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【摘要】

目的調查天津市醫政管理人員核心能力水平，為篩選醫政管理人員提供可靠的依據。方法采用自制的天津市醫政管理人員核心能力調查問卷進行問卷調查，涉及2所三甲醫院、1所三乙醫院、1所二甲醫院、1所一級醫院、1所社區服務醫院共380名醫政管理人員，調查內容包括評判性思維（11個條目）、領導能力（16個條目）、人際關系（8個條目）、法律及倫理（7個條目）、教育培訓（10個條目）、個人發展（6個條目）6個方面。結果調查對象核心能力總分（172.86±19.24）分，6個維度條目均分顯示法律及倫理實踐最高（3.26±0.88）分，評判性思維均分最低（3.00±0.89）分。參加教育培訓年次與醫政管理人員核心能力呈正相關（P＜0.05），即隨著參加教育培訓年次增加，醫政管理人員的核心能力增強。結論天津市醫政管理人員核心能力的處于中上水平，能勝任醫院的管理工作，應進一步加強對天津市醫政管理人員核心能力培養，加強評判性思維，提高醫政管理人員的綜合素質。

【關鍵詞】

醫院；管理人員；核心能力；問卷調查

隨著我國知識經濟和市場經濟的高速發展，醫療環境發生了巨大變化，向醫政管理人員提出了越來越高的要求［1］。目前我國醫院的行政管理人員中的素質參差不齊，受過專業行政管理教育的醫政管理工作的人員卻相對較少［2］。核心能力評價除了能在人員考核、升遷、聘任等重決策上提供可靠依據，在管理人員的培養方面也起到重要作用，公正的綜合評價有利于提高管理人員的綜合水平，促進醫院管理的全面發展及可持續發展［3］。因此本研究對天津市醫政管理人員核心能力的現狀和影響因素進行調查研究，分析所存在的問題。

1對象與方法

1.1對象采取便利抽樣法，抽取2所三甲醫院、1所三乙醫院、1所二甲醫院、1所一級醫院、1所社區服務醫院共380名醫政管理人員。其中男性174人，女性206人，年齡23～65歲，平均（32.1±4.9）歲，工作年限2～40年；管理工作年限2～34年，專家涉及財務科、物資科、設備科、科研科、人事科、醫務科、病案科、院辦及黨辦。

1.2調查工具

1.2.1一般情況調查表根據理論分析及研究小組討論自制一般情況調查表，包括調查對象的年齡、性別、民族、職務級別、工齡、學歷、婚姻狀況、參加教育培訓年次。

1.2.2天津市醫政管理人員核心能力調查問卷根據對30名管理人員兩輪專家咨詢構建了醫政管理人員核心能力體系，根據評價體系制訂天津市醫政管理人員核心能力調查問卷，包括6個一級指標，58個二級指標，分別為評判性思維（11個二級指標）、領導能力（16個條目）、人際關系（8個條目）、法律及倫理（7個條目）、教育培訓（10個條目）、個人發展（6個條目），該表采用likerts級評分：很差（1分）、差（2分）、中等（3分）、好（4分）、很好（5分）。

1.3調查及統計處理方法問卷由調查者及協助調查者統一發放，要求調查對象根據自己的實際情況如實填寫，30min后收回。共發放問卷394份，收回有效問卷380份，有效回收率96%。采用SPSS19.0統計軟件分析、Exce12003中文版對數據進行統計處理，采用描述性統計、95%CI區間估計、t檢驗、方差分析，各組數據以（x-±s）表示，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1調查對象一般情況詳見表1。

2.2醫政管理人員核心能力得分情況詳見表2。

2.3醫政管理人員參加教育培訓年次與其核心能力得分相關性本研究結果表明，醫政人員不同年齡、性別、民族、聘用方式、工齡、學歷、婚姻狀況的核心能力得分比較，差異不具有統計學意義（均P＞0.05）。醫政人員不同參加教育培訓年次的核心能力得分比較，參加教育培訓年次差異具有統計學意義（P＜0.01）。進一步兩兩比較，參加教育培訓年次＞11的醫政管理人員核心能力得分高于參加教育培訓年次＜5及6～10的醫政管理人員，差異具有統計學意義（均P＜0.01），詳見表3。

3討論

3.1醫政管理人員核心能力現狀分析

3.1.1醫政管理人員核心能力總分分析本研究顯示，天津市380名醫政管理人員核心能力總分（178.05±52.12）分，處于中等水平，法律及倫理均分最高（3.26±0.88）分，評判性思維均分最低（3.00±0.89）分。解決醫療糾紛的核心機構是醫院的醫政管理部門，醫政管理人員的核心素質直接影響醫療糾紛的有效解決［4-5］，醫務人員嚴格執行各項規章制度程序及做好醫療質量監管控制工作，是預防醫療事故發生、減少醫療糾紛最佳措施［6］。同時隨著社會進步，醫院也日益重視對醫務人員法律及倫理的教育培訓，可能是醫政管理人員的該項均分最高的原因。

3.1.2教育培養對醫政管理人員核心能力的影響隨著社會的發展，“以人為本”的觀念也在醫療服務中體現的愈加深刻，人們對醫院的醫療服務質量也提出了越來越高的要求和希望，與此同時，醫院管理者也面臨著越來越大的挑戰，管理人員的素質也亟待提高，通過繼續教育等多種培訓模式，是有效提高服務技能及服務水平的有效途徑［7］。醫政管理人員中一部分人員從臨床工作轉崗而來或者原所學專業和從事的工作與臨床醫學無關，使其在完全適應醫療與管理均有一定難度，不能達到工作能力和綜合素質等各方面的基本要求［4,7］。同時對于長期從事醫政管理工作的人員，隨著社會發展，對醫療服務的期望提高及國家的政策法規的不斷出臺，也面臨著知識和技能不斷增新、補充、拓展和提高，因此整個醫政管理人員隊伍需要全面提高政治業務素質、管理創新能力和管理水平，需要完善知識結構，以適應工作崗位的挑戰［1,8］。

3.2提高醫政管理人員核心能力

3.2.1專業素質培訓形式多樣化采用多樣化的培訓途徑是加強醫政管理人員核心能力的有效途徑。培訓可采用個性化現代化的教育替代單一的理論培訓，應該注重培養管理人員的評判性思維和管理能力。協調管理者、工作、教育培訓之間的關系，同時保證充足的繼續教育資源，包括培養經費、師資隊伍、培訓場地等［8］。互相研究討論的教學方式能解決醫政管理人員在工作中可能遇到的各種實踐問題和理論問題，也要求培訓者提供給學生盡量多的新穎的知識、最新的醫療發展現狀和國家的相關政策法規，激發學習的積極主動性［9］。引進新的教學理念，如發現教學法，通過獨立的思考然后獲取知識的方法，這種方法是在培訓者的指導下，完成一些基本的涉及概念和本職規律，引導形成批判性思維在解決問題和分析問題的過程中。如討論教學法，即針對某個問題或實際情況進行深入的探討，具體的分析問題并且最后獲取知識［10］。問題式教學法，提出工作中的疑問，并且結合自己的經驗和現有的掌握的知識，建立解決問題的能力［10］。總而言之，可以靈活運用多種多樣的不同的教育培訓方法。

3.2.2加強綜合素質培訓培訓課程的設置除了以管理專業知識為核心，還應涉及評判性思維、領導能力、人際關系、法律及倫理、教育培訓、個人發展等課程，尤其是對評判性思維的培養。完善發展學分制度，通過計量性的學分制，促進醫政管理者不僅僅是接受專業性的教育，同時擁有學習的自主性［11］。結合核心能力評價體系，有針對性的進行選擇培訓內容，從而在該評價的基礎上，完善并提高自己并提升自身核心能力，讓最合適的醫政管理人員在最佳的時間內出現在最需要的崗位上［10-11］。

3.3完善醫院行政管理機制

3.3.1完善管理制度醫院醫政管理工作具有連續性、技術性、規范性、服務性、隨機性、時間性、導向性和科學性等特點，因此穩定高效的管理機制和健全的規章管理制度，是醫療單位和諧穩定發展的必要條件［12-13］。醫療單位醫政管理的實施，需要依靠合理的管理機制和管理制度，通過分級管理充分發揮各級人員的主觀能動性，實施依賴于人與人之間的信任［14］，建立完善的管理制度。3.3.2建立激勵機制醫院的行政管理人員，在實際工作以及日常生活中經常會遇見各種各樣的問題以及困難，通過建立激勵機制能提高工作積極性。通過建立完善的激勵機制能夠充分發揮醫政管理人員的工作潛力，提高其工作效率，促使醫政管理人員為臨床為醫院服務［15］。隨著經濟發展，公立醫院正在逐步改革，這對醫院的行政管理人員素質以及管理能力的提高尤為緊迫，因為醫政管理人員既是國家衛生方針的實施者，又是醫院行政改革的組織執行者［13］。通過加強醫院行政管理人員的建設，才能保證醫療質量，促進醫院發展。隨著現在社會在不斷進步，醫療技術也在飛速發展，醫院的醫務人員在心理、技術以及素質上都發生了變化，如何用全新的思維以及多方位的角度，對其做好有針對性的行政管理工作，激勵機制在提高醫政管理人員的總體素質方面尤為重要［16］。

總之，隨著經濟全球化，社會、醫學環境發生了巨大變化，我國醫療衛生體制進逐步改革，醫政管理在醫療工作中的作用也尤為重要［17-18］，當今的醫患危機事件有著高風險性、高關注度、高擴散性的特征［19］。因此提高醫院醫政管理人員的素質，完善醫院行政管理機制，加強醫政部門對醫院醫療行為的監督管理，對提高醫療質量以及降低醫療糾紛具有重要意義，對醫政管理人員的教育培訓和素質培養還沒有得到應有重視，而醫政管理人員的素質有待進一步提高，公平公正的綜合評價有利于提高管理人員的綜合水平，促進進一步學習提高，選撥優秀的醫政管理人員，同時促進醫院管理的全面發展及可持續發展。要重視加強醫院行政管理人才隊伍建設，增進他們的醫院管理的專業知識，提升醫院行政管理人員的管理能力和解決問題的能力，充分發揮行政管理人員的作用，最終促進醫院的可持續發展［4］，醫政管理人員應當從自身開始，不斷提高創新精神意識，不斷提高管理能力，不斷提升自身素質。

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作者：李桂玲 單位：天津醫科大學第二醫院醫務科