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［摘要］定崗定責(zé)是在規(guī)定崗位和職責(zé)的情況下，細(xì)化各科室工作職能，在職責(zé)上執(zhí)行定崗定責(zé)。醫(yī)院行政后勤以科學(xué)的理論與方法為基礎(chǔ)，引入定崗定責(zé)的管理方法，有助于提高醫(yī)院職工工作能力，改善工作作風(fēng)，對(duì)提升院內(nèi)院外的滿意度起到積極的作用。本文通過某醫(yī)院行政后勤當(dāng)前存在的問題，提出實(shí)施定崗定責(zé)管理的必要性，運(yùn)用科學(xué)理論與方法，針對(duì)性地提出一套實(shí)施方案，在該醫(yī)院進(jìn)行實(shí)證分析，最終給出定崗定責(zé)管理的一些可行性建議。本文提出的方案證明了在醫(yī)院行政后勤實(shí)施定崗定責(zé)的可行性和有效性，為今后在該領(lǐng)域推廣和更深層次的研究奠定了基礎(chǔ)。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院行政后勤；定崗定責(zé)；科學(xué)理論與方法

1引言

隨著人民生活水平的不斷提高，人民群眾對(duì)醫(yī)療需求也不斷增長，相應(yīng)的對(duì)醫(yī)院的期望值上升，醫(yī)院管理者也將面臨巨大的挑戰(zhàn)。面對(duì)醫(yī)院行政后勤管理的深入和事務(wù)的日益復(fù)雜，醫(yī)院行政后勤的管理工作需要與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)而提升管理者的工作效率，防止人員考核與責(zé)任追究不到位的情況發(fā)生。醫(yī)院在實(shí)施定崗定責(zé)管理時(shí)，要輔以相適應(yīng)的工作考核制度。醫(yī)院管理者的工作考核必須體現(xiàn)公平、公正和科學(xué)的原則，然而真實(shí)情況是考核評(píng)價(jià)的結(jié)果可信程度較低。醫(yī)院行政后勤在崗位設(shè)計(jì)時(shí)粗糙，定位模糊，職責(zé)不分明等導(dǎo)致對(duì)任職人員工作考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、主觀，甚至不規(guī)范。導(dǎo)致職工工作積極性不高，效率低。如果將目標(biāo)考核運(yùn)用到日常人員的管理中，通過制定目標(biāo)，激發(fā)職工工作的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，職工就能在工作過程中動(dòng)態(tài)控制、糾正偏差，最終實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在這個(gè)背景下，醫(yī)院行政后勤管理工作中引入定崗定責(zé)的管理方法，將為醫(yī)院行政后勤人員日常工作的效率帶來積極的影響，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政后勤的高效運(yùn)行。

2醫(yī)院行政后勤管理工作現(xiàn)狀及存在的問題

目前，醫(yī)院整體工作效率不高，職工的工作積極性不高。醫(yī)院設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)復(fù)雜、多樣，出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)多、員工少的局面。辦事流程混亂，辦事效率低下。現(xiàn)行的醫(yī)院行政后勤管理已無法適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，也無法滿足人們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療服務(wù)需要。醫(yī)院行政后勤人員構(gòu)成復(fù)雜，醫(yī)院的行政后勤人員大多由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗、軍人轉(zhuǎn)業(yè)、頂替就業(yè)人員等構(gòu)成。并不是從高校畢業(yè)生中招聘，導(dǎo)致醫(yī)院管理者素質(zhì)參差不齊，管理水平有待提高。醫(yī)院行政后勤人員掌握專業(yè)知識(shí)的人少，知識(shí)面狹窄，在理論知識(shí)、學(xué)歷和年齡上結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)人憑借資歷和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。當(dāng)科室之間出現(xiàn)矛盾時(shí)，總是會(huì)出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。當(dāng)前，在快速發(fā)展的大環(huán)境下，醫(yī)院行政后勤急需具備富有活力、科學(xué)性思維和創(chuàng)新意識(shí)的人才。各科室和各崗位的職責(zé)范圍過于籠統(tǒng)，在實(shí)際工作中出現(xiàn)“一人多崗”或者“多人一崗”現(xiàn)象，崗位缺乏精確明晰的界限。各級(jí)職務(wù)和職責(zé)的確定，有的根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，有的文字上簡單概述，并沒有根據(jù)臨床一線的需求及時(shí)調(diào)整。有的科室與科室之間在職責(zé)范圍上存在交叉，導(dǎo)致摩擦不斷，降低工作效率。還有的在職責(zé)上出現(xiàn)“真空”地帶，導(dǎo)致問題發(fā)生而無人解決。

3醫(yī)院行政后勤定崗定責(zé)人員管理方案

林肯曾說過，每一個(gè)人都應(yīng)該有這樣的信心：人所能負(fù)的責(zé)任，我必能負(fù)；人所不能負(fù)的責(zé)任，我亦能負(fù)。如此，你才能磨煉自己，進(jìn)入更高的境界。醫(yī)院行政后勤崗位設(shè)計(jì)應(yīng)把組織的任務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)職工。按照分工合作的思想，將崗位的工作要點(diǎn)和任務(wù)落實(shí)到具體人員，在出現(xiàn)工作交叉的情況下，明確到人，任務(wù)區(qū)分到位。建立醫(yī)院行政后勤效能工作機(jī)制，將效能和崗位職責(zé)有效結(jié)合，提升職工工作效率。

3．1崗位分析

崗位分析是將各種因素考慮在內(nèi)，包括外部環(huán)境、崗位類型、勞動(dòng)條件等，根據(jù)這些因素制定崗位規(guī)范、工作說明書。崗位分析是明確崗位責(zé)任，指導(dǎo)員工工作，它為招聘工作提供依據(jù)，為關(guān)鍵績效考核打下基礎(chǔ)。（1）崗位定性分析崗位定性分析，首先是按照各科室的崗位具體要求、特性和設(shè)置原則，對(duì)其現(xiàn)狀做全面了解，包括分析崗位當(dāng)前職責(zé)現(xiàn)狀，崗位設(shè)置的依據(jù)和目的，各科室職能梳理與改進(jìn)以及對(duì)各科室職能的崗位分解。（2）崗位定量分析崗位分析中，相比于崗位定性分析，定量分析則更難，崗位定量分析是將崗位工作劃分類別，即日常的科室內(nèi)部工作。它以工作對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容、工作量等因素進(jìn)行分析。以中國臺(tái)灣長庚醫(yī)院為例，醫(yī)院設(shè)立了專業(yè)管理幕僚和共同事務(wù)幕僚，專業(yè)管理幕僚專職從事醫(yī)院精細(xì)化管理，如工作流程和管理制度的設(shè)計(jì)、改善，以及管理制度頒布前的審查。共同事務(wù)幕僚主要從事共同性工作，即執(zhí)行相關(guān)作業(yè)時(shí)要根據(jù)專業(yè)管理幕僚頒布的規(guī)章制度、流程和表單，在執(zhí)行過程中如出現(xiàn)異常情況或者規(guī)章制度、流程和表單存在疏漏則提出改善建議。兩者的職能劃分非常明確。

3．2崗位價(jià)值評(píng)估

醫(yī)院行政后勤在設(shè)置崗位時(shí)，首先，需要對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，它是醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，崗位價(jià)值評(píng)估的成功與否直接關(guān)系到醫(yī)院薪酬制度的合理性和公平性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，崗位價(jià)值的評(píng)估從崗位工作投入、工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出3個(gè)方面進(jìn)行。體現(xiàn)在崗位的要求上，則表現(xiàn)為對(duì)崗位的任職資格、工作職責(zé)和工作貢獻(xiàn)的考查（如圖1所示）。形成崗位價(jià)值的上述三個(gè)付酬因素可分解為以下九個(gè)子因素，包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、管理技能、人際技能、解決問題類型、分析方法類型、崗位影響程度、崗位影響范圍，如表1所示。在三大因素的權(quán)重分配方面，崗位評(píng)價(jià)的背后是薪酬待遇，崗位工作表現(xiàn)會(huì)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此在這三大因素的權(quán)重方面，將工作投入、工作內(nèi)容和工作產(chǎn)出的比重定為3∶3∶4，工作產(chǎn)出相對(duì)于工作投入和工作內(nèi)容所占比例略微高，這樣的比例傾斜有助于激發(fā)醫(yī)院職工的內(nèi)在潛能。

3．3定崗定責(zé)管理流程

圖2是定崗定責(zé)管理的流程示意圖，首先，醫(yī)院行政后勤崗位根據(jù)科室職能的任務(wù)要求進(jìn)行定性、定量分析及崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)任職要求做出明確的定位。對(duì)于聘任人員，圖2中的步驟①是根據(jù)崗位的任職要求進(jìn)行人員的遴選，步驟②是本院職工在任職期間繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，提高自身工作能力以符合崗位的定位要求。步驟③是職工在任職期間必須參與考核，通過考核機(jī)制的發(fā)揮，一方面是監(jiān)督檢查，另一方面是糾正其發(fā)展偏差，完善工作。步驟④是通過考核結(jié)果，對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，激勵(lì)和鞭策職工，同時(shí)根據(jù)此閉環(huán)反饋控制，動(dòng)態(tài)調(diào)整工作方式，不斷完善，形成良性循環(huán)，持續(xù)優(yōu)化定崗定責(zé)體系，如圖2中的步驟⑤。

4醫(yī)院行政后勤定崗定責(zé)方案設(shè)計(jì)

為了改變醫(yī)院行政后勤管理工作的現(xiàn)狀及存在的問題，醫(yī)院行政后勤需要落實(shí)定崗定責(zé)管理工作。首先，梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各科室的職責(zé)范圍，再將各科室的職責(zé)細(xì)化，采用定性定量分析法，確定崗位設(shè)置、崗位職責(zé)和人員配置，最后制定各崗位說明書，用以規(guī)范職工使工作標(biāo)準(zhǔn)化。通過對(duì)科室具體崗位分析，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，以確定的某個(gè)崗位為例，從個(gè)人修養(yǎng)、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任這四個(gè)方面進(jìn)行崗位評(píng)估。將這四個(gè)方面具體細(xì)化后構(gòu)造的崗位價(jià)值評(píng)估體系，如表2所示。為了避免主觀評(píng)價(jià)，采用層次分析法來確定每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，提高可靠性。根據(jù)比例標(biāo)度法分別對(duì)這些評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性進(jìn)行比較。通過計(jì)算，得出“對(duì)業(yè)務(wù)決策責(zé)任”“管理責(zé)任”和“工作經(jīng)驗(yàn)”這三個(gè)指標(biāo)所占的比重較高，這也符合管理崗位的特性，這三者對(duì)科室的業(yè)務(wù)發(fā)展起到非常重要的作用。因此，在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，需要著重考慮這些關(guān)鍵指標(biāo)。某醫(yī)院行政后勤實(shí)施定崗定責(zé)方案后，取得的效果明顯，體現(xiàn)在各科室之間工作關(guān)系明確，重疊不清的職責(zé)關(guān)系已不存在。崗位職責(zé)明確，根據(jù)上級(jí)下達(dá)的任務(wù)指令，對(duì)目標(biāo)細(xì)化，一步步完成細(xì)化后的目標(biāo)，提高了工作效率。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的三個(gè)重要指標(biāo)，設(shè)置合理的崗位，定期或不定期地對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)審考核，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲職工的依據(jù)促使崗位職工不斷改進(jìn)工作，克服了消極的工作作風(fēng)，這樣做的效果是提高了職工對(duì)內(nèi)對(duì)外的滿意度。上述的定崗定責(zé)設(shè)計(jì)方案，以制度的形式固定下來，不僅使在崗職工工作時(shí)目標(biāo)明確，而且讓考核人明白如何考，被考核人明白如何完成工作，附加的鞭策和激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到了定崗定責(zé)管理的目的。

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作者：王勇 單位：淮安市婦幼保健院