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摘要:最近幾年隨著90后新生代員工作為特殊的群體走向工作崗位，企業也正式進入了90后員工時代。年輕、有活力的90后新生代員工在成為勞動力市場的生力軍的同時，也給企業管理者帶來一些困惑，如何有效管理90后新生代員工，成為了很多企業的管理重心。本文在了解了90后新生代員工的職業特征特的基礎上，分析了企業在90后新生代員工的管理中所遇到的一些挑戰、問題，并提出了針對性的策略，以期對企業的新生代員工的管理有所啟示。

關鍵詞:90后新生代員工;管理;策略

一、90后新生代員工管理的重要性

隨著80后成為社會職業發展大潮中的中流砥柱后，90后甚至00后新生代員工也開始步入職場，這些新員工由于在知識化、信息化的環境下成長起來，其個人價值觀以及行為模式上有著其固有的特征，一方面他們具有豐富的創造力和想象力，推崇個性，崇尚民主自由平等，并樂于接受新思維和新事物，有著新銳的價值觀;另一方面，面對復雜多變社會環境，他們組織歸屬感不高，表現為職業成熟度低，離職率高、團隊合作意識缺乏等特征。他們這種反傳統思維，沖擊著企業傳統的管理模式，同時讓企業管理者們備受挑戰!但作為企業的管理者卻必須面對職場的這一新趨勢，未來企業的競爭，就是人才的競爭。誰掌握了新生代員工，誰就是未來企業的贏家。所以如何根據新生代員工的特征，尋求有效的管理模式，使其發揮更大的作用，已成為當今企業管理的重要課題。

二、90后新生代員工的基本特征分析

“90后”是專指1990年到1999年出生的一代中國公民，以獨生子女為主要群體的一代人。由于成長環境的特殊性，造就了90后與其他時代的人在性格特點、價值觀、人生觀方面有諸多不同，在職場也有他們自己的特質。主要表現如下:

(一)總體素質高，具有較強的競爭力90后新生代員工出生時，他們的生活環境相對優越，大多數具有較高的文化教育背景，接受了較多的教育和培訓，學歷普遍較高。他們個性張揚，敢于表達;學習新技術、新知識的速度快;善于思考，思想十分活躍，有著較強的創造能力。90后新生代員工可塑性強，不喜歡按常理出牌，但可以說是當前整體素質最高，最具競爭力的人力資源群體。

(二)具有較強的自我意識強90后新生代員工多為獨生子女，普遍生活優越，任性、自尊心強、“自我為中心”是90后人力資源的特點，他們思想獨立，非常在意別人的評價。在職場中，90后員工更多的將自我放在首位，不會犧牲自己的利益來向對方妥協，喜歡用自己的思維、自我的價值觀或標準來衡量一個事情是否值得去做，很少以團隊角度來思考問題，喜歡在團隊中表現自己，通過展示自己獲得肯定，得到自尊需求的滿足。而當90后新生代員工因為業績等原因，遇到挫折受到批評時，工作熱情馬上降低，有點甚至直接提出離職。

(三)對權威有自己的見解尊重領導和權威是一種傳統的文化和規則，即使員工不認同領導，在領導面前大多數老員工都選擇忍讓。而90后新生代員工非常排斥專制式的管理，不能忍受領導的苛責。在權威面前，他們認為不合理的規章制度和行政命令，常常抵制甚至針鋒相對拒絕執行，很少有唯唯諾諾的。討厭虛偽，敢于表達自己的意見。他們更喜歡親民化的管理，在他們看來，尊重員工，講求公平平等，與員工并肩作戰，具有很好個人魅力且工作能力較強的領導他們樂于跟隨。(四)多元化的職業觀如果說60、70、80后在選擇職業時重視的是穩定或者薪酬，那么90后新生代員工在職業選擇之時，更多的是看重是工作與自我興趣的匹配程度以及平等的團隊氛圍。體制內的工作由于上下級關系過于明顯，對于看重平等公平的90后新生代并沒有太大的吸引力，他們追求工作的新鮮感和幸福感，通常根據自己的職業發展規劃和興趣愛好自主擇業或創業。因此他們愿意嘗試不同的職業領域，特別注重企業是否能為員工提供職業發展機會。如果他們覺得工作沒有發展前途、不愉快，跳槽”甚至“裸辭”就會成為90后新生代員工的家常便飯。

(五)注重個人利益，缺乏吃苦耐勞精神企業不要指望90新生代員工后能做一顆螺絲釘，默默無聞任勞任怨的工作。90后新生代員工講求實惠注重功利，在行為上著眼于個人利益，有的時候甚至是急功近利。90后新生代員工最不愿意自己干的工作付出與回報不對等，只有在有相應的報酬下，報酬可以是錢，也可以是新的知識技能的情況，他們才會付出。許多90后新生代員工嬌生慣養，沒有吃過什么苦，過慣了安逸的生活，對工作挑肥揀瘦，高不成低不就怕累怕苦怕加班，不干臟苦累工資低的工作，不想風吹日曬。做自己喜歡做的事，走自己喜歡走的路。

(六)心理缺乏彈性，承受壓力的能力差由于90后員工在成長的過程中，成長環境優越，又備受家人寵愛。這使得他們進入生活節奏緊張、快速發展的社會時，一旦遇到工作生活方面的挫折時，90后新生代員工就會倍感壓力，心理波動較大，情緒經常大起大落。壓力原因有兩方面:一方面作為90后新生代員工，資歷淺，社會經驗不足，缺乏應對各種壓力的能力;另一方面，剛入職場工作任務重，職業技能和職業經驗不足，加上職場競爭激烈，他們要面臨各種挑戰。但90后新生代員工在面對壓力與挫折時，有的工作熱情降低，嚴重影響工作績效。還有一些偏激的90后員工他們會出現破壞物品，消極怠工，甚至離職走人等極端行為。

三、企業新生代員工管理出現的主要問題

(一)離職率高，管理成本增大剛進入職場的90后新生代員工，由于缺乏工作經驗，不能很好地完成企業交代的各項工作，心理承受了很大的工作壓力，加上他們責任意識不強，如果企業這時候不能因勢利導，加強培訓，90后員工非常容易離職，甚至在入職不到一個月就閃辭的90后大有人在。據調查，2015年各行各業我國企業新生代員工的離職率達到了18%左右。過高的離職率嚴重影響企業的生產和運營的正常進行，增加了企業的管理成本;同時對90后新生代員工本身來說，頻繁的跳槽也不利于其職業經驗的積累，更不利于長期職業生涯的發展。

(二)缺乏團隊意識，影響組織整體績效“自我為中心”是90后新生代員工的根本性特點。面對問題時，傳統的員工可能會同領導者或者管理層采用各種溝通方式來解決;而90后新生代員工通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態度來對待，我行我素。90后新生代員工這種過分強調自我，雖然在一定程度上有利于其思想開放、激發其創新性和創造力。但同時這種強烈的個體化傾向，也使得他們在工作中很少以團隊的角度思考問題，從而弱化了員工之間的團隊合作，不利于員工之間的融洽配合，更不利于工作的交流，對組織的整體績效的提升相當不利。

(三)勞動糾紛多90后新生代員工由于受到良好的教育，加上自我意識強，普遍具有較強的維權意識，非常注意企業的行為是否合法，如企業的上下班時間及加班時間是否符合法規等。當遇到不法或不公正待遇時，他們不會像一些傳統的老員工一樣沉默忍讓，他們大多懂得采取合法方式來與管理層據理力爭，甚至訴之執法機關來維護自己的權益，這些都會對企業的員工關系管理帶來了前所未有的挑戰。

四、90后新生代員工的管理對策

由于90后新生代員工有著與以往員工不同的特征，使得很多企業在管理90后新生代員工時普遍感到困惑，現結合工作實踐，提出以下幾點建議供企業管理者參考。

(一)管理者要積極調整心態，正確認識新生代員工90后新生代員工有很強的自尊心，他們寧愿失業，也不能容忍自己的價值被忽視。所以根據90后新生代員工的職場特征，作為管理者應轉變傳統的管理觀念，樹立平等心態，改變自己高高在上的姿態，采用商量式的溝通方式來解決問題;同時管理者也要不斷提升自己的非權力影響力，努力成為一個具有號召力的領導，以獲得90后的追隨，才能有效地扭轉面對新生代員工管理上的難題。首先領導應該改變管理方式和領導形象，通過協商式的溝通方式，采取參與式管理和科學授權的管理方法，來激發90后員工的工作活力。出現問題不要過多的采取傳統的懲罰措施，要多包容激勵，努力把自己打造成魅力型的領導。其次以朋友、同事的身份進行正確引導，以主動的姿態去適應他們，多看他們的優點和進步。最后，要有耐心，給他們時間，相信他們會越來越好。

(二)充分考慮90后新生代員工的興趣與崗位的匹配度從90后員工的群體特征來看，在除了專業能夠對口以外，他們也看重興趣愛好和崗位的契合度，他們希望獲得能夠符合自己興趣愛好的工作。所以在招聘時，首要要注意觀察其是否熱愛給定的崗位。其次，企業應與90后新生代員工進行充分的溝通，了解他們的興趣和專長，根據其愛好專長來使用，提高員工個性與崗位的匹配度。最后進行崗位分析和工作再設計，進行崗位分析是為了給90后新生代員工安排合適的工作;工作再設計是針對90后新生代員工的性格愛好特征，重新設計或調整工作內容。新的豐富的工作內容，會使他們感覺工作更具挑戰性更能發揮他們的特長，從而滿足他們自我價值得以實現的需求，也達到了激發他們工作熱情的目的。

(三)重視職業規劃，營造有利于90后新生代員工成長的職業環境企業是員工成長的驛站，據有關數據，在對被調查的90后員工中，大約45%左右的90后，認為有利于職業發展的培訓很重要，30%認為重要;80%左右的員工離開企業的原因是企業對90后員工的個體發展缺乏關注。因此對于90后新員工來說，獲得一份理想的薪酬固然很重要，但他們更看重職業發展空間。所以企業要留住90后員工，必須努力為員工的職業成長營造適宜的環境氛圍。首先企業應該采取如問卷調查法、訪談法等方法，充分認知員工的這種內在職業需求。然后安排專門人員負責90后員工的的職業規劃指導，引導他們確立與企業發展目標一致的個人職業目標。最后根據90后新生代員工的個性化職業發展規劃，給予相應的培訓，增強90后員工的職業能力，支持90后員工職業目標的實現，形成有利員工職業成長的事業平臺。

(四)團隊管理與個性發展相結合90后新生代員工的獨立性較強，因此團隊管理就是一個難點。而團隊管理是目前企業應用最多的管理方式，同時也是最有效提升組織績效的管理方式。團隊能把的技能和經驗帶到一起互補，這些技能和經驗超過了團隊中任何個人的技能和經驗。使得團隊能夠在更大范圍內能應付多方面的挑戰。因而團隊管理對于企業來說非常重要。但是90后新生代員工往往缺乏團隊意識，在自己遇到業績挑戰時，個性發展往往占上風，我行我素，甚至不信任團隊，不愿把個人命運交給團隊。所以企業應該根據90后新生代員工的特征，適當的調整原有的管理方式，在注重團隊績效的同時也要看重個人才能的發展。但是也不能因為過分重視個人的發展而忽視了團隊管理。因此團隊管理和個性發展應該達到一個平衡，這個平衡的原則就是通過溝通，使團隊的利益、目標和新生代員工個性發展達成一致，并成為他們的努力方向，在實現團隊目標的同時，也是90后新生代員工個人目標也得到實現。

(五)推行人性化管理，增進90后新生代員工的歸屬感良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，增強歸屬感。面對90后新生代員工，一方面企業需要反思傳統的企業文化，營造適合90后新生代員工的包容、信任、平等，獨立企業文化，并積極采取措施引導他們適應企業文化。只有他們對企業認同了，他們就會愿意和企業一起成長，對企業就會有責任感。另一方面企業也可以為員工的學習成長提供機會。培訓引導90后員工形成正確的職業素養。同時要找準企業和90后員工價值觀的契合點，利用企業文化這種“粘合劑”把員工緊緊的團結在一起。推行人性化管理，首先應該給與員工充分的尊重;其次無論職位高低要讓員工人格平等，三是優化工作環境。包括員工之間的關系和工作氛圍的優化。只有這樣才能增進員工的歸屬感，降低離職率，留住90后新生代員工的心。

五、總結

90后新生代的員工將是未來企業最主要、最具體的工作承擔者者，企業工作效率、管理水平的高低很大程度都體現在他們身上。企業管理者要真正理解和清楚90后新生代員工的心理，建立一種民主、平等、開放，人性化的文化氛圍，給與他們一定的獨立發揮才智的空間，只有這樣企業才不會出現用人的斷檔，才能真正提升效率。總之，要管理好90后新生代員工，使他們適應企業、融入團隊，就需要企業管理者不斷地創新優化管理方式，以提高企業的經濟效益。

參考文獻:

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［3］張寧．淺談“90后”員工管理［J］．管理方略，2013，14(8):168.

作者：葉立群 單位：湖南工程學院管理學院