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一、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)之一，電力行業(yè)的生產(chǎn)與國家的發(fā)展息息相關(guān)。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，電力企業(yè)對人力資源的研究應(yīng)當(dāng)突破以前計劃經(jīng)濟(jì)的局限。即不能局限于數(shù)量，人力資源的質(zhì)量也要得到提升。雖然近幾年某些電力企業(yè)的人力資源觀念已經(jīng)有所改善，在此領(lǐng)域已經(jīng)進(jìn)行一些改變，比如改革工資制度建立了新的薪酬制度、員工考評體系等，但是電力企業(yè)作為大型壟斷國企，在人力資源的開發(fā)管理方面存在的不足還很多。

1.觀念落后

大多數(shù)電力企業(yè)對于人事管理的觀念相當(dāng)滯后。從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層仍然停留在舊的企業(yè)發(fā)展模式上，把表面上的盈利當(dāng)做目標(biāo)，不重視人力資源開發(fā)與管理。人力資源管理的目標(biāo)就是：發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才。企業(yè)管理層應(yīng)該認(rèn)識到人力資源對公司發(fā)展的巨大促進(jìn)作用，把人力資源的開發(fā)與管理當(dāng)做發(fā)展中的重要工作來處理，規(guī)劃中長期發(fā)展方向。這可以使企業(yè)形成自己的文化，增強員工的歸屬感與責(zé)任感，提高企業(yè)的凝聚力。

2.管理機制存在缺陷

加強人力資源的開發(fā)與管理，從技術(shù)方法角度來看，需要建立完善的機制，其中包括合理的員工評價制度、績效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等。科學(xué)的機制可以提高人員管理的效率，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。如果企業(yè)的激勵機制能夠完善并執(zhí)行起來，生產(chǎn)效率會得到很大的提升，這也間接有助于未來的發(fā)展。人們受到物質(zhì)與精神上的激勵，會激活自己的活力，心態(tài)也會變得積極向上、奮發(fā)努力，釋放更多潛力。部分企業(yè)能夠初步提出考核規(guī)則等，但是執(zhí)行缺乏力度，監(jiān)管不力，沒有采取有效措施推行，使得考核規(guī)則形同虛設(shè)。例如，電力企業(yè)績效考核中普遍存在的問題有：考核不客觀，機制上的缺陷導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，標(biāo)準(zhǔn)過于單一，考核過程紕漏較多，使得評價主要由考核官主觀決定；指標(biāo)過于簡單，考核官專業(yè)性不足，無法完成合理的績效考核，其結(jié)果就是人的主觀因素主導(dǎo)，參考度可信度不高。

3.人員素質(zhì)有待提升

無論是人力資源管理者素質(zhì)還是基層工作員工的素質(zhì)均有待提升。管理者中缺少高素質(zhì)的專業(yè)管理人才。一些非人力資源開發(fā)管理專業(yè)的員工工作能力不足，專業(yè)知識缺少，很難勝任人力資源管理工作，使得員工管理效率低下，人力資源的開發(fā)無法得到充足的展現(xiàn)。因此許多企業(yè)只能沿用老舊的人事制度，這也是計劃經(jīng)濟(jì)體制導(dǎo)致的管理人才不足。由員工的素質(zhì)偏低可以發(fā)現(xiàn)，人才環(huán)境也存在問題。人才環(huán)境對人力資源的開發(fā)有很大的影響作用。許多電力企業(yè)存在人才浪費、內(nèi)部錄用、情大于法等現(xiàn)象，人力資源配置的結(jié)構(gòu)性失調(diào)，人力資源的流動發(fā)展受到阻礙，不利于優(yōu)秀人才的匯集，優(yōu)秀人才也難以從普通人中脫穎而出，專業(yè)技術(shù)人員也出現(xiàn)短缺。員工的經(jīng)驗不足、知識層次工作崗位要求不吻合，關(guān)鍵性崗位人才也十分有限。作為技術(shù)、資金密集型企業(yè)，電力企業(yè)需要大量的專業(yè)人才來從事生產(chǎn)以及經(jīng)營管理。而管理人才不僅需要熟悉傳統(tǒng)的電力業(yè)務(wù)，更需要了解現(xiàn)代的信息與管理等技術(shù)，即需要復(fù)合型人才。

4.培訓(xùn)與教育的不足

目前企業(yè)人員的整體素質(zhì)難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求，這與培訓(xùn)教育的欠缺也有很大關(guān)系。與發(fā)達(dá)國家相比，員工上崗前的培訓(xùn)時間過短，培訓(xùn)方向不夠明確，針對性不強，培訓(xùn)教育的效果往往不盡如人意。培訓(xùn)與交流是發(fā)展企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，企業(yè)培訓(xùn)方式過于單一，培訓(xùn)班的講授理論與實際脫節(jié)，而且員工的綜合素質(zhì)（包括身體、心理鍛煉的提高）往往被忽視。對于不同年齡群體采用相同的培訓(xùn)手法，導(dǎo)致培訓(xùn)教育效率低下，直接導(dǎo)致員工素質(zhì)偏低，影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

二、加強人力資源開發(fā)與管理的對策

人力資源開發(fā)與管理是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)離不開員工與企業(yè)的共同發(fā)展，所以必須建立與國家的經(jīng)濟(jì)政策相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理機制。企業(yè)的快速發(fā)展需要接受人才資源新理念，采取一系列措施加強人力資源開發(fā)與管理。

1.樹立科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理新理念

電力企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)強化意識，認(rèn)識到科學(xué)的人力資源開發(fā)管理理念，不只是稱呼、名號上的變化，而是更深層次的體現(xiàn)在性質(zhì)、理念上。人力資源開發(fā)與管理包含了單位對人力資源的開發(fā)、配置、監(jiān)督、組織等多種管理活動。這也是由人的社會性所決定的。管理層應(yīng)該樹立人力資本觀念，人力因素的投資回報往往會大于其他形式的投資；應(yīng)該樹立市場的觀念，因為企業(yè)的發(fā)展離不開市場的發(fā)展，人力資源的開發(fā)管理也要著眼于市場、定位于市場；人力資源開發(fā)管理需要戰(zhàn)略性部署，人力資源多變的性質(zhì)使其難以用數(shù)字來定量評估，而其巨大的潛力又等待發(fā)掘，戰(zhàn)略性部署使人力資源成為企業(yè)正常發(fā)展中的重要組成部分，為長期發(fā)展做準(zhǔn)備。

2.建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理機制

企業(yè)需要建立符合自身特點的人力資源機制，包括人才管理、競爭機制、激勵機制、評價考核機制等。人才機制要按照雙向平等原則，不要局限于身份，遵守合同法簽署勞動合同。激勵機制物質(zhì)刺激與精神關(guān)懷雙管齊下，盡可能調(diào)動員工的積極性。原則是符合自身情況，制訂有效的激勵方法，提升工作環(huán)境的積極氛圍，鞏固員工的忠誠度，適宜的精神鼓勵會更緊密地把企業(yè)和員工聯(lián)系在一起，讓工作變?yōu)閱T工創(chuàng)造價值的機會，形成獨特的企業(yè)文化，融入濃厚的人文關(guān)懷，推動企業(yè)的發(fā)展。評價考核機制進(jìn)一步完善需要科學(xué)地制訂標(biāo)準(zhǔn)，對不同人分類評測，綜合考核，最終做出公正、可信的評價。

3.進(jìn)行合理的培訓(xùn)教育提高人員素質(zhì)

在信息時代，提高員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。中高層管理人員的素質(zhì)同樣需要提升。他們是企業(yè)的頭腦與骨干，做出的決定直接影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。因此十分有必要對中高層管理者適時進(jìn)行培訓(xùn)，增強其管理與應(yīng)變能力。長遠(yuǎn)來看會在很大程度上提高企業(yè)效率，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升。對于普通員工來說，要逐漸實施新的人才培養(yǎng)、選拔、流動模式，提高員工的綜合素質(zhì)，并要善于發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，使其能力得到更大的發(fā)揮空間。

三、結(jié)語

在新的社會形勢下，電力企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理有了新的變化。做好人力資源的開發(fā)管理是一項長期而又艱巨的工作，這不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也與員工的利益息息相關(guān)。需要樹立科學(xué)的管理理念，發(fā)掘人才，提高員工的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)與配置，提高工作效率，企業(yè)才能得到更大的發(fā)展空間。

作者：康惠單位：四川蓬溪供電有限責(zé)任公司