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1、國有高新技術企業改制過程中人員流失原因分析

1.1缺乏行之有效的激勵機制是國有企業人才流失的關鍵原因。在企業中，員工追求的利益既是一種現實經濟利益，從長遠來講更是追求一種良好的職業發展。國有高新技術企業改制過程中的激勵機制存在以下問題:一是分配機制缺乏創新，分配中平均主義的現象沒有得到有效解決。二是仍然沿用傳統的績效評估手段，激勵缺乏應有的針對性和公平性。三是工資待遇低。隨著相關政策的逐步到位，國有企業原有的吸引人才的優勢，如住房、養老、醫療等福利保障正逐漸喪失。

1.2日趨激烈的國內外人才競爭是國有企業人才流失的外部原因。隨著多種所有制經濟成分的建立以及改革開放的不斷深人，市場競爭非常激烈，許多發達地區和城市的跨國公司、民營企業、三資企業等不斷地推出優惠政策來招攬人才，為人才提供了多種多樣的選擇機會。外資企業在激烈的人才競爭市場上對中國的高素質人才進行掠奪式的開發，這使得高端人才本來就缺乏的國企備受打擊，必須引起國有企業的深思和警覺。

1.3高素質知識型員工的個人發展以及個性發展需求不被重視，是國有高新技術企業改制過程中人員流失的一個重要原因。追求個人發展、個性發展，提高自身能力已成為高素質知識型員工流動的主要因素。而現今國有高新技術企業的人才培訓機制很不到位，缺乏實踐的鍛煉，職業生涯設計更無法滿足高素質人才的要求，此外還要受到各種條條框框的限制，‘流動”成了他們最明智、最自然的選擇。

2、解決國有企業人才流失的對策

2.1完善激勵機制以滿足人才的多樣化需求。薪酬待遇體現著人才的市場價值，是人們努力工作的物質動力。因此，要積極探索以按勞分配和按生產要素分配

相結合，按貢獻參與分配的方式。實行對有所貢獻的專業技術人才的項目成果獎勵，技術創新以及新產品商品化凈利潤成，技術轉讓所得凈收人提成，關鍵技術折價人股等等分配辦法與激勵形式。同時通過提高人才的工資福利待遇，合理地運用工資、獎金、住房優惠等方式，解除人才的后顧之憂，從而吸納和穩定人才。

2.2建立獨特的企業文化，提高人才市場競爭力。利用企業文化將員工的個人追求與企業的追求緊緊相連，將分散的員工個體力量凝聚成團隊的整體力量。根據國有高新技術企業人才一般具有自主性以及個性化的特點，我們可以建立獨特的企業文化:一是塑造個性文化，即建立與企業自身經營特點相適應的、具有獨特特色的企業文化，使國有高新技術企業從眾多的企業中脫穎而出;二是培育團隊文化，使團隊內的每位員工自覺地維護團隊的利益，加強對團隊的責任感;三是提倡學習文化，在組織里建立一種自我提高以及相互學習的良好氛圍，以推進組織的科學、良勝發展;四是實行創新文化，使組織中的每位員工都不斷地進行創新，以推進國有高新技術企業的發展。

2.3改革國有高新技術企業的人事管理制度，企業領導人要樹立以人為本的人才管理觀念，努力去培養人才和用好人才，努力創造一個良好人才成長環境，并且在制度上加以保證。人事管理干部要了解企業員工的思想動態，加強與企業員工的溝通，關心其生活與工作，了解其需求以及對企業的意見。對于企業員工的合理要求要盡量予以考慮解決，未能解決的要予以解釋，求得諒解。只有這樣，才能有利于企業與員工之間的感情溝通。

2.4提供培訓和再教育的機會。為了滿足員工適應工作以及提高自身技能的需要，國有高新技術企業可以定時派遣員工到本地或外地去進修學習。員工不斷地發展和進步不僅能滿足企業創新的需求，也是吸引人才和留住人才的一個重要手段。因此，教育與培訓應當作為國有高新技術企業激勵員工的長期舉措。綜上，國有高新技術企業在改制過程中出現的員工流失現象相當普遍，成為其在市場競爭條件下生存和發展的函待解決的問題。通過對國有高新技術企業人才流失原因的分析，找出人才流失的根本性問題，然后根據這些問題從薪酬激勵體系、企業文化、人事管理制度、教育和培訓這四方面提出有效的解決政策，以期促進企業良勝發展。

作者：鐘建華單位：對外經濟貿易大學經濟學院