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《工業工程與管理雜志》2014年第三期

1理論回顧與研究假設

1.1領導－部屬交換理論與知識分享領導－部屬交換代表下屬與其領導者之間在工作過程中建立起來的關系，是個體組織經驗中重要的組成部分。在LMX理論被提出的早期，Graen等（1995）基于角色扮演理論（RolePlayingTheory）對LMX進行理論解釋，強調員工經過角色獲得（RoleTaking）、角色扮演（RoleMaking）和角色習慣化（RoleRoutinization）3個階段將與領導者發展成不同質量的關系。隨后，Schriesheim等（1999）利用互惠連續體理論解釋領導－部屬交換，強調交換是一個從負性互惠到綜合的互惠，中間的狀態被定義為平衡的互惠，領導者和部屬采用不同的互惠方式將形成不同質量的關系。而目前最為主流的觀點是社會交換理論（SocialExchangeTheory），強調領導者與部屬的關系被認為是一種社會性交換，并表現為兩種不同的交換形式：經濟性或合同性交換（發生在領導與部屬之間的、不超出雇傭合同要求范圍）、社會性交換（發生在領導與其部屬之間的、超出了雇傭合同要求范圍之外）。知識分享是20世紀90年代中期以來西方知識管理理論研究的熱點問題，是指員工對彼此之間的專業知識、技能、經驗、價值觀、人際網絡及工作流程的了解程度，透過有效的溝通過程，提升組織效能，達成組織目標的一種行為。它對知識的創造、組織學習和組織業績的提高起著至關重要的作用，倘若組織成員無法實現知識分享，必將導致組織績效的惡化（Bartol＆Sirvastava，2002）。因此，知識分享并非簡單的信息共享，也不只是一方給予他方某些東西，或由他方身上獲得什么，而是一方真正愿意幫助他人去發展新的行為能力，這一過程包含著分享、施教和學習等活動。Podsakoff等（2000）提出，員工知識分享行為是一種典型的組織公民行為，具有組織公民行為的基本特征。在組織公民行為的研究中，通常將知識分享行為列為九大組織公民行為中的“幫助”行為類，包括與同事進行知識資源共享，積極向團隊（部門）或企業高層提供建議等都屬于組織公民行為范疇。大量研究證明領導－部屬交換與員工的組織公民行為存在顯著的正相關關系（Hackettetal．，2003；Wangetal．，2005）。所以，我們推想領導－部屬交換對知識分享這種典型的組織公民行為也具有顯著的正向預測效果。在高質量的領導－部屬交換中，領導者與部屬之間不僅信任度較高，而且領導者對部屬往往也存在高層次的要求，他們期望部屬能將集體利益置于個人短期利益之上（Graenetal．，1995）。下屬為了回報領導者的信任和支持，往往也會付出超出自己職責范圍的努力，從而期望能夠在交換中實現互惠責任。而員工分享知識的公民行為就是一種極其有用的實現方式。在低質量的領導－部屬交換中，領導者與部屬除了工作關系之外，缺乏其他的感情聯系，員工的組織公民行為較低，自然也沒有表現出知識分享的動力。基于此，提出本文的第1個研究假設：H1領導－部屬交換對員工知識分享行為有顯著的正向影響。

1.2中國人傳統性的調節作用中國人傳統性這一概念強調個人對依據儒家五倫思想所定義的等級角色關系的認可程度（楊國樞等，1989）。在中國傳統的社會里，非常強調上下級間的角色關系與義務，認為上下級間的權力是不對等的，上級可以肆意發揮其影響力，而不受角色規范的約束；而下級則應該嚴格遵守下位者的角色規范，順從、尊敬及信賴權威。因此，那些高傳統性的員工在面對上位者的威權領導行為時，基于個人責任與義務，會表現出服從上司的角色行為。但是那些低傳統性的員工在權威價值方面則已經弱化，他們并不再盲目服從權威（鄭伯塤和樊景立，2001）。很多研究也表明，中國人傳統性的差異，是領導行為與員工工作表現關系的調節變量（Farhetal．，1997）。因此，我們推想領導－部屬交換對員工知識分享行為的作用，在傳統性不同的員工中是不同的。對高傳統性的員工來說，容易接受較高的權利距離，他們對于領導者的態度和行為受到角色規范的約束，即使得到上司較多的信任和支持，在行為層面也往往不會顯著提升其知識分享行為表現；而對低傳統性的員工來說，比較關注與上司之間的平等交換，他們對于領導的態度和行為通常是由與領導之間平等互惠的交換關系所決定（Farhetal．，1997），面對上司的信任和支持往往更易形成回報的義務感，從而表現出更多的知識分享行為。基于此，提出本文的第2個研究假設：H2傳統性對領導－部屬交換與員工知識分享之間的關系具有顯著的調節作用，即對低傳統性的員工而言，他們之間呈顯著的相關關系；而對高傳統性的員工而言，相關關系不顯著。

2研究設計

2.1研究框架綜合上述假設，本研究的理論框架如圖1所示。在圖1中，領導－部屬交換直接作用于員工的知識分享行為，員工傳統性調節領導－部屬交換對知識分享行為的影響。圖1本研究理論模型

2.2測量工具本研究中的概念測量工具均來自于國內外已使用過的量表。采用5點likert式量表測量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。（1）領導－部屬交換。領導－部屬交換的測量采用的是Graen和Uhlbien（1995）所發展的7個條目的量表。該量表被學者們廣泛地應用在測量領導－部屬交換的文獻中，而且在本土樣本中顯示出較高的信度。舉例條目是“我知道管理者對我的滿意程度”和“領導肯為我承擔責任”。（2）知識分享。對知識分享的測量采用鄭仁偉和黎士群（2001）研究中的量表，分別從分享個人知識、分享學習機會、鼓勵他人學習三個方面測量知識分享。該量表在本土樣本中已顯示出較高的信度。舉例條目是“我通常愿意將自己的知識、經驗告知他人”和“對于不易說明的事，我很樂意為同事做示范”。（3）傳統性。我們使用Farh，Earley與Lin（1997）發展的5個項目的量表來測量傳統性。舉例條目是“當人們在爭論的時候，由資格最老的人決定誰是對的”和“孩子應該尊敬那些尊敬他父母的人”。問卷在國內已經得到驗證，信度和效度較高。（4）控制變量。在本研究中，我們還將員工的人口特征變量（性別、年齡以及學歷）作為控制變量，檢驗其對員工知識分享行為的影響程度。其中，工齡以月數來測量；對性別進行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“0”；年齡分為4個等級：25歲以下，26～35，36～45，45歲以上；學歷也分為4個等級：高中及以下，專科，本科，研究生。

2.3研究樣本本研究的調查研究對象為我國長三角地區的企業員工，這些企業涉及制造業、服務業、信息業、零售業等多個行業，分布在上海、蘇州、杭州等城市。由調研人員采用隨機抽樣法向目標企業的員工發放調查問卷，并附上調研目的、填答說明、保密承諾和回收信封，填完后也由相關研究人員現場直接收回。本次調研共發放問卷500余份，問卷回收率71％。剔除無效問卷后，得到有效的研究樣本304份。樣本的描述性統計表明，男性占63．8％；員工年齡以26－35歲（36．8％）和36－45歲（28．0％）為主；員工學歷以本科（42．8％）為主；調查企業所屬行業方面，以服務業（32％）和制造業（24％）居多，信息業和零售業均占12％；企業性質方面，合資或外資占48％，民營或私企占32％，國有或集體占20％。

2.4信度檢驗變量的信度以Cronbach’sα系數來檢驗，結果見表1。每個構念的信度系數均超過0．700，表明問卷具有較好的信度。3．5效度檢驗為了檢驗關鍵變量“LMX”、“傳統性”和“知識分享”之間的區分效度，本研究采用AMOS17．0進行驗證性因子分析，結果見表2。驗證性因子分析結果表明，包含調節變量的三因子模型（LMX、知識分享行為、傳統性）與數據結構更為契合，表明變量間具有良好的區分效度，也說明共同方法偏差不會對研究結果的解釋構成威脅。

3研究結果

3.1各變量之間的相關及回歸分析表1具體列出了各變量的均值、標準差和相關系數，從中可見領導－部屬交換與知識分享的相關系數為（r＝0．419，p＜0．001），這為我們進一步論證假設1提供了一定的依據。另外，在控制員工的年齡、性別、教育程度情況下的回歸結果也表明：領導－部屬交換與員工的知識分享行為顯著正相關（回歸系數見表3）。因此，假設1得到支持和驗證。

3.2員工傳統性與領導－部屬交換的交互效應我們使用SPSS16．0做層次線性回歸（HierarchyLinearRegression），來驗證員工傳統性與領導－部屬交換對員工知識分享行為的交互作用。根據Aiken與West（1991）對于交互效應的檢驗方法，第一步中將控制變量和自變量引入回歸方程構建模型1，第二步再引入調節變量構建模型2，在第二步中再引入傳統性和領導－部屬交換的乘積項進入回歸方程構建模型3，考察傳統性變量的調節作用。在每一步驟中，分別對回歸系數、R2和F值進行檢驗，判斷其顯著性。由于需要驗證調節變量與自變量的交互作用，為減小回歸方程中變量間的多重共線性問題，我們在分析之前對所有的變量進行了中心化處理，具體結果見表3．對于領導－部屬交換與員工知識分享行為之間的顯著正相關關系，傳統性起到的調節作用是顯著的（β＝－0．226，p＜0．001），假設2得到驗證。為了更清晰地體現調節效果，我們按照Aiken與West（1991）所建議的方法繪制交互效應圖。根據傳統性的均值加減一個標準差將員工樣本分為高低2組：對于低傳統性的員工來說，領導－部屬交換與員工知識分享之間是顯著的正相關關系（β＝0．696，p＜0．001）；而對于高傳統性的員工來說，領導－部屬交換與員工知識分享行為之間無顯著關系（β＝0．052，ns），見圖2。圖中的兩條曲線均呈明顯的交叉趨勢，表明調節效應確實存在，進一步驗證了假設2。

4研究結論與討論

本研究應用調查問卷和統計回歸方法證實了員工傳統性在領導－部屬交換對員工知識分享行為作用機制中所起到的調節作用。研究發現：領導－部屬交換對員工的知識分享行為具有直接的正向影響；員工傳統性負向調節領導－部屬交換與員工知識分享行為的關系，即對低傳統性的員工而言，他們之間呈顯著的相關關系；而對高傳統性的員工而言，相關關系不顯著。這一結果對于理解組織內領導－部屬交換對員工知識分享行為的影響機制具有一定的理論和實踐意義。首先，本研究結果表明領導－部屬交換對員工的知識分享行為具有顯著的促進作用。這與謝荷鋒和馬慶國（2007）的研究結果不同，他們認為領導對個人知識分享的動機影響并不顯著，甚至激發“負面”情緒。我們認為本文的結論與其并不矛盾，因為領導行為包括定規、威權、仁慈、德行、交易等多種類型，其中不乏給員工知識分享帶來強迫情緒的管理行為，自然容易事倍功半，觸發員工的抵觸感。在本文關注的領導－部屬交換中，員工將獲得更多的支持、關懷和授權，這同時也為員工提供了信任的信號，促使他們表現出更多高質量的知識分享行為（汪林等，2009）。所以，企業的管理者要與部屬建立良好的交換關系，要重視與部屬的交流溝通，培育良好的上下級關系；要重視部屬在工作中遇到的問題，并予以解決；同時，要關心部屬的生活，認識到員工的發展潛力，構建一個良好的工作關系，這就會使員工產生回報的義務感和知識分享的信任感，從而產生更多的知識分享行為。其次，研究發現領導－部屬交換與員工傳統性對知識分享行為存在交互效應。這說明，領導－部屬交換并不是促進員工知識分享行為的“萬能藥”，對于具有不同傳統性的員工，領導－部屬交換對他們的知識分享行為的影響存在差異。對于高傳統性的員工而言，由于他們傾向于接受較高的權力距離，容易接受與領導者之間不同等級的角色關系，他們對于LMX的態度和行為是由特殊的社會角色預先確定的，當獲得上司的關懷和信任時，他們的分享信任感和回報義務感不會得到顯著提升，其后續的知識分享行為也不會顯著增加；而對于低傳統性的員工而言，由于他們傾向于接受較低的權力距離，容易接受與領導者之間平等的交換關系，面對上司的關懷和支持，他們具有較高的人意識和理性分析，容易產生對上司的回報義務感和知識分享的信任感（汪林等，2009）。同時，研究結果也證明了影響知識分享的環境因素與個體因素交互效應的存在。現有知識分享的研究多是基于環境視角或個體視角，鮮有學者將二者結合起來研究知識分享行為，本研究嘗試從交互視角研究它們對知識分享的共同影響，在這方面可以說是將知識分享的研究更進了一步。實踐方面，管理者要明晰部屬對于權威的取向性。對于低傳統性的員工而言，領導者要注意通過授權、溝通等方式培育其對等感知，從而增加這部分人的信任感知；對于高傳統性的員工而言，領導者要注意通過關懷、培訓等方式激發其回報感知，從而促進這部分人的知識分享行為。

作者：王澤民蘇濤永雷星暉單位：同濟大學經濟與管理學院