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［摘要］

伴隨著改革開放后中小企業的迅速崛起，我國現階段小型會計師事務所呈現出規模小、分布廣等特點。由于我國小型會計師事務所外部受發展規模單一、市場定位模糊，內部治理機制不成熟、監督評價體系不完善、服務模式缺乏創新，以及人才資源匱乏等因素影響，讓小型事務所的穩步發展陷入瓶頸。本文結合現階段小型會計師事務所的發展模式，從現階段小型會計師事務所存在的現狀出發，針對目前會計師事務所生存和發展遇到的難題，提出具有針對性的改善方法，對小型會計師事務所的發展具有一定的理論指導意義。

［關鍵詞］

會計師事務所；發展前景；生存現狀

1現階段小型會計師事務所發展現狀

1.1收入規模我國從事這個行業的事務所相當多，擁有很龐大的數量，但是在其中占據大多數的是規模相對小很多的小型事務所。按照近期的統計數據來看，現如今我國已經建立起來的事務所超過了8000家，在這么大數量的事務所里面，超過80%的是小型的事務所。然而，從行業所獲取的收入方面來看，整個行業獲得的收入中至少有三成的收入是四大事務所所賺得的，相比之下要遜色一籌的大型事務所也僅有約200家，在整個行業所獲得的收入中這些事務所占超過四成，而數目相對龐大但卻處于下層的小型事務所卻只能爭搶剩下的不到三成的利益。而在具有如此龐大數量的小型事務所里面，這些事務所的盈利狀況也具有相當大的差距，每年的盈利能夠達到500萬元之上的只有幾百家而已，在這幾千家小型事務所里面占不到10%，但是這些機構就分走了整體收入的大約三成。相比較之下，一半以上的小型事務所每年能夠獲得的收入低于50萬元，如果平均計算，每年的收入大約20萬元。可以想象到的是，處于行業最下層的事務所每年的收入有多么微薄，和行業上層相比較差距有多么懸殊。

1.2注冊會計師人數變化在當前我國的經濟發展的局面來看，我國擁有數量相當龐大的企業，需要非常大數量的從事會計工作的人員。同樣的也因為我國具有相當龐大的人口數量，所以我國如今有非常多的人選擇了從事會計行業。每年有相當大數量的人參與了會計資格考試，各種考試的人數總計會超過百萬人，真正參與到這方面工作的人也非常多。雖然從群體的數量上看，參與到會計行業的人數非常多，但是整個行業目前表現為一個金字塔的狀態，這個行業的人員大多數都處于整個群體的底層，越向上人數越是大量的減少，處于行業最上層的就是注冊會計師。

1.3業務規模因為對于中介機構采用的是分部門管理的方法，在整個行業里面屬于大多數的小型事務所能夠獲得的業務一般來說只有審計、驗資和評估這幾個方面，而且在這個行業里面對于這方面的從業人員的執業資格進行比較嚴格的管理。和實力雄厚、威望較大并且擁有大量人才的大型事務所相比較的話，小型事務所的規模無法與之相提并論，能夠得到的人才數量太過稀少，能夠完成的業務從數量上看也比較少，各種原因都導致其往往只能夠得到少數幾個方面的業務。換句話說，如此龐大數量的事務所只能局限在相對比較小的范圍內進行非常殘酷的競爭，這些事務所沒有更多的選擇，也沒有退路可言。而數量相比之下非常稀少的大型事務所則不需要參與到這樣的競爭，需要面對的壓力相對要小很多，并且具有很多的方向可供選擇。

2小型會計師事務所生存和發展遇到的主要難題

2.1從外部環境看（1）發展規模不均衡。一方面小事務所在整個行業里面屬于大多數，擁有龐大的數量，而能夠承擔的業務都只有比較小的范圍，還基本互相重合，一般都是審計和驗資這兩個方面；另一方面這類事務所主要的客戶來源是中小企業，它們本身對于審計方面的服務不是真的存在需求，而是由于相關部門對它們提出的要求，才心不甘情不愿的去做。因此，這些企業其實不是很重視審計服務到底好不好，而在意的是怎么樣在這方面少花錢，關注的點在于價格。于是為了能夠獲得市場和業務，很多事務所選擇用低價來吸引客戶，自然也把其他事務所卷進來，對大家都產生損害。同時利潤空間不足，收入太少也影響了事務所的發展。（2）市場定位比較模糊。想要成立一個小事務所難度相對比較小，在基礎方面基本相同，最初的業務都在同樣的領域里面，競爭壓力可想而知。相關部門對于整個行業沒有形成科學具體的規劃，市場處于比較模糊的狀態，內部的細分不足。

2.2從事務所內部環境看（1）內部治理機制不夠完善。小型會計師事務所普遍存在管理不完善，人員執業水平不高，工資薪酬不高，人員流動性大等現象。小型會計師事務所難以建立正式的內部治理結構、質量控制體系，領導層很可能通過直接親自參與執業來識別和控制業務風險；可能采用非正式和簡單的流程和程序實現治理控制目標；忽略風險和責任，有些報告甚至減少復核程序，執業質量控制制度流于形式。（2）監督評價體系有待進一步完善。小事務所的工作人員比較少，往往內部的管理部門都難以完整的建立起來，對于工作人員的業務水平都很難做到有效的監督和控制。會計師在工作中處于什么樣的狀態，獲得怎樣的業績，有沒有提升的空間都難以清楚掌握，這對于事務所的整體業務能力和口碑的建立都是很不利的。（3）服務模式有待進一步創新。小事務所可以提供的服務相比之下自然是比較少的，只能夠涉及到較少的幾個方面。小事務所往往經驗不足，各方面的人才都比較缺少，難以面面俱到。通常只能在大事務所的夾縫中生存，所能提供的服務都在大事務所的業務范圍內，又難以與其競爭，沒有特色的服務無法獲得發展。

2.3從人才隊伍建設上看（1）專業法律人員缺乏。雖然從事于會計方面的工作人員的數量非常龐大，但是注冊會計師其實相對于我國現如今的經濟發展的局面而言，還是處于比較稀少的狀態。在整個行業屬于高級人才的注冊會計師在當前的經濟發展狀態來看仍然是供不應求，我國能夠提供的相關崗位數量相當多。按照近期對于我國經濟方面的數據來看，我國如今擁有的上市公司的數量已經接近3000家了，再加上國有企業等大型企業，需要有注冊會計師參與工作的崗位需求很大。（2）內部獎勵機制難以落實。小事務所本身的實力確實不夠強，有能力獲取到的收入相對不夠多，往往是不愿意花費大價錢去聘請專業能力相對很強的高等級人才，為了縮減運營成本，通常會選擇聘用能力比較平庸甚至是實習階段的新人。能夠給與的薪酬比較少，工作好壞在收入上不能足夠明顯的體現出來，工作人員往往對前程表示擔憂，有離開的想法就很正常了。

3完善小型會計師事務所發展的對策

3.1在完善事務所外部環境方面（1）改善執業環境。在會計這方面的行業生存和發展比較困難，主要是外部的行業環境不夠好，另外就是競爭方式對大家都有損害。想要使大量的小型事務所能夠良好發展，需要使市場的生存環境能夠得到改善，這需要政府參與進來進行一定程度的管理，需要出臺能夠解決問題的政策，在法律上能夠形成有效的約束，還需要有足夠的監督和懲處手段。對于現如今的行業發展，需要有相對應的監管部門進行足夠嚴格的檢查和引導，由相關部門來進行風險意識這方面的宣傳并參與到誠信機制的形成之中，把當前的行業環境進行有效的改善。（2）建立品牌，注重口碑。在行業競爭當中處于優勢狀態的大型事務所都具有非常雄厚的實力，已經建立起自己的聲望，擁有相當龐大的客戶資源，擁有大量的各個方面的精英人才可以攬下各個方面的業務。這些大型事務所涉及的范圍一般都比較廣泛，需要照顧到的方面比較多，因此通常不會在某幾個方向上投入特別大的精力，在某個領域把工作水平提高到特別高的水平是比較困難的。在單個領域通常不會達到特別精細和專業的程度就為小型事務所的發展創造了機會，也是其發展壯大的方向。小型事務所想要有所發展，一方面應當在當前已占據的主業方面繼續努力，站穩腳跟，在市場上表現出自己的高水平和競爭力。另一方面應當為將來做好打算，選好接下來的拓展方向，主動選擇適合的客戶群體，在自身實力不夠強大的情況下采用廣撒網的方式不見得能夠得到好處，應當腳踏實地，以中小企業為目標是比較合適的，尤其是處于起步階段的企業，可以較為容易地建立起穩定長久的業務。

3.2在完善事務所內部環境方面（1）完善事務所制度?，F如今小型事務所比較難以發展，有一部分原因是自身在市場上比較難以得到肯定和信任，小事務所總是會讓客戶覺得可能不足以提供足夠好的服務，工作方面的質量不能夠有足夠的保障。這種情況對于事務所發展相當不利，內部的管理存在缺陷是一個比較重要的因素，在制度上做到不夠好，沒有科學的風險應對機制。小事務所雖然從規模上講比較小，但也是五臟俱全，然而在內部組織結構方面不夠重視，比較松散，應當完善各個職能的部門，建立起科學的制度，工作的各方面都應當有相應的合理規定。（2）打造特色服務模式。首先，事務所選擇在一個比較小的區域進行業務，可以比較有效的避免與大型事務所進行對自身不利的正面競爭。事務所需要充分的了解自己所在區域的各行業發展的情況，對于自己所在的市場有什么需求需要詳細研究，然后結合自身的當前發展的狀況，有針對性的滿足客戶的不同需求。其次，小型事務所雖然實力上比較小，但是在競爭中也會有自己的優勢，可以利用優勢，開展特色服務，針對當地的特殊組織提供對應的特色服務。

3.3在完善人才隊伍建設方面（1）完善專業人才隊伍。這個行業本身對于人才的需求非常大，人才在相當大的程度上影響了一個事務所在行業內的發展，而小型事務所對于人才的吸引能力實在有些不足，獲取人才比較困難，嚴重影響了發展。為了發展，一方面事務所需要重視對于人才的培養，尤其是新入行的人才，也許工作能力有些不足，但是得到培養后會有比較大的進步。另外還需要重視企業的文化，一個融洽的快樂的工作環境對于工作人員有很大的吸引力，也能夠更加投入的工作，提高工作的效率和水平。在工作中還要鼓勵新知識的學習，鼓勵互相之間的交流和借鑒。（2）落實獎勵機制政策。小型會計師事務所樹立長遠發展目標，要制定和完善考核、獎懲、分配等制度和激勵措施，充分發揮員工的積極性和創造性。重視后續教育的管理，不斷提高員工的專業勝任能力。人力資源管理對小型會計師事務所來說起著至關重要的作用，尤其在當前人才缺乏、人力競爭激烈的形勢下，如何培養人才、留住人才顯得極為重要。筆者認為，可以采用股權激勵計劃，將所有者和經營者的利益相結合，達到雙贏的目的。

主要參考文獻

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作者：韓爍 單位：佳木斯大學 經濟與管理學院