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摘要：論文基于可雇傭性就業能力的自我感知視角，研究保留工資在影響高職畢業生可雇傭性就業影響中的中介效應。研究結果表明：高職畢業生獲取職業技能證書對可雇傭性就業能力的影響并不顯著，保留工資不存在中介效應。原因是因為職業技能證書通過率過高，并不能給高職畢業生帶來“自我感知”的相對優勢。獲取獎學金、參與職業技能比賽、參與創新創業比賽和擔任學生干部4個方面對高職畢業生的可雇傭性就業能力的影響顯著，保留工資在這種影響中存在中介效應。

關鍵詞：高職畢業生，保留工資，可雇傭性就業能力；中介效應

一、引言

伴隨著“互聯網+”新經濟新業態，越來越多的大學畢業生選擇被認為是非正規就業、非標準就業的靈活就業。這種新就業形態“互聯網+”的就業模式及其所具有的開放性、兼容性和靈活性在大學生就業方面產生了積極的就業效果，但總有相當一部分人因為可雇傭性就業能力較弱而無法就業①。英國羅倫•達西•波爾和波特•斯維爾提出的GareerEDGE模型理論強化職業發展學習、工作與生活經驗、專業知識其及理解與技能、通用技能和情商，能有效幫助大學生提升可雇傭性的自我感知，有效提高大學生可雇傭性②。但Holmes認為，可雇傭性被概念化成為身份的一種形式，主要受勞動力市場大學畢業生求職經歷的影響③，這種經歷來源于大學畢業生工作搜尋的過程，他們對工作搜尋行為的態度受搜尋時間、搜尋成本因素的影響，而決定大學生工作搜尋行為停止還是繼續的關鍵因素是保留工資。大學畢業生保留工資是大學生畢業求職擇業時的心理門檻，雷佑新等認為高校畢業生保留工資是對未來可接受工作設定的最低工資標準④。譚遠發等人研究發現，有四成以上大學生的保留工資有落差，而首職持續時間比偏低群體長3.2個月⑤。陳利鋒認為失業持續的時間越長，技能退化的發生概率越大⑥，進而影響大學生可雇傭性就業能力減弱，影響大學畢業生就業質量。目前較多研究探討不同專業大學生的保留工資影響因素，研究大學生可雇傭性就業能力構成與影響因素，但鮮見把大學畢業生保留工資與可雇傭性就業能力聯系起來的量化研究。因此，厘清現階段大學畢業生保留工資水平及影響因素，并量化對可雇傭性就業能力的影響有著重要意義。

二、調查及問卷檢驗與中介效應檢驗

（一）調查

在2018年10月到2019年12月，抽取江蘇省內20所高職院校2018屆和20畢業生進行問卷調查。其中國家示范骨干高職院校、江蘇省示范骨干高職院校、一般高職院校和民辦高職院校各5所，共收到2875份電子問卷，剔除無效問卷、重復問卷，并把正接受專接本和準備參加專轉本考試的樣本剔除，最終得到有效問卷共計2532份。在研究方法上，建立一般資料調查表。包括個人常規情況以及獨生子女情況、參加職業技能大賽、參加創新創業大賽情況、獲得職業技能證書情況、獲得獎學金情況、擔任學生班干部情況、首次就業能接受的最低工資水平（保留工資）等。采用Liker5級評分法，從“優”“良”“一般”“差”“極差”依次計5—1分，總分30—150分，得分越高說明被調查者的可雇傭性能力就越強⑦。

（二）信度與效度檢驗

問卷整體的克隆巴赫系數為0.865，大于標準值0.7，效度檢驗的探索性因子分析KMO值為0.912，大于標準值0.6。一般資料量表的克隆巴赫系數為0.902，大于標準值0.7，效度檢驗的探索性因子分析KMO值為0.899，大于標準值0.6。可雇傭性就業能力量表克隆巴赫系數為0.879，大于標準值0.7，效度檢驗的探索性因子分析KMO值為0.897，大于標準值0.6。量表及問卷整體信度效度良好。

（三）可雇傭性就業能力影響因素的相關關系分析

從表1可以看出，可雇傭性就業能力與獎學金獲取等級、職業技能比賽的經歷與獲獎等級、創新創業比賽的經歷與獲獎等級、學生干部履歷4個核心解釋變量相關系數均大于0.7，相關性顯著；與職業技能證書沒有明顯的相關性。從樣本數據來看，主要原因是各高職院校選擇的職業技能證書通過率均在90%以上。

（四）保留工資的中介效應分析

盡管職業技能證書獲取對高職畢業生可雇傭性就業能力影響并不顯著，但本文并不作剔除。為了檢驗獲取獎學金情況、獲取職業技能證書情況、參與職業技能比賽、參與創新創業比賽以及擔任學生干部情況對高職畢業生可雇傭性就業能力影響的過程中，保留工資是否起著中介效應，本文構建3個模型。模型1的自變量為獲取獎學金、獲取職業技能證書、參與職業技能比賽、參與創新創業比賽、擔任學生干部，因變量為高職畢業生可雇傭性就業能力。模型2是在模型1的基礎上，在自變量中加入中介變量保留工資。模型3的因變量是保留工資，自變量是獲取獎學金、獲取職業技能證書、參與職業技能比賽、參與創新創業比賽、擔任學生干部。對所有變量經過標準化處理后，利用SPSS25.0軟件對模型1、模型2和模型3進行回歸分析。在回歸分析的同時進行保留工資的中介效應檢驗，整理SPSS軟件輸出結果（見表2）并進行中介效應分析。1.保留工資在獎學金對可雇傭性就業能力影響過程中的中介效應分析。在模型1中，獎學金呈現出0.01水平的顯著性，說明會對高職畢業生可雇傭性就業能力產生顯著的影響。在模型2中，獎學金呈現0.01水平的顯著性，在模型3中，保留工資也呈現出0.01水平的顯著性，說明保留工資的中介效應存在。在模型2中，獎學金呈現0.01水平的顯著性，說明保留工資存在部分中介效應。也就是說，獎學金對高職畢業生可雇傭性就業能力的影響，一方面是自身影響的；另一方面是通過與保留工資共同影響的。2.保留工資在職業技能證書的獲取對可雇傭性就業能力影響過程中的中介效應分析。在模型1中，獎學金呈現出0.01水平和0.05水平下均不顯著性，說明不會對高職畢業生可雇傭性就業能力產生顯著影響關系。3.保留工資在職業技能競賽參與度對可雇傭性就業能力影響過程中的中介效應分析。在模型1中，職業技能競賽呈現出0.01水平的顯著性，說明會對高職畢業生可雇傭性就業能力產生顯著的影響關系。在模型3中，職業技能競賽參呈現0.01水平的顯著性，在模型2中，保留工資也呈現出0.01水平的顯著性，說明保留工資的中介效應存在。在模型2中，獎學金呈現0.01水平的顯著性，說明保留工資存在部分中介效應。也就是說，職業技能競賽參對高職畢業生可雇傭性就業能力的影響，一方面是自身影響的；另一方面是通過與保留工資共同影響的。4.保留工資在創新創業比賽中對可雇傭性就業能力影響過程中的中介效應分析。在模型1中，創新創業競賽參與度呈現出0.01水平的顯著性，說明會對高職畢業生可雇傭性就業能力產生顯著的影響關系。在模型3中，創新創業競賽參與度呈現0.01水平的顯著性，在模型2中，保留工資也呈現出0.01水平的顯著性，說明保留工資的中介效應存在。在模型2中，創新創業競賽參與度呈現0.01水平的顯著性，說明保留工資存在部分中介效應。也就是說，創新創業競賽參與度對高職畢業生可雇傭性就業能力的影響，一方面是自身影響的；另一方面是通過與保留工資共同影響的。5.保留工資擔任學生干部對可雇傭性就業能力影響過程中的中介效應分析。在模型1中，擔任學生干部呈現出0.01水平的顯著性，說明會對高職畢業生可雇傭性就業能力產生顯著的影響關系。在模型3中，擔任學生干部呈現0.01水平的顯著性，在模型2中，保留工資也呈現出0.01水平的顯著性，說明保留工資的中介效應存在。在模型2中，擔任學生干部呈現0.01水平的顯著性，說明保留工資存在部分中介效應。也就是說，擔任學生干部對高職畢業生可雇傭性就業能力的影響，一方面是自身影響的；另一方面是通過與保留工資共同影響的。

三、結論

（一）高職畢業生獲取職業技能證書對其可雇傭性就業能力的影響并不顯著，保留工資不存中介效應2019年國務院印發《國家職業教育改革實施方案》提出，包括高職院校在內的職業院校中啟動“學歷證書+若干職業技能等級證書”制度試點，對真正實現學生的專業能力發展，幫助高職畢業生提升就業創業能力，提升高職畢業生的可雇傭性就業能力具有很大的意義。這與本文研究結論其實并不沖突，可以用GareerEDGE模型理論中認為可雇傭性是一種“自我感知”來解釋。因為高職院校各專業所選擇的職業技能證書通過率極高，在回收有效樣本中，選擇“職業技能證書通過率大于90%”選項的樣本數為2385，占比高達94.19%。因此，高職畢業即使獲取學校規定的職業技能證書，但通過與其他同學橫向比較后，并沒有發現職業技能證書給自己帶來能力的相對優勢，正因為這種“自我感知”扭曲了可雇傭性就業能力的判斷。

（二）高職畢業生獲取獎學金、參與職業技能比賽、參與創新創業比賽、擔任學生干部等4個方面對可雇傭性就業能力影響顯著，并且保留工資在這種影響過程中發揮中介作用。從效用論來講，這4個核心解釋變量對于高職畢業生來講是“稀缺的”，而且有明顯的等級區別，這種等級區別給高職畢業生帶來“邊際效用”的遞增，而且是通過“保留工資”的這樣“自我感知”來影響可雇傭性就業能力的認知。

注釋：

①肖巍.靈活就業、新型勞動關系與提高可雇傭能力[J].復旦學報(社會科學版),2019(5):159-166.

②LorraineDacrePool,PeterSewell.TheKeytoEmployability:DevelopingaPracticalModelofGraduateEmployability[J].Ed-ucationTraining,2007(4):277-289.

③MESLReconsideringgraduateemployability:thegraduatei-dentityapproach[J].QualityinHigherEducation,2001(2):111-119.

④雷佑新,王俊文,孫晉然.高校畢業生保留工資影響因素分析[J].經濟問題,2016(3):118-122.

⑤譚遠發,邱成緒.大學畢業生保留工資落差、工作轉換和首職持續時間[J].高等教育,2017(7):50-69.模型模型1模型2模型3Beta系數標準誤Beta系數標準誤Beta系數標準誤獲取獎學金0.298**0.0480.276**0.0520.284**0.043獲取職業技能證書0.1480.0510.1390.0490.142**0.047參與職業技能比賽0.026**0.0670.024**0.0630.0510.059參與創新創業比賽0.274**0.0440.268**0.0410.269**0.042擔任學生干部0.316**0.0520.299**0.0480.310**0.050保留工資——————R20.4540.5630.612調整R20.389**0.5340.587F值83.37678.98496.367△R20.4540.109—△F值83.376**30.762—•熱點探討•

⑥陳利鋒.技能退化、干中學與失業的持續性[J].貴州財經大學學報,2017(3):1-14.

⑦金曉亞.大學畢業生可雇傭性技能內涵及開發研究[D].上海,復旦大學,2009.