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一、派遣用工模式下的缺陷及潛在風險

1.類似崗位混合工作，阻礙了派遣工的職業生涯發展，難以調動工作積極性。目前，企業職工與派遣人員從事類似或同一崗位工作的情況較為普遍，給派遣工帶來了多種負面影響。一方面派遣工要承受來自薪酬、福利方面差異帶來的心理落差，另一方面由于派遣用工方式的特殊性，企業不可能投入太大的財力、精力來培養派遣工，導致派遣工的自身素質不可能有大的提升。用工方式阻礙了派遣人員的發展，也就難以調動工作積極性。同時，同類崗位混合用工，容易引發同工同酬法律風險。

2.派遣人員流動率過低，容易引發企業生產質量、生產安全隱患。企業的生產與發展，離不開穩定的勞動力，合理適度的人員流動是人力資源優化的需要，是企業發展的根本需要。許多派遣人員在電力企業的一線班組，從事線路架設、檢修維護等的輔助性工作，比較固定，有的一干就是十幾年。隨著年齡增加、學習能力降低、體能下降，高質量完成工作任務的難度增加，安全作業的危險系數增大，容易引起人身傷亡事故，給企業的安全生產帶來了隱患。照此以往，如果不能與派遣公司建立合理的人員流動比例，建立合理的同一派遣工的定向派遣時限，則對于用工單位及派遣人員雙方都有潛在的風險。

3.不規范的用工法律風險具有隱蔽性。不規范用工的風險，只是在一定的條件下和時期內被隱藏起來。這個風險會在企業與派遣人員集體性解除勞動合同關系或者說在企業發生重大變化時釋放出來。勞動者暫時選擇沉默，在合適的時機可能會提出同工同酬、簽訂無固定期限合同的問題。勞資問題具有一定時間的追溯性，特別是目前派遣工主要來自本地。近年來，不斷有原體制改革中退站電管員及落聘農村電工通過群體上訪等多種途徑要求解決待遇問題，這對我們正確處理類似問題，是一個很好的警示。

二、現有狀況下建立和諧用工、規避風險的對策

1.以合法用工為基礎，嚴格規范派遣的用工范圍，不要擴大使用面，正視企業現狀，分類應用不同用工模式。《勞動合同法》第五章第二節第六十六條規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。新法明確規定，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為簽訂勞動合同。解讀勞動合同法的這一章節，我們可以看出，勞動合同法中規定的長期派遣于企業的針7對的是社會通用性工種，對一般單位其他崗位的使用基本屬于擴大了使用面。特別是企業的主營業務，即使鑒訂了勞務派遣合同，也是無效合同。明確派遣的使用范圍和崗位，合法使用派遣工。目前供電企業用于非社會通用性工種人數在50%以上，對不符合派遣的工種，應進行一定時期內的用工需求趨勢預測，制定相應的措施，根據需要可以采取鑒訂長期或5-8年的中期勞動合同的方式，甚至短期合同，合理規避勞動法的風險，而且還可以節約派遣的費用。

2.加大薪點工資崗級區間幅度，進行崗薪寬幅管理，同類崗位薪酬納入同一崗級薪點工資管理中，努力避免同工不同酬現象。勞動合同法第五章第二節第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。供電企業內部實行以勞動崗位為對象，按崗位確定薪點標準，與職工工作業績和企業經濟效益掛鉤的工資分配形式。但是，派遣工的薪酬自成體系，完全不同于企業員工。工資體系分類簡單，并沒有充分考慮與企業職工工種的相近性，未納入相同的工資管理體系中。不符合勞動合同法有關薪資的規定。對于工種相近的派遣用工薪資，可以在企業現有薪資體系的基礎上，修改薪資分配制度，加大同類崗位之間的幅差，適度拉開同類崗位的收入差距，把派遣性用工薪資納入同一管理中，合理規避同工同酬風險。

3.建立勞務派遣用工在人員篩選、教育培訓等方面的長效管理機制，做到三方合理背負責任，達到和諧共贏。近幾年來，屢有派遣人員偷盜單位材料現象發生。企業建立健康的篩選制度，選擇素質較高的派遣工進入企業，對企業具有重要意義。在日常管理上，這一群體的派遣工容易被忽視。企業著重在職工中建立培訓教育機制，提高職工的整體素質。派遣工雖然人數上占據了企業的半壁江山，但是因為用工的特殊性，企業、派遣公司均沒有建立相應的教育培訓機制，派遣工本身因收入較低，難以注重個人的教育學習。教育培訓是激發潛能，促進員工快速的成長的重要手段。對提升企業整體素質，增加個人競爭力有著重要意義。對在企業一線生產中甚至超過職工的派遣群體，企業、派遣合理均攤教育培訓責任，不僅是勞動合同法的要求，同時也是企業、派遣公司、派遣工三方共贏的舉措，企業、派遣公司建立科學合理的教育培訓體系，使派遣工迅速成長起來，為全面建設“一強三優”的現代化電力企業更好地做貢獻。

4.督促派遣公司加強對派遣工的主動管理，擴大知名度，提升影響力，增強派遣工對派遣公司的歸屬感。強化對派遣工歸屬感的引導顯得尤為重要。首先，督促幫助派遣公司關心派遣工。在實際操作過程中，可以采取逢年過節發放實物時完全與企業職工分開的方法，實物類型可以與企業不同，并可用帶有派遣公司標識的塑料袋等裝納。在發放時，還可以考慮派遣工發放時間優前。建議并協助派遣公司定期召開職工或代表大會、定期或不定期到工作現場慰問派遣職工，增加派遣公司與派遣工的感情交流。目前派遣公司還沒有正式成立工會，但是企業已經按一定的比例交納了工會費，可以要求派遣公司組織一定的活動。擴大派遣公司的知名度，增加派遣公司的影響力，增強派遣公司對旗下職工的凝聚力。其次，在人力資源管理上，企業不能包攬派遣公司的職能，只能是協助派遣公司進行相關工作，特別是提高派遣員工的工資待遇等重大問題上，不能由企業直接增資消息，而是應該通過派遣公司進行操作。基于目前派遣工人數眾多，甚至可以開辟一塊派遣員工園地，專門為派遣工信息，的信息可以是派遣公司的動態、來自派遣公司不同行業的消息，派遣人員的評優、獎勵等等。不斷來自組織的信息，可以增強派遣人員的歸屬感，使他們能取得職業成就感。

總之，供電企業的可持續發展，離不開和諧的氛圍。化解多種用工的并存間的矛盾，是創建和諧企業的關鍵。只要我們正視用工體制中存在的問題，積極面對，顧全多方利益，尋找利益平衡點，就一定能夠全面推進企業和諧，為全社會和諧奠定堅實的基礎。

作者：郭燕華單位：國網福建省電力有限公司