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一、通信企業人力資源管理的現狀的缺陷

一個好的企業，背后必然有強大穩固的力量作為支撐。管理就是維系并發展企業最好的辦法。然而，由于通信企業人員復雜，不同文化修養的人處于同一水平環境工作，難免會發生爭執、糾紛。對這些貢獻不同的人給予相同的工資與待遇，致使員工失去競爭力，不能實現自身的價值。總的來說，通信企業對人員管理存在的問題有：

第一，缺失對員工個人發展的重視。企業往往利用員工為企業獲得利益，卻時常忘記替員工個人發展考慮。從企業長遠發展來看，提高員工素質，培養創新型人才，是企業長久經營的必選之策。于是，企業開始重金聘請高素質人才，對原有內部成員冷淡處理。具有潛力的員工往往選擇跳槽去別家公司另辟蹊徑。所以，企業應先從企業內部挖掘人才，將好資源留住，才是真正的成功。

第二，管理制度存在漏洞。理論與實踐相結合是企業管理運行的基礎。沒有完善的制度，管理人員無法可依。那么在實際應用中，就會出現分配不合理，獎懲不一致等惡性循環現象。沒有一個公平競爭的企業環境必然引起人員的騷動，人際關系不和諧也會使得通信企業寸步難行。

第三，薪酬結構不合理。具研究調查顯示，當今國內外酬薪的結構有相似的地方，也有本質的區別。國內企業在保健方面與外企相比略勝一籌，但在令員工工作滿意程度上差距較大，只能說是望其項背。就目前的通信企業的分配系統來說，還不能做到將新業務新想法全面應用到系統內部中。就通信行業本身而言，人力資本多于物質資本是不爭的事實。而高素質員工所做的貢獻與回報不成正比，逐步導致人才的流失。通信企業的分配體系大多采用崗位技能的等級薪酬制，通信企業如果想要將ICT與互聯網更好的運用到經營體制中，就必須增強激勵因素。酬薪的分配要與個人業績相吻合，在基本工資的基礎上加以勞動提成的資金獎勵。

第四，缺乏專業素質的培訓。大多數通信企業只有在員工入會之前，集體進行培訓，沒有在以后的時間里對其進行專業知識的鞏固加強。致使企業內部學習氣氛不佳，缺乏競爭動力和創新精神，不能滿足企業發展的需要，逐漸被社會所淘汰。

二、通信企業人力管理資源的優化策略

（一）管理理念的創新

人力資源是企業的首要資源，同時也是最重要的資源。人力資源的地位和價值在生產要素中逐漸顯現出來，今后必將超越資金與設備等傳統的資本形態，成為促進企業發展的主心力量。經濟學諾貝爾獎得主海克曼曾說過，中國企業不缺勞動力，缺乏的是高素質人才。所以，為使人才能夠充分利用，通信企業應主動開發新型管理理念。增強人力資源投入開發受益最大的意識理念，增強以人為本的管理理念，增強人力資源國際化競爭的理念。人力資源使用最大化，可避免企業面臨落后倒閉的危險；以人為本的執政理念，可緩解企業緊張不安的工作氛圍；強化競爭意識，可消除員工惰性，發揮最大潛能。

（二）提高員工整體素質

第一，加強管理人力資源，減少人才的浪費。通信企業要想加強對人力資源的管理，首先要引起企業內部全體職工對人力資源的高度重視，優待高素質人才。摒棄之前的鐵飯碗思想，發揚“人才為上，能者居之”的思想，提高職工對強化自身素質的熱情，參與公平競爭。只有在這樣工作氛圍中，才能發揮出企業人力資源整體協作與個體創新的能力，幫助企業提高，同時減少了人才浪費。第二，成立管理團隊，提高管理標準。成立管理團隊是為了更好地聯系人力資源中的個體，以最大的功效發揮出個體的作用。一個高素質的團隊尤為重要，企業領導人一定要加強人力資源管理團隊的建設，提升管理人員各方面素質，從而提高團隊的管理水準，匯集更多的力量，共同促進企業發展。第三，加強對人力資源的培養，提升整體素質。如今信息技術日新月異，通信企業人力資源的知識構架和專業能力也需要通過訓練得到提升。所以，通信企業一定要建立健全的培訓體制，按時教授人力資源最新的關于企業運轉的知識和技術，提升人力資源各部分的素質，從而將知識與技術運用到企業的經營管理中，來幫助企業提高。

（三）營造良好的工作環境

我們可以從三個方面，營造和諧穩定的工作環境。首先，開展一個民主交流互動的平臺。使上下級人員相互交流意見，領導可著重對表現突出，優秀者規劃發展前程。將領導控制的局面轉變為逐步引導員工操作的局面。使創新型員工能充分發表自己的建議和看法，使新產品新方案能充分得到利用。另外，提供一個公開交流的平臺，能最大化的提高員工的思維能力，高效解決企業問題。在通信企業中，員工之間既能相互協助，又能相互競爭。良好的企業氛圍既是企業的榮譽的標志，又是企業作風的體現。其次，創造良好的培訓環境。企業應制定出合理的人才發展與培訓的方案，增加對員工尤其是優秀員工的培訓工作，將培訓與激勵措施相結合，使表現突出，貢獻最多的人有更多的機會發展自我。企業可采用因材施教的教育方針，通過內部崗位輪換的方式，讓員工全面了解不同領域的工作要點。在通信企業經濟發展的前提下，為員工尋求最有利于實現個人價值的工作崗位。再針對不同領域工作的員工，分批進行專業培訓，同時邀請專家進行詳細講解，增強員工對通信企業在國內外現狀的認識以及未來發展趨勢。并派出最優潛力的人員出國學習，為他們新想法尋找實踐的機會，開拓視野，創新發展。最后，創造一個公平競爭的環境。企業應嚴格按照用人規定篩選優秀人才，公開招聘、擇優錄取，嚴禁出現徇私舞弊、官官相互的現象。企業憑政績、憑本事選干部，保障各崗位上的員工對事業負責，對人民負責，而不是只對某個小團體或者某個人負責營造出一個自由平等的用人環境。

（四）完善酬薪的分配制度

通信企業可以派專業人員赴國外實地考察同類企業的運營狀況，引入并制定出一套符合中國國情的酬薪的分配制度。對企業經營者采用年薪制。通過抵押個人財產、簽訂合同、制定目標等方式，加強對企業經營者的要求，便于約束企業經營者的行為。達成目標之后，大幅度提高經營者收入，是吸引高素質人才最有效的方法。此外，建議采用股票期權制，批準員工在3到5年內購買公司的普通股，但所購股票只可轉讓，不可兌現。在一定的時間內，起到激勵和制約的作用。最重要的是建立合理科學的調整機制。將酬薪的分配與員工所做貢獻密切聯系起來，定期考核員工工作，并做周期性評價。此評價作為酬薪的分配調整的重要依據。因此，要求企業設立專業的技能評定小組，對員工工作水平逐個開展技能測試與評價，依據各自工作能力來分配酬薪層次，是最公平最合理的調整機制。

三、總結

通過分析，對通信企業人力資源的內容進行討論，對于人力資源管理方面，不僅要有明確合理的組織形式，更要在規劃中體現企業管理的特色，同時把先進的技術和思想融合在人力資源管理中來，達到在規劃中的企業經濟發展和人員素質提高的目標。對于人力資源管理方面，對幾種可行措施，進行述評，強調了人才培養和環境的重要性，同時提出了建設性優化措施，希望對企業人力資源管理起到一定的促進作用。

作者：仝瑞霞單位：中國鐵通聊城分公司