本站小編為你精心準(zhǔn)備了港口企業(yè)改制中員工心理契約問題參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、本企業(yè)改制期員工心理契約問題研究

（一）企業(yè)的體制改革

湛江港集團(tuán)的前身是湛江港務(wù)管理局。企業(yè)的體制改革分幾步走：1956年竣工投產(chǎn)后一直是交通部管理；2004年實(shí)行政企分開，剝離政府管理職能，成立集團(tuán)公司，作為獨(dú)立的市場(chǎng)主體依法從事經(jīng)營(yíng)。2007年引入招商局國(guó)際成立湛江港（集團(tuán)）股份有限公司，隨后分幾個(gè)小階段增資擴(kuò)股，到目前有股東9個(gè)。

（二）企業(yè)的某些現(xiàn)狀

1．老港區(qū)（散貨碼頭公司）常態(tài)下車船裝卸和雜作業(yè)效率偏低。

2．企業(yè)整體工作效能低下，執(zhí)行力不強(qiáng)。

3．近年來基層員工不接受企業(yè)發(fā)展前景教育，認(rèn)為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是“畫餅充饑”，企業(yè)愿景“很難說”、“很遙遠(yuǎn)”。

4．員工普遍抱怨收入低，要求兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效薪酬，反對(duì)年度利潤(rùn)轉(zhuǎn)入下年使用。

5．近年來少數(shù)員工（主要是知識(shí)型員工）辭職離開企業(yè)。

6．基層員工普遍沒有把自身職責(zé)和企業(yè)興衰聯(lián)系起來，認(rèn)為企業(yè)面臨的困難和壓力確實(shí)存在，但應(yīng)對(duì)困難的責(zé)任在“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”。

7．近年來碼頭公司員工中“吃拿卡要”之風(fēng)再起，還有一些員工主動(dòng)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手泄露商業(yè)秘密。

8．股份制改革前后，集團(tuán)高管曾多次在大會(huì)上宣布：改制不讓一個(gè)員工下崗。在后來的操作中未發(fā)現(xiàn)有下崗員工。

（三）員工心理契約視角下現(xiàn)狀原因分析

裝卸作業(yè)效率低，工作效能低下，執(zhí)行力不強(qiáng)等，其原因是員工工作滿意度降低。員工希望著眼當(dāng)下的酬勞，不愿接受企業(yè)良好發(fā)展前景教育，反對(duì)結(jié)余利潤(rùn)跨年度使用，不愿為企業(yè)的困難和壓力分憂等，反映員工心理契約呈交易型主導(dǎo)特征。員工離職是心理契約違背。心理契約違背，是指員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對(duì)激烈的情緒或情感反應(yīng)。企業(yè)承諾在改制過程中“不讓一個(gè)員工下崗”，未換來員工強(qiáng)烈的“認(rèn)同感”和“歸屬感”，也未能鞏固員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。其原因是部分員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期有一種對(duì)“家”的依戀感，讓他們“續(xù)約”被認(rèn)為是理所當(dāng)然的。

（四）企業(yè)改制前后員工心理契約的變化

通過以上現(xiàn)狀及其原因分析，可以看到企業(yè)改制確實(shí)引發(fā)員工對(duì)待企業(yè)的觀點(diǎn)和態(tài)度有較大的變化。

1．企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)發(fā)生變化，員工心理契約從關(guān)系型向交易型轉(zhuǎn)變。改制前，港口企業(yè)員工與企業(yè)之間是一種長(zhǎng)期關(guān)系，甚至是一種終身關(guān)系，再加上受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，員工心理契約構(gòu)成是關(guān)系型占主導(dǎo)。改制后，員工經(jīng)過身份置換，他們的價(jià)值取向越來越傾向于當(dāng)前和自我，具體的經(jīng)濟(jì)條件成為刺激他們工作投入程度的主要誘因，從而產(chǎn)生了從關(guān)系型向交易型轉(zhuǎn)變的心理契約變革。

2．改制后企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工地位發(fā)生重大改變，影響員工心理契約原有的構(gòu)建。改制前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是所有員工的人。改制后，經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)所有者的人，代表所有者經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，這種不對(duì)等的地位，必然影響原有心理契約的構(gòu)成。

3．企業(yè)改制帶來諸多的不確定性，動(dòng)搖了員工心理契約原來的基礎(chǔ)。企業(yè)改制不僅僅是企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)發(fā)生變化，而且會(huì)影響到員工身份、地位、價(jià)值取向等的改變。員工對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展、自己的職業(yè)生涯發(fā)展等諸多不確定性因素，直接動(dòng)搖了心理契約原來的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)改制深化期員工心理契約管理建議

企業(yè)改制過程中，員工心理契約確實(shí)發(fā)生很大的變化。企業(yè)應(yīng)在改革深化期著手共建“心理契約”，實(shí)現(xiàn)員工心理契約管理的變革和創(chuàng)新。

（一）進(jìn)行企業(yè)與員工雙方有效溝通，維持并鞏固心理契約

每個(gè)階段員工的心理契約一是在招聘過程中傳遞真實(shí)信息以構(gòu)建牢固的心理契約。二是在工作調(diào)整期進(jìn)行修正和維護(hù)。三是在正常工作階段加強(qiáng)雙方溝通促進(jìn)心理契約明晰化。員工與企業(yè)對(duì)心理契約的認(rèn)定和理解往往不一致，所以應(yīng)加強(qiáng)雙方的溝通。通過雙向溝通，一方面可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工的期望及企業(yè)存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當(dāng)前存在的問題。

（二）推行科學(xué)的職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)員工心理期望

在企業(yè)中員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)上利益，而更大層次上追求的是一種職業(yè)的長(zhǎng)久。員工選擇企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的看重。在此前提下，企業(yè)就要了解員工過去的種種經(jīng)歷以及他們的期望，還有他們的未來的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)偏好。企業(yè)不僅要提供薪酬待遇和培訓(xùn)、提升機(jī)會(huì)等。在這些基礎(chǔ)上員工與企業(yè)共建的這種“心理契約”，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造舞臺(tái)讓員工能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工心理高層次需求

員工通過與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，可以通過獲得工資、福利等方式加以滿足，但在這類正式契約中，沒有涉及與較高層次的滿足有關(guān)內(nèi)容。但是事實(shí)是只有這些高層次的需要可以得到滿足，人才會(huì)感到最大的滿足，并最大可能地調(diào)動(dòng)工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制，較大程度地滿足員工的高層次需要。

（四）實(shí)施科學(xué)的薪酬管理，實(shí)現(xiàn)員工心理的公平性

薪酬作為工作報(bào)酬，對(duì)員工具有經(jīng)濟(jì)保障功能和心理激勵(lì)功能。薪酬管理的公平性對(duì)員工的心理契約有著重要的影響，企業(yè)如果讓員工感到了不公平的待遇，就會(huì)使員工認(rèn)為自己在企業(yè)中不被認(rèn)可自己不被重視，自己的價(jià)值得不到體現(xiàn)，對(duì)工作感到不滿，甚至對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景產(chǎn)生疑感。這些感覺都與心理契約內(nèi)容相關(guān)，是心理契約破壞的前奏。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)并實(shí)施科學(xué)的薪酬管理。

（五）建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，維護(hù)和達(dá)成員工的心理契約

建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，可以實(shí)現(xiàn)員工心理契約的建造。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)建出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工塑造強(qiáng)大的精神支柱。它有助于心理契約的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，高效開發(fā)員工的能力與潛能，給心理契約的達(dá)成和維護(hù)創(chuàng)造良好的氛圍和空間，同時(shí)激發(fā)企業(yè)和員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的承諾。

作者：吳志勇單位：湛江港股份有限公司第一分公司