為普遍的主要社會關系之一。

從學理上分析，勞動關系的構成有三個層級結構，分別是個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動關系。從現有的制度體系和實際的案情來分析，個別勞動關系已基本納入法制化軌道。然而，從近幾年在全國發生的幾次群體性勞動糾紛事件來看，大多是由于職工訴求渠道不暢，當在內部解決受阻時，只能采取自發的甚至是無序的怠工、停工來處理了。在發生和處理這些事件時，也暴露出了我國集體勞動關系協調機制的不健全，尤其是集體勞動關系法律規范不完善的問題。與個別勞動關系的從屬性相比，集體勞動關系是對等的，是勞動者為了矯正個別勞動關系的從屬性而自覺促成的關系。如果沒有集體勞動關系的形成，勞動關系的構成就是不完整和不平衡的。或者說，沒有集體勞動關系的存在和運行，勞動者的利益就不可能得到保障，勞動關系也不可能和諧穩定①。因此，健全集體勞動關系的協調機制，成為現代社會勞動法制的重點和重心。

一、健全集體勞動關系的必要性分析

1.健全集體勞動關系是維護社會穩定的客觀需要

據社會科學院2016年《社會藍皮書》統計，2015年前三季度，全國勞動人事爭議仲裁機構共立案受理案件60.7萬，涉及勞動者85.2萬，同比增幅分別為16.3%和18.1%，比去年同期的增幅明顯快了一些。因為勞動關系沖突引發的群體性事件也是多發頻發，屢見報道。勞資糾紛和與之相關的群體性事件的多發源于我國還缺少健全的勞動關系協調機制，勞資雙方缺少平等協商和博弈的平臺，企業普通勞動者的利益訴求得不到重視，致使勞資沖突日益加劇。勞資矛盾激化的結構通常會使矛盾由經濟層面的個別企業或行業的局部矛盾擴展到社會，由勞動領域的糾紛擴展到廣泛的社會領域，由經濟矛盾上升到社會矛盾，引發群體性事件，特別是一些極端維權行為產生示范效應，增強了矛盾的擴散性和連鎖性，甚至使勞資矛盾上升為勞動者和政府的矛盾，從而加劇社會風險，不利于經濟社會的穩定和諧。因此，健全集體勞動關系協調機制，對于預防群體性的社會事件，維護良好的社會環境有重大的作用②。

2.健全集體勞動關系是轉變經濟發展方式的客觀需要

改革開放以來，中國的經濟獲得了9.8%的高速增長，取得了舉世矚目的成績。但在這成績的背后，往往是以資源的過度開采，資本的大量投入，勞動要素的過度消耗為代價的。由于我國資源相對豐富，勞動力資源更是過剩，很多企業不斷壓低勞動者的工資，剝奪勞動者的各項權利，使勞動者一直處在相對弱勢的地位。但隨著我國躋入世界強國之列，我們的發展模式也需要轉變，舊的發展戰略已不適應現代社會的評價體系，經濟發展不能只注重GDP的增長，要通過結構的調整，技術創新，勞動者素質的提高來帶動經濟發展。

3.健全集體勞動關系是增強企業核心競爭力的現實需要

健全集體勞動關系的協調機制是維護勞動者集體權益的必然要求。集體勞動關系協調機制中的重要內容是集體勞權。由于勞動力與勞動者人身的不可分離性，所以不能將勞動者與其他生產資料同等對待，如果在發展中忽視勞動要素的主體能動性，忽視人的自由、權利和生存，勞動者的權益就得不到保護，就偏離了人的自由全面發展的方向。其獲得的發展也必定是短期的、不可持續的③。未來世界的競爭將是人力資本的較量，保障勞動者合理的收入水平、福利待遇；健全內部和社會的糾紛處理機制，保護其合理的訴求；提高勞動者的社會地位，增強勞動者的社會認同感，使其體面的勞動。

二、當前集體勞動關系存在問題的主要表現

1.集體勞動合同重結果，輕程序集體勞動合同是集體協商的結果，是集體勞動關系協調機制中的重要內容。進入2009年以來，在政府、地方行政機關和工會等部門的共同作用下，我國已簽訂的集體合同的數量已有了大幅度的提升。但是，在取得進步的同時，有些問題并不應該被掩飾。比如，在已簽訂的集體合同中是否進行了有效的集體協商程序。有些企業為了完成上級的指標任務，直接從網絡上下載一份集體合同，找一些員工代表看看認可了即簽字確認。還有些企業從程序上看倒也符合集體合同的規定，如召開集體協商會議討論集體合同，進行表決簽字確認，報勞動行政部門批準，公示，等等。但這些員工代表往往是管理層或基層主管等，一線員工代表很少，而且有些代表也存在著草率、敷衍等不負責的態度。

2.集體合同的內容不全面

根據我國勞動法律的規定，集體合同雙方代表可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂書面協議。但目前，我國簽訂的集體合同大多數是圍繞勞動報酬展開的。當然，在勞動關系中，勞動報酬是雙方當事人最為關注的一項勞動標準，但它絕不僅僅是集體合同的唯一內容。在集體勞動關系發展初期，出現這樣的局面是可以接受的，但隨著我國改革的不斷深入，集體合同決不應局限在勞動報酬這一條款上，只要是勞資雙方關心的各項勞動標準，都應該納入集體協商的范疇。因為只有這樣，才能更好地提高廣大勞動者的福利待遇，促進企業更好地創新發展。勞動合同僅僅是最基礎的保護，絕大多數的勞動者不可能光憑自己的力量去和雇主協商，只有通過集體的力量來提高勞動者的整體福利待遇，通過集體合同的履行維護廣大職工的基本權益。

3.集體勞動爭議缺乏有效的事前預防和事中控制

目前，發生的集體勞動爭議大多是通過員工申訴、仲裁、訴訟這些法律途徑來解決。而受法律程序的約束，解決集體勞動爭議往往比較耗時，集體勞動爭議由于涉及人數眾多，往往媒體和社會都比較關注，即使通過法律途徑解決，雙方的損失也是不小的。待集體勞動爭議解決后，彼此的勞動關系也難以再維系。之所以出現上述這種現象，主要是現實中大多數企業不重視內部勞動爭議的事前預防和事中控制。企業單位內部缺乏有效的溝通協商機制，也沒有內部勞動爭議調解委員會，發生勞動爭議只能通過企業外的途徑來解決，這樣無形中把矛盾的內部解決轉變為外部解決。有些單位內部設立有勞動爭議調解機構，但往往在處理時處理不規范、不公正、效率低等問題，將矛盾激化。

三、優化集體勞動關系的具體建議

1.理念應有根本性轉變

我國在改革開放以后，主要是以經濟建設為中心，無論是政府還是企業，都把追求經濟利益放在第一位，政績、業績考核也主要通過經濟指標衡量。但在當前經濟轉型發展時期，我們必須摒棄這種觀念，不能以勞動者利益的犧牲為代價來換取經濟的增長。勞動力資源畢竟是有限的，因此，要重視勞動者的各項權益，堅持以人為本的價值理念，把解決廣大勞動者最關心、最直接、最現實的利益問題作為工作的根本出發點和落腳點。而且，集體協商程序實際是一個充分發揮雙方民主協商的優化程序，現代企業管理應從戰略高度進行各項制度的制定，把集體協商程序作為一個常設和固定的制度確立下來，在日常管理中可以針對勞動過程管理、勞動標準的制定和執行中的問題充分溝通、討論和協商，以期把雙方的矛盾從萌芽狀態予以解決，使雙方的勞動關系較為和諧，真正實現合作共贏的勞動關系新局面。

2.從制度層面完善勞動法律法規政策

（1）應增加企業方積極參與談判的條款。在實際談判中，企業應提供真實的數據資料，尤其是一些可信度比較高的財務信息，讓員工了解企業的實際經營狀況。若利潤微薄，想必勞動者在了解實情后也不會強行增加勞動報酬。如果利潤豐厚，適度的增加勞動者的收入，企業也不會有大的損失。畢竟，勞動者是企業利潤的創造者，企業發展的同時應讓勞動者享受到自己勞動的回報。具體到法律法規的內容，可以參照日本的判例法中的內容：企業一方必須誠實開展集體談判，讓自己的主張為對方所理解和接納。回答工會的要求和主張，要加以具體的說明：提出自己的主張，也要加以具體說明，并提示必要的資料；即便無法對工會的要求予以讓步，也負有義務在努力提出充分論據的基礎上進行反駁。對應于勞動者為達成一致意見而作出的努力，企業一方有義務誠實回應集體談判，努力摸索達成一致意見的可能性①。通過類似內容的規定,督促企業方在談判過程中履行誠實守信的義務,認真積極準備談判資料,做到有理有據、真實可信的參與談判。

（2）增加企業拒絕集體談判應承擔的法律責任條款。現實中，如果勞動者提出談判請求，企業拒絕或無故拖延的情況，現行的國家法律法規中并沒有相應的法律規定。而在有些地方勞動立法中則有了具體規定，如《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》中規定，“勞動行政部門應當責令其在5日內改正；逾期未改正的，處以2000元以上10000元以下罰款。”②筆者認為，國家立法機關應在掌握全國基本情況的前提下，增加企業拒絕集體談判應承擔的法律責任條款。

3.增強雇員談判代表的專業能力，加強談判工作的指導

實踐中，談判主體雙方的成員大多是兼職做集體協商代表，本身有本職工作，在需要擔任協商代表時臨危受命，他們往往缺乏專業的知識及談判的技巧，甚至有些是初次參與此工作，導致在談判中表現不佳。而作為雇主方代表，他們在談判工作開始前或進行中，能夠咨詢或聘請勞動關系管理、勞動法方面的一些專家、律師，可以有效增強其談判實力。但以工會為代表的雇員方的談判實力則較弱，再加上一些談判成員心理上的擔憂，更是使談判過程趨向一邊倒的窘境。筆者認為，要改善這種狀況，作為員工利益的切實代表——工會組織，平時就應開展集體協商的培訓工作，定期找一些實戰專家、學者蒞臨指導。同時，在具體集體協商中，也可用工會會費聘請一些談判專家作為勞動者方的智囊團，提高其談判的法律水平和協商能力，增強勞動者方的談判實力。

4.進一步加強監督、檢查以及考核體系的建設

要優化集體勞動關系協調機制，應把建立集體協商作為工作評價制度，建立科學合理、符合實際的集體協商工作評價標準體系。對于政府而言，應把勞動監察是否到位作為考核干部政績和檢驗經濟增長質量、社會發展效果的重要指標，要從勞動仲裁制度、勞動監督執行、勞工權益保護、勞動爭議解決、職業培訓、社會保障措施等方面設置評價指標，強化政府的社會責任感。對于企業而言，衡量企業的業績不應僅注重利潤、產值，還要增加企業承擔社會責任的衡量指標。現代管理理論認為，企業要持續發展就應承擔更多的社會責任。企業管理者應把勞動者視為自己的合作伙伴，而不應僅僅視做生產成本，要保障其基本利益的實現，給予其一定的話語權，要讓職工分享企業發展的部分成果，讓勞動者在企業中感到被尊重，在勞動中感到快樂，并愿意為企業付出自己的勞動力，企業和員工應和諧的發展。

5.建立新型集體勞動爭議調處機制

為了防止破壞性的群體性事件的發生，筆者認為可以從以下方面予以完善：（1）設立動態預警制度。無論是企業內部、還是政府部門乃至整個社會，都應關注群體性勞動爭議事件，只要有苗頭性、傾向性的問題，都應積極上報，盡量在問題的早期予以解決，控制其發展態勢。完善應急預案，不同層級要分級響應，建立相應的處置程序和具體措施。（2）健全企業內部勞動爭議調解機構。在有條件的企業全面設立企業內部勞動爭議調解委員會，聘請專業的和有經驗的調解員參加或指導具體的調解工作，建立制度化的溝通協商機制，使員工和企業的勞動爭議能通過此程序予以及時解決。而且，這種方式更有利于勞動爭議的事中控制，處理程序基本在企業內部解決，可以提高勞動爭議處理的效率。同時，企業內部解決勞動爭議的社會關注度和影響力較小，有利于降低勞動爭議給企業帶來負面的社會影響。（3）建立應急聯動處置機制。今后，應健全黨委領導下的政府負責，有關部門和工會、企業代表組織共同參與的群體性事件應急聯動處置機制，形成快速反應和處置工作的合力，督促指導企業落實主體責任，及時妥善處置群體性事件。綜上所述，集體勞動關系的依法規制將是我國當前和今后一段時期的工作重點，優化集體勞動關系，對于構建和諧勞動關系、促進經濟發展、維護社會穩定具有重大的意義。

參考文獻：

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作者：高潔；韓志偉