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［摘要］目的分析績效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的應(yīng)用效果。方法2017年1月－12月期間，我院護(hù)理管理中采用常規(guī)管理模式，且設(shè)為對照組，2018年1月－12月期間，我院護(hù)理管理中采用績效管理模式，且將其設(shè)為研究組，兩組都以32名在職醫(yī)護(hù)人員作為對象，觀察比較醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)能力、護(hù)理質(zhì)量以及病人護(hù)理滿意度。結(jié)果研究組業(yè)務(wù)能力評分、護(hù)理質(zhì)量評分以及病人的護(hù)理滿意度評分顯著高于對照組，組間數(shù)據(jù)分析，差異顯著，有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。結(jié)論醫(yī)院護(hù)理管理中，采用績效管理制度，可提升醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)能力，提高護(hù)理質(zhì)量，且可增加病人的護(hù)理滿意度。

［關(guān)鍵詞］績效管理;醫(yī)院護(hù)理;管理;應(yīng)用效果

績效管理(Performancemanagement)，是指各級管理人員以及員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程［1］。持續(xù)提升個人、部門和組織的績效是績效管理的最終目的。以往，績效管理多用于公司、企業(yè)等單位，現(xiàn)如今，隨著醫(yī)療改革大肆推廣，醫(yī)療模式的改革，績效管理開始引入醫(yī)院護(hù)理管理中，成為醫(yī)院護(hù)理管理工作的指導(dǎo)思想［2］。本文筆者為了觀察績效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的應(yīng)用價值，選擇32名在職醫(yī)護(hù)人員作為對象進(jìn)行分析觀察，取得了滿意效果，現(xiàn)在將結(jié)果總結(jié)報道如下。

1資料及方法

1.1一般資料

選擇32名在職醫(yī)護(hù)人員作為對象，其中，24例女性，8例男性，最小20歲，最大45歲，平均年齡(34.93±3.17)歲，工作年限最短1年，最長19年，平均(6.79±1.72)年。職稱:2名護(hù)士長;7名主任護(hù)師;12名護(hù)師;11名護(hù)士。所有醫(yī)護(hù)人員對本次研究知情且愿意參與研究并簽署有同意書，本次研究經(jīng)醫(yī)學(xué)倫理委員會審核批準(zhǔn)，不愿參與研究的護(hù)理人員排除。

1.2方法

2017年間醫(yī)院護(hù)理管理工作中，采用常規(guī)管理制度實(shí)施管理。2018年間，采用績效管理模式，管理醫(yī)院護(hù)理工作，組織全科人員參與并完成制定考核標(biāo)準(zhǔn)，隨后，組織醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)績效管理，熟悉了解護(hù)理管理的基本內(nèi)容，理解績效考核的作用及意義，強(qiáng)化護(hù)理人員自律性，督促醫(yī)護(hù)人員主動遵守考核標(biāo)準(zhǔn)，按照護(hù)理規(guī)范開展護(hù)理工作。具體如下:(1)考核內(nèi)容。第一，護(hù)理工作量，第二，護(hù)理工作質(zhì)量，第三，病人滿意度。采取開放性考核形式，實(shí)行百分制，其中，護(hù)理工作量占50%，護(hù)理工作質(zhì)量占30%，而病人滿意度占20%。(2)崗位層級管理。根據(jù)醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷、職稱以及崗位和工齡，進(jìn)行崗位分級，明確各個崗位的職責(zé)，要求各司其職，且力求互相協(xié)同，同時，夜班分值適當(dāng)加大，鼓勵護(hù)理人員主動學(xué)習(xí)，提升學(xué)歷層次，調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動性，提高工作效率。(3)考核護(hù)理工作量。根據(jù)護(hù)理工作的基本特點(diǎn)，將危重病人數(shù)量、手術(shù)病人數(shù)量、搶救病人數(shù)量以及出院病人數(shù)量和基礎(chǔ)護(hù)理量、加班等內(nèi)容納入至考核項目中，進(jìn)行計算積分，同時，綜合分析護(hù)理項目的難易程度及風(fēng)險程度，根據(jù)護(hù)理層級，給予不同的系數(shù)，兩者相乘即是護(hù)理工作量的績效量化指標(biāo)，整個過程，公平公正，實(shí)行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。(4)考核護(hù)理工作質(zhì)量。在護(hù)士長的組織下，成立質(zhì)控小組，根據(jù)醫(yī)院護(hù)理現(xiàn)狀，綜合各方面因素，制定考核項目各分值，以月為單位，對護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力與護(hù)理質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行評估，并與績效管理前的評價結(jié)果進(jìn)行比較。其中，關(guān)于護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力，考核的內(nèi)容主要涉及有文書書寫、基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、科室管理以及操作技能等，關(guān)于護(hù)理質(zhì)量考核，主要內(nèi)容包括預(yù)防褥瘡、基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育、導(dǎo)管滑脫、護(hù)理事故、跌倒以及危重與特殊病人護(hù)理等。(5)考核病人滿意度。采用自行設(shè)計的問卷表，考核調(diào)查病人的護(hù)理滿意度，問卷表共涉及20個條目，總分100分。病人出院前，將問卷表發(fā)放給病人，叮囑病人獨(dú)立完成，并立即收回，用于評價病人的護(hù)理滿意度。(6)統(tǒng)計績效積分。每月月底，詳細(xì)統(tǒng)計每一位護(hù)理人員的績效積分，對應(yīng)算出績效獎金，一般公式如下:當(dāng)月總績效=護(hù)理工作量50%+護(hù)理工作質(zhì)量30%+病人滿意度20%+獎勵績效－懲罰績效。

1.3觀察指標(biāo)

比較績效管理前后護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力、護(hù)理質(zhì)量以及病人護(hù)理滿意度。

1.4統(tǒng)計方法

本次研究采用SPSS20.00軟件處理所有相關(guān)數(shù)據(jù)，其中，均數(shù)加減標(biāo)準(zhǔn)差(x珋±s)用來表示計量資料，予以t值檢驗，檢驗值P＜0.05表示差異顯著，有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，研究組業(yè)務(wù)能力評分、護(hù)理質(zhì)量評分以及病人的護(hù)理滿意度評分都比對照組高，組間比較，差異顯著，有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。如表1所示。表1比較業(yè)務(wù)能力評分、護(hù)理質(zhì)量評分以及護(hù)理滿意度評分［n=32，，分］

3討論

近年來，醫(yī)療水平不斷提升，“生物———心理———社會”醫(yī)療模式得到大肆推廣，人們樹立了較強(qiáng)的法律意識及健康意識，更加關(guān)注臨床護(hù)理服務(wù)，對臨床護(hù)理提出了更高的要求。在此背景下，醫(yī)院十分關(guān)注護(hù)理工作的管理，護(hù)理管理工作效率直接關(guān)系臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是影響醫(yī)院整體服務(wù)水平的一大指標(biāo)［3］。因此，醫(yī)院應(yīng)該重視護(hù)理管理。以往，護(hù)理管理中，醫(yī)院多采取常規(guī)管理模式，管理機(jī)制不夠完善，護(hù)理人員的工作積極性不高，部分護(hù)理人員存在僥幸心理，工作態(tài)度不端正，工作不認(rèn)真，工作效率低，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量難以提升，無法滿足新時代背景下人們對護(hù)理的需求［4］。因此，為了提高護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院應(yīng)該綜合分析護(hù)理現(xiàn)狀，改革護(hù)理管理模式，提高護(hù)理管理工作效率，調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，從而提高護(hù)理質(zhì)量，打造良好的醫(yī)院形象。績效管理是一種新型管理模式，是一種先進(jìn)的管理辦法。相比其他部分行業(yè)，醫(yī)療活動技術(shù)性高、風(fēng)險系數(shù)高，腦力勞動評估難度大，因此，醫(yī)院人力資源管理中，薪酬制度改革具有難度大、阻力強(qiáng)、矛盾多等特點(diǎn)。盡管是公立醫(yī)院，采取一系列措施，致力于打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”等觀念，然而，仍然有諸多公立醫(yī)院沿用等級工資體系，工作人員的工作積極性被打壓，大大降低工作效率［5］。因此，為了實(shí)現(xiàn)人力資本的價值，充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性及主觀能動性，激發(fā)護(hù)理人員創(chuàng)造力與想象力，需要醫(yī)院建立一個具有操作性的績效管理制度，其中，績效考核是關(guān)鍵所在，以此作為晉升、獎勵、培訓(xùn)以及聘任的一項指標(biāo)。績效管理制度必須囊括多方面內(nèi)容，必須全面，如組織紀(jì)律、專業(yè)技術(shù)能力、工作態(tài)度等［6］。績效管理，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為目標(biāo)，堅持醫(yī)護(hù)分開設(shè)計及收入與分配不直接掛鉤的基本原則，經(jīng)充分調(diào)查分析后進(jìn)行探討論證，采取最優(yōu)績效管理措施，指導(dǎo)護(hù)士長工作，提升護(hù)理質(zhì)量，調(diào)動護(hù)理人員工作積極性與主動性，建設(shè)一支優(yōu)秀的護(hù)理人才隊伍。績效管理中，關(guān)于崗位，采取競爭上崗方式，強(qiáng)調(diào)上崗的公正性與公開性，做到公平公正，提升護(hù)理人員的整體素質(zhì)，增加待遇，轉(zhuǎn)變逃避上夜晚班的局面［7］。本次研究中，研究組護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力、護(hù)理質(zhì)量以及病人護(hù)理滿意度顯著高于對照組(92.38±5.61vs85.94±7.85;95.24±2.89vs90.17±4.58;95.61±3.45vs90.35±4.52)。由此分析，績效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的作用顯著，應(yīng)用價值高，值得推廣借鑒。

參考文獻(xiàn)

［1］張艷，劉亞飛.績效管理制度在護(hù)理管理中對提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的效果研究［J］．臨床醫(yī)藥文獻(xiàn)電子雜志，2018，5(61):2+12.

［2］韓海霞，張娜.績效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的應(yīng)用效果研究［J］．名醫(yī)，2018(10):244－245.

［3］馬妍.績效管理在醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用探討［J］．中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015，12(31):167－169.

［4］郭輝.崗位設(shè)置聯(lián)合績效管理在門診護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］．全科護(hù)理，2016，14(22):2351－2352.

［5］李福宣，白曉霞.績效管理在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用研究［J］．實(shí)用醫(yī)院臨床雜志，2016，13(06):70－72.

［6］郭威.口腔醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理流程模型構(gòu)建與應(yīng)用研究［D］．吉林大學(xué)，2012.

［7］董曉明.綜合目標(biāo)管理在醫(yī)院績效管理中的分析與運(yùn)用［J］．中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2018，15(36):96－97+100.

作者：文艷 石巖 劉建紅 單位：航空工業(yè)二四二醫(yī)院