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《福州大學學報》2015年第四期

獨立學院作為高等教育的重要組成部分和新增長點，是高等教育改革的一個重大突破口，在高校人才培養方面扮演重要角色。然而，作為高等教育的新生事物，獨立學院的內部管理體制建設還處于不斷摸索和完善過程中，尤其是獨立學院教職工結構多樣、需求復雜、員工非編制化等，使得薪酬管理在實際運作中面臨諸多困難。“以改革求發展，不改革沒出路”在各大獨立學院已成共識，以薪酬管理改革為重點的新一輪內部管理體制改革正在全面展開。

一、獨立學院薪酬管理現狀及問題

自1999年江浙一帶試辦新制獨立學院開始，國內許多公立大學自發地與國內企業、學術團體、公民個人等聯合創辦獨立學院，發展迅速。據教育部官方數據，截止2014年6月15日，全國目前現有獨立學院287所，另有43所獨立學院轉設普通民辦本科院校。經過十幾年的發展，獨立學院逐步進入由外延式向內涵式轉變的關鍵階段。獨立學院的辦學機制和薪酬管理機制相對普通高校來說比較靈活，但也存在以下幾個方面的問題:

(一)薪酬管理與組織戰略不夠匹配美國著名薪酬管理專家米爾維奇認為，將薪酬上升到組織的戰略層面，思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬體系支撐組織的競爭策略，并幫助組織獲得競爭優勢，薪酬戰略必須與組織戰略相匹配、相輔相成。但目前大部分獨立學院依托母體學校辦學，辦學年限短，大部分專業任課教師來自母體學校，公共課程任課教師基本為學院聘任教師。一方面受母體學校制度和薪酬標準的影響，另一方面為控制學院運營成本，許多獨立學院對薪酬管理的戰略性思考不夠，薪酬激勵效果有限，難以吸引高素質人才，導致教職工年齡結構、職稱結構不夠合理、科研學術水平薄弱。許多獨立學院師資條件、科研水平，難以適應學院長遠發展需求，與學院的發展戰略不夠匹配。

(二)薪酬制度不夠完善，缺乏有效的整體崗位聘用體系作為高等教育的新生事物，獨立學院成立時間不長，學院各個部門設置、崗位設置無先例可循，基本是“摸著石頭過河”，崗位職責不晰，薪酬激勵方向不明。同時，盡管許多獨立學院在教職工聘用時一般會簽訂三年合同、職務調整時會在學院網站上給以公示，但聘任時培訓不足、合同期滿沒有及時續簽等現象客觀存在，整體崗位聘用體系有效性不足。

(三)薪酬與績效不夠緊密，差異化激勵不明顯目前，一些獨立學院雖然已經實施教師工作量的規章制度，對教師教學工作量基本標準、教師教學工作當量計算方法，如課堂教學工作當量、實驗教學工作當量、實習實訓參觀教學工作當量、畢業設計(論文)工作當量、課程設計工作量等做了相關規定，但因指標不夠細致，與薪酬掛鉤不夠緊密，成效不明顯。此外，由于工作量難以量化和考核等原因，其他類型教職工(輔導員、行政人員、教輔人員、后勤人員)的績效考核文件經常流于形式，績效考核機制不健全。教職工缺乏明確的職務說明書或工作任務書，工作量考核指標不晰，無法成為薪酬設計的直接依據，更無力形成教職工激勵的引領向標。同時，很多獨立學院每學年年底的教職工聘任與考核意見與其下一年度的薪酬結構沒有直接或間接聯系，即每一位教職工的薪酬與年度考核情況無關，教職工干好干壞干多干少，薪酬差異不大。

(四)薪酬結構不夠合理，有效激勵性有待加強大部分獨立學院的薪酬結構包含兩種，教師的職稱薪酬制和其他類型教職工的職務職稱就高薪酬制，薪酬=基本工資+職稱津貼(職務津貼)+五險一金+福利+其他，結構相對單一。其中，基本工資只與職稱有關，同一職稱無論院齡大小、級別高低等，數值相同，極大影響了學院教職工隊伍的積極性和穩定性。采用職稱薪酬制的教師，無論身兼幾個行政職務，其津貼僅與職稱高低相關，跟行政職務無關。采用職務職稱就高薪酬制的其他類型教職工，其津貼按照職務和職稱金額就高不就低的原則。五險一金數額主要依據國家相關法律政策，與其他大部分公立院校相同，但獨立學院教職工的非編制化，直接影響獨立學院教職工對未來不確定性的擔憂。而且，傳統的薪酬結構缺少了自主福利和非經濟性報酬，薪酬結構不夠合理，有效激勵不足。

二、獨立學院薪酬管理存在問題的原因分析

(一)制度障礙由于我國獨立學院高等教育的特殊性，國家及社會對獨立學院究竟是屬于企業單位還是事業單位存在著定位不清晰的情況，國家沒有就如何保障獨立學院的地位和權力作出具體的操作性強的規定，相關政策落實不到位。

(二)受制于母體學校目前，大部分獨立學院的管理體制為董事長領導下的院長負責制，重大事項改革均需要通過董事會的批準，而學院的董事會成員均為母體學校的中層領導(含學院高層領導)，基于平衡雙邊關系和避免雙邊矛盾的考慮，獨立學院薪酬的基調定格在比母體學校薪酬略高的位置，改革幅度受限。大部分普通教職工的津貼水平漲幅或改革都依賴于高職務高職稱人員的津貼水平改革，而這部分群體的津貼水平在一定程度上受制于母體學校。

(三)人力資源管理理念不夠明晰經過十幾年的發展，獨立學院逐步跨越到內涵式發展階段，在倡導教職工甘于奉獻的同時，而對教職工的身心需求滿足、教職工的職業規劃和發展、教職工各項人事薪酬激勵保障制度的建立和完善還不夠及時全面，導致了部分教職工存在浮躁情緒，工作效率不足。薪酬理念的不夠明晰，薪酬制度的不夠完善，導致薪酬改革無據可依，改革速度緩慢。

(四)資金限制大部分獨立學院缺乏財政支持，資金來源單一，創收渠道不足，純粹的“以學養學”。而且，一方面受一開始辦學體制所限，很多獨立學院的大部分資金收入要上交給母體學校，部分分配給各個合作辦學母體學院，自身留存的比例不高;另一方面，獨立學院目前還處于創建階段期末到教學型階段期初的戰略轉型期間，剛完成教學環境等基礎設施的改良與完善，投入金額巨大，現階段并無足夠資金改善教職工的薪酬待遇。

(五)缺乏有效工作量標準盡管許多獨立學院出臺了教師工作量管理辦法，但其規定對象太過籠統，未區分學科門類和課程類型，實際操作性不強、過于簡單地以總學時數定額考核工作量，未充分考慮實際上課周數及客觀實際情況、課堂外的工作量規定不夠規范和清晰，無有效監督機制、對教師備課工作量的考慮不夠周全、教學工作的“質”難以有效考核等，使得其執行有效性不足。其他類型教職工的薪酬、績效考核與實際工作量脫鉤，干多干少一個樣，指導激勵性不夠強。

三、獨立學院薪酬體系改革的建議

獨立學院現有的人力資源和薪酬管理狀況有其自身歷史發展的特點和原因，既不同于傳統公辦院校，又受到母體學校人力資源模式和薪酬管理模式的影響與制約。伴隨著外部環境的變化和學院的戰略發展，獨立學院目前的薪酬體系已成其穩健發展的瓶頸。根據現有環境和條件，利用辦學模式的靈活性，借鑒薪酬管理的相關理論，對獨立學院教職工薪酬體系改革提出了如下建議。

(一)強化薪酬戰略將獨立學院薪酬體系的設計和實施納入到學院的發展戰略中。獨立學院教職工不僅同大部分社會人一樣，存在需求的相對隱蔽性、多層次性、動態性和個體差異性，而且存在著獨立學院教職工非編制化等問題。因此，獨立學院薪酬體系的設計應充分考慮到內外部環境的具體變化和特點，把“事業留人、感情留人、待遇留人”“快樂地工作”“以人為本”等理念落實到體系中，運用供求均衡工資理論和效率工資理論，做好學院教職工的薪酬規劃，深化薪酬體系改革。

(二)構建有效的整體崗位聘用體系根據獨立學院教職工的工作特點和性質，按照分類管理的原則，對學院教職工進行分類，確定不同的系列以制定相應的制度，進而進一步明確各崗位職責，構建有效的整體崗位聘用體系，理順關系，鼓勵教職工掌握、獲取更多知識、技能和能力，強化服務意識。薪酬體系的設計要根據各類人員的資源稀缺程度、工作量多寡及難易程度、工作性質、崗位壓力等特點，有意識地向與學院辦學理念和思路一致的教職工傾斜，以促使學院更好更快地發展，同時也讓教職工有據可依，明晰激勵方向。

(三)提高整體薪酬水平和競爭力獨立學院靈活的辦學體制給予其薪酬體系的完善提供了廣闊的空間。在綜合考慮其在同類院校的戰略定位、影響力和參照同類院校的薪酬水平的基礎上，應使學院的薪酬水平接近同類院校的薪酬水平，使學院吸納高素質人才的能力接近同類院校的吸納能力。獨立學院薪酬體系可采用薪酬結構內部增長機制的方式，提高教職工的薪酬水平，提升競爭力。

(四)強化績效考核進一步細化各類教職工的工作量指標和績效考核指標，明確各類工作行為和工作量，形成獨立學院教職工的工作量標準和績效考核體系，并隨著學院發展戰略的調整而微調。制定的薪酬制度，要充分結合各類教職工的工作量標準和績效考核指標，明確各教職工的績效等級及其對應的薪酬水平等級或獎勵水平。在此基礎上，通過各系、各部門組織所有教職工學習工作量標準和績效考核體系文件，使所有教職工清楚自身的行為準則及努力的方向，更加有利于吸引和穩定高能力高素質教職工隊伍。

(五)優化薪酬結構薪酬體系的設計要充分依據獨立學院的發展戰略、人力資源戰略、經濟能力和市場平均薪酬水平，對學院內不同的崗位進行橫向和縱向的薪酬結構設計。所設的薪酬結構既要滿足戰略導向、公平、合法、競爭、實力存量、激勵相容等原則，又要體現過程的科學、合理和薪酬的差異。獨立學院薪酬體系的設計要在橫向薪酬結構(薪酬=基本工資+職稱津貼(職務津貼)+五險一金+福利+考勤獎+其他福利)的基礎上，借鑒薪酬激勵理論和邊際效用遞減規律理論，參照工作量標準和績效考核體系，根據教師、輔導員、行政人員、教輔人員、后勤人員等人員的崗位特點，進一步增加非經濟性報酬，完善橫向薪酬結構。同時，對各類人員進行工作評價，制定兼顧績效和院齡的等級序列，縱向上完善薪酬結構。

(六)設立期權獎勵制度目前，獨立學院的薪酬激勵制度效果欠佳，特別是沒有長遠的眼光和規劃。因此，可將期權獎勵制度應用到獨立學院薪酬制度設計方面，受益對象主要是對學院發展具有重要作用的專家、學者。只有將一批有價值的專家學者和有培養前途的青年教師穩定在獨立學院里，才能使學院具備教育競爭力。同時，這不僅可“吸引”高素質高能力教職工加入之外，期權還可以起到“留住”員工的作用。首先，期權需要幾年，越早離開就拿到越少的報酬。其次，一般的期權協議規定，辭職的員工在離職后90天內需要行使期權，過期作廢，這樣即使是一分錢的期權，如果是幾萬股，員工也可能要拿出上萬元人民幣才能拿到這些普通股。因此，期權不僅在一定程度上可以給教職工帶來利益，同時也可以對其起到約束作用。由于，目前許多獨立學院并沒有能力支付教職工高額薪酬，此時，期權制度就是一個有效激勵教職工的薪酬制度。

四、結論

科學的薪酬體系有助于獨立學院在控制人力資源成本與吸引、保留不可或缺的教職工資源之間找到最佳平衡點，統籌各種能動資源的有效配置，是選拔、培育、采用、留住優秀教職工的關鍵，直接影響到學院戰略目標的最終實現。薪酬體系改革為獨立學院內部管理體制改革提供了很好的發展思路，然而改革的最終實施還需要制度進一步明確化、母體學校支持、各級領導重視、資金渠道拓寬、考核執行力增強等環境和條件。

作者：林行 單位：福州大學至誠學院