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一、建立激勵機制的有效目標

金融機構的激勵機制要建立公司的有效目標，激勵的重點都要適應公司長期發展的需要。一是激勵機制的時間界限，不僅要注重短期的激勵手段和方法，而且要運用長期激勵措施及步驟。比如：配股、分紅、期權獎勵、股權分配等方式即屬此類激勵，它可以有效穩定員工隊伍，規避員工的短視行為。二是激勵的重點要有助于金融機構公司目標的實現，比如：最終目標是成為一家具有持續創新能力的公司，那么對技術革新就應給予足夠的物質獎勵。三是要注重激勵機制效果的可持續性。這種持續性的動力主要是來自公司內部，首先，對員工和公司而言，長期來說應該是雙贏機制；其次，有規范、穩定的制度作有力保障；第三，激勵機制的方法有助于員工提升日常工作的行為能力，如：用培訓手段作激勵來鼓勵員工發揮技術創新能力。

二、建立激勵機制的榜樣力量

金融機構管理者的行為對激勵機制的執行成敗至關重要，通過榜樣的力量釋放正能量，激勵員工提升業務水平、工作能力、辦事效率和良好的職業素質，將大大提升企業的凝聚力和號召力。公司的中高層領導者要做到嚴于律己，不要因自身的不良行為或言語對員工思想產生負效應；同時在公司的日常經營管理中，盡量做到公平客觀的處理事宜；能經常和員工進行私下場合的思想溝通，緩解正式場合的緊張感，對員工能充分信任，多進行授權及分權給下屬，對員工所做出的成績要給予及時表揚和相應的物質獎勵，樹立以人為本的，感情留人，環境留人，事業留人的管理理念。特別是公司的中高層領導應該要隨時與企業員工進行情感交流，使員工意識到自己對公司的重要性，提高對公司的歸屬感。

三、建立激勵機制的獎勵辦法

西方發達國家推行的一種薪酬支付方式叫“全面薪酬戰略”受到各家公司的普遍歡迎，這種理論是把員工的物質和精神需求相結合，從而制定的一種新的激勵機制。薪酬被歸類為外在和內在兩個方面，通過按照一定的比例和權重效應的劃分方法，這種組合就被稱為“全面薪酬”。基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬這些可以量化被成稱為外在激勵。對工作的滿意度、被獎勵給予的交通工具，以及電腦辦公用品、培訓學習機會、社會頭銜、人性化的企業文化等，這些不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值被稱為內在激勵。所以金融機構的中高層領導者應該適時地對員工進行鼓勵，讓員工感受到公司的溫暖，促使他們更努力地為公司服務。通過精神激勵感動員工，使員工感到不再是為了自己而奮斗，更多的是為了企業的發展而努力工作。

四、建立激勵機制的目的研究

激勵機制可以這樣理解，即需求引起動機，動機決定行動。從某種角度上來說，人們的煩惱也是源自欲望。激勵機制如何對員工產生了激勵這一假設條件的成立，主要還是根據激勵的方法是否滿足了員工的相應需要。在這樣的條件下，首先應該了解員工的需求。在需求理論中，最著名的是美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到金融機構的管理上，就要求公司的中高層管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設計相應的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊需要，要了解員工現在面臨哪一層次的需要占主導地位，從而提供相應的層次需要滿足條件。具體來說，當員工的不同層次（知識層次、教育層次、薪酬層次）表現出不同的需求狀態時，如對于薪酬較偏低的員工來說，需要著重滿足其生理需求和安全需求；對薪酬較高的員工，則偏向滿足其尊重需求和自我實現的需求。處于公司不同層次的員工，由于他們個體情況的不同，需求分析的角度也應該有所不同，如有些員工追求物質享受，有些員工則看重精神層面，還有些員工是技術控，有些員工是工作狂。所以員工的需求具有多樣性和層次性特點，激勵方式應該根據具體情況提出相應的解決方案，這樣激勵機制才能更具有成效。

五、基于激勵機制的企業文化建設

公司應該建立自上而下的企業文化建設氛圍，建立獨具特色的企業文化。金融機構的中高層管理者應該通過展示的有戰斗力和凝聚力的公司團隊，必須依靠企業文化來支撐。讓員工樹立積極的工作價值觀，享受成功帶來的喜悅，這些和優秀的企業文化是密不可分的。只有這樣員工才能表現出盡職敬業的工作狀態，才能體現員工人格受到尊重，公司也才能被員工所真正熱愛。因此，在滿足員工的物質利益的同時還應大力提倡企業文化。

總之言之，任何金融機構的發展與壯大都離不開所有員工的貢獻，如何讓員工在工作中一直積極向上，如何一直高效開展工作，在很大程度上依賴于公司的激勵機制是否合理健全、激勵手段是否有效有用。建立健全科學有效的激勵機制，不僅對調動員工的積極性，挖掘員工的潛能具有巨大的作用，同時對提高員工素質，促進企業長久發展也具有不可替代的作用。任何想保持長久快速發展的公司都必須建立自己的有效激勵機制，只有建立有效的激勵機制，才能夠面對激烈的市場競爭，這也應該成為金融機構日常工作的重要任務之一。

作者：李剛李翔飛單位：云南經濟管理職業學院云南冶金高等專科學校