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一、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范中用人單位面臨的補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)于1994年7月5日頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，并于2009年8月27日對(duì)其進(jìn)行了修改。2007年6月29日我國(guó)又頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，2012年又對(duì)其進(jìn)行了修正。但是無(wú)論是勞動(dòng)法還是勞動(dòng)合同法，與其自身而言，修改前后的文本中關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任的條款沒(méi)有發(fā)生變化。首先，在勞動(dòng)法的文本中，關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容主要集中在第28條和第91條，分別關(guān)于解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償以及侵權(quán)補(bǔ)償。其次，在勞動(dòng)合同法的文本中，涉及此類型補(bǔ)償?shù)囊?guī)定更為具體，集中則體現(xiàn)在第46條，主要也是關(guān)于解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償內(nèi)容。從歷史解釋的角度分析，勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是由用人單位支付的，在勞動(dòng)合同解除或終止后，一次性結(jié)清的，對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。例如1986年7月12日國(guó)務(wù)院的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第13條的用語(yǔ)是“生活補(bǔ)助費(fèi)”。

1994年12月3日勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)規(guī)定。從理論依據(jù)上看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償被看作是勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償或者是法定違約金或者是社會(huì)保障金，或者是因轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而承擔(dān)的責(zé)任，離職補(bǔ)貼、用人單位對(duì)勞動(dòng)者的幫助等等。從社會(huì)實(shí)踐的角度來(lái)看，無(wú)論勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是何種性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，它都是法律要求用人單位承擔(dān)的義務(wù)?？v觀勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法當(dāng)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l文，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形首先是包含勞動(dòng)者依法單方解除合同、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、無(wú)過(guò)失辭退勞動(dòng)者、因破產(chǎn)重整而裁員、勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同、用人單位因破產(chǎn)等事由終止勞動(dòng)合同等。除第一項(xiàng)外，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤岫际怯萌藛挝惶岢鼋獬蛘呓K止勞動(dòng)合同。即除了勞動(dòng)者主動(dòng)離職或者因勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)而解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位在合同解除或終止時(shí)都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，當(dāng)用人單位不能依法為勞動(dòng)者提供合適的工作環(huán)境和工作條件或者侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)，當(dāng)用人單位提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。至于此種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的程度，可以從經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆秶Q見(jiàn)一斑。在《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中，規(guī)章設(shè)定了違反和解除勞動(dòng)合同的不同情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。而勞動(dòng)合同法及其相關(guān)的實(shí)施條例統(tǒng)一了補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)者工作年限和當(dāng)?shù)毓べY水平為參考因素，并設(shè)置了最高和最低限額。

除此之外，勞動(dòng)合同法還比勞動(dòng)法增加了關(guān)于競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。競(jìng)業(yè)限制首先是在公司法領(lǐng)域引起了學(xué)界關(guān)注。它是指義務(wù)主體不得將自己置于其責(zé)任和個(gè)人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動(dòng)，即不得為自己或第三人經(jīng)營(yíng)與其辦理的同類事業(yè)，被認(rèn)為是為了有效保護(hù)公司及其股東的利益。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保護(hù)商業(yè)秘密成為公司治理的重要內(nèi)容。而公司雇員基于勞動(dòng)關(guān)系可能知悉商業(yè)秘密，所以勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要話題。如前所述，處于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護(hù)商業(yè)秘密要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，而這影響了勞動(dòng)者的就業(yè)自由。所以應(yīng)當(dāng)有一個(gè)平衡工具來(lái)緩和二者的沖突。從競(jìng)業(yè)限制的強(qiáng)制力分析，競(jìng)業(yè)限制可以分為法定競(jìng)業(yè)限制和約定競(jìng)業(yè)限制。我國(guó)的勞動(dòng)法律體系中設(shè)置了約定競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定也趨于詳細(xì)，并且對(duì)用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的權(quán)利有所限制。如勞動(dòng)法第22條規(guī)定雙方可以約定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng);勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競(jìng)業(yè)限制權(quán)利的同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)是具有強(qiáng)制性的。因?yàn)樵?013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》中規(guī)定:如果勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定而沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者一方履行義務(wù)后可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;并且如果勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制，在期限內(nèi)用人單位要求解除約定的，還需要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)控制的法律途徑

從前述對(duì)用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)的分析，可以發(fā)現(xiàn):用人單位提出解除或者終止勞動(dòng)合同是其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖钪饕蛩?。因此，用人單位要控制?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)合理化自身的行為。

從人力資源管理的角度，降低個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)，要把握好“入”和“出”兩個(gè)關(guān)鍵。首先，“入”即在選擇勞動(dòng)者時(shí)，要根據(jù)用人單位或者企業(yè)自身情況合理設(shè)置崗位、細(xì)化崗位標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)配備員工、聘用合格優(yōu)秀的員工，從源頭上降低后續(xù)解除或者終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過(guò)考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來(lái)運(yùn)用解除或者終止勞動(dòng)合同方式帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同。員工不勝任工作是勞動(dòng)合同法規(guī)定的企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發(fā)揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應(yīng)當(dāng)用人單位在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)明確何為勝任何為不勝任，并且要有規(guī)范的考核程序和完整的書面記錄以及被考核人的確認(rèn)。如此在考慮解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位就有據(jù)可依，降低了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。用人單位還應(yīng)當(dāng)衡量繼續(xù)聘用勞動(dòng)者與解除或終止勞動(dòng)合同之間的經(jīng)濟(jì)效益，降低風(fēng)險(xiǎn)成本。并且，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風(fēng)險(xiǎn)的程度。

再次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾δ苤辉谟谘a(bǔ)償或者救助暫時(shí)失業(yè)者。當(dāng)失業(yè)救濟(jì)或其他社會(huì)福利可以代替經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償起到相當(dāng)作用時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋匾约唇档汀Ｒ虼耍萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法承擔(dān)繳納失業(yè)保險(xiǎn)的義務(wù)。盡管目前我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度設(shè)定的救助標(biāo)準(zhǔn)較低，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、制度的不斷完善，社會(huì)保障制度將扮演越來(lái)越重要的角色，相應(yīng)地，用人單位承擔(dān)的這部分經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)可能逐漸降低。最后，還要合理劃定競(jìng)業(yè)限制的人員范圍、合理約定競(jìng)業(yè)限制條款，如并不是所有的勞動(dòng)者都屬于可以適用競(jìng)業(yè)限制的人員范圍，對(duì)于非接觸商業(yè)秘密或者知識(shí)產(chǎn)權(quán)的勞動(dòng)者，用人單位無(wú)須約定競(jìng)業(yè)限制，減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹С?再如法律規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制的期限為兩年，用人單位在約定時(shí)就不能違法延長(zhǎng)期限，即使延長(zhǎng)期限并不必然導(dǎo)致約定無(wú)效，但也可能造成不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出;再如在約定競(jìng)業(yè)限制的期限前，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)工具衡量限制勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)與對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，避免因提前解除約定而造成額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。

三、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范中用人單位面臨的賠償風(fēng)險(xiǎn)

賠償從民法的角度看包含補(bǔ)償性質(zhì)的賠償和懲罰性質(zhì)的賠償。前者在于彌補(bǔ)受害人的的損失，依據(jù)是實(shí)際發(fā)生的損害，范圍也以實(shí)際發(fā)生的損害為限。后者不僅是彌補(bǔ)受害人的損失，還象征了國(guó)家對(duì)該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發(fā)生，范圍不限于實(shí)際發(fā)生的損害。在與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)中，用人單位在特定情況下也需要承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。與用人單位的補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)相比，賠償風(fēng)險(xiǎn)以用人單位對(duì)勞動(dòng)者造成損失為前提。而用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)和賠償風(fēng)險(xiǎn)是可能同時(shí)存在的。用人單位可能需要承擔(dān)的賠償責(zé)任也有補(bǔ)償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償?shù)慕痤~相較于前者較大，且具有國(guó)家的懲罰意義，一般應(yīng)由法律明文規(guī)定。在勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)中，以補(bǔ)償性賠償為常態(tài)，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動(dòng)法中，有多處關(guān)于補(bǔ)償性賠償?shù)囊?guī)定。其一，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違法，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這種賠償是補(bǔ)償性賠償。勞動(dòng)法中關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)范首條即關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章違法。該條規(guī)定明顯是針對(duì)用人單位而設(shè)。

其二，用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的，可能承擔(dān)賠償責(zé)任。其三，用人單位違法，對(duì)女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其四，與勞動(dòng)合同的訂立及解除相關(guān)的賠償責(zé)任，包括因用人單位原因?qū)е潞贤瑹o(wú)效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動(dòng)法文本自身而言，并沒(méi)有突出懲罰性賠償，但是在相關(guān)的法規(guī)規(guī)章當(dāng)中，勞動(dòng)法當(dāng)中規(guī)定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)。如《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》中出現(xiàn)了相應(yīng)規(guī)定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會(huì)危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動(dòng)者的生存;拖欠工傷職工醫(yī)療費(fèi)和賠償金的行為體現(xiàn)了用人單位對(duì)受害人生命與健康權(quán)的褻瀆與漠視;拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為顯著削弱失業(yè)者的經(jīng)濟(jì)能力，減少其重新就業(yè)的可能與機(jī)會(huì)。所以在勞動(dòng)法律發(fā)展的過(guò)程中，懲罰性賠償?shù)囊?guī)定逐漸受到重視。

其次，在勞動(dòng)合同法中，關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定更為豐富。當(dāng)中占多數(shù)的是補(bǔ)償性賠償。其一，用人單位規(guī)章制度(直接涉及勞動(dòng)者切身利益的)給勞動(dòng)者造成損害的。

其二，用人單位提供的勞動(dòng)合同缺乏必備條款或者不提供勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動(dòng)者財(cái)物，給勞動(dòng)者造成損害的。其五，因用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效而給勞動(dòng)者造成損害的。其六，侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益的給勞動(dòng)者造成損害的。其七，當(dāng)勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)，用人單位違法不出具書面證明，給勞動(dòng)者造成損害的。從這些規(guī)定中不難發(fā)現(xiàn)，損害的結(jié)果是賠償?shù)谋貍錀l件。用人單位承擔(dān)的此類賠償風(fēng)險(xiǎn)是以其行為造成的實(shí)際損害為限。

勞動(dòng)合同法有3個(gè)條文涉及用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲罰性賠償。即第82條規(guī)定的，用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”賠償;第85條規(guī)定的，當(dāng)用人單位逾期不支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，需加付賠償金;以及第87條規(guī)定的，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付兩倍于第47條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

再次，與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)相似，經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)也多集中在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，但是與之不同的是，它還反映在勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性問(wèn)題上。勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位和勞動(dòng)者共同制定的旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利的規(guī)則和制度。由于勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位和勞動(dòng)者都具有約束力，所以理應(yīng)受到重視。勞動(dòng)法將勞動(dòng)規(guī)章違法作為用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的事由之一，勞動(dòng)合同法則進(jìn)一步指出當(dāng)這種違法是直接涉及勞動(dòng)者的切身利益時(shí)，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，依照法定程序制定合法的規(guī)章制度，是用人單位避免經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)的重要內(nèi)容。但是由于規(guī)章制度有較嚴(yán)格的程序要求，在實(shí)際運(yùn)作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時(shí)文件來(lái)代替規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，這在替代性措施與規(guī)章制度沖突的情況下，容易引發(fā)法律糾紛，加大用人單位經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

四、經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)控制的法律途徑

一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，未對(duì)勞動(dòng)者造成損害，其經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)就不容易轉(zhuǎn)化為實(shí)際的責(zé)任。但是在勞動(dòng)規(guī)章制度制定運(yùn)行和勞動(dòng)合同的訂立、解除或者終止問(wèn)題上，用人單位還應(yīng)注意以下幾方面。

首先，重視勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與完善。法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同是適用頻率較高的兩項(xiàng)規(guī)范。兩者的效力并沒(méi)有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動(dòng)規(guī)章制度的問(wèn)題上，用人單位應(yīng)重視依法定程序制定，同時(shí)要盡可能制定完善的規(guī)章制度，避免因規(guī)章制度設(shè)置不合理而引發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。另一方面，在規(guī)章制度制定后，要有系統(tǒng)的管理理念，不僅要嚴(yán)格依照規(guī)章制度促進(jìn)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，還要定期整理規(guī)章制度，發(fā)現(xiàn)不足與缺漏，及時(shí)修改與完善，控制因勞動(dòng)規(guī)章不合格而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。

其次，防止因用人單位不當(dāng)行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，降低用人單位經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認(rèn)為是用欺詐的手段訂立勞動(dòng)合同最終導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。例如用人單位雖沒(méi)有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導(dǎo)致法定告知義務(wù)履行不充分致使勞動(dòng)者知情權(quán)受損，被認(rèn)為構(gòu)成欺詐。因此，用人單位應(yīng)嚴(yán)格履行告知義務(wù)，依法將屬勞動(dòng)者知情權(quán)內(nèi)容的相關(guān)信息向勞動(dòng)者公示，并要求勞動(dòng)者書面確認(rèn)。

再次，在訂立勞動(dòng)合同層面，支付二倍工資的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風(fēng)險(xiǎn)，除了依法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動(dòng)合同的訂立問(wèn)題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人時(shí)，不僅子公司與被委派人應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)履行簽訂書面合同的義務(wù)。同樣，作為總公司向分公司委派負(fù)責(zé)人時(shí)，用人單位及其分公司都應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。再如實(shí)踐中可能出現(xiàn)勞動(dòng)者故意拖延訂立勞動(dòng)合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應(yīng)當(dāng)完善管理制度、規(guī)范用人程序，避免此類經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

最后，在解除或者終止勞動(dòng)合同問(wèn)題上，用人單位要有程序意識(shí)和證據(jù)意識(shí)，避免因準(zhǔn)備工作不足而陷入違法。根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，如果已經(jīng)支付了賠償金，不再支付經(jīng)濟(jì)賠償。也就是說(shuō)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)與賠償風(fēng)險(xiǎn)通常不會(huì)同時(shí)存在。但是賠償風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失往往可能大于補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)，所以用人單位應(yīng)當(dāng)予以足夠的重視。與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)不同的是，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同，即使是過(guò)失性辭退，用人單位也可能需要支出經(jīng)濟(jì)賠償。因?yàn)閯趧?dòng)合同法設(shè)立了工會(huì)監(jiān)督的條款，即用人單位以過(guò)失性辭退的理由提出與勞動(dòng)者解除合同，如果沒(méi)有依法通知工會(huì)，勞動(dòng)者也可以此為由要求用人單位支付賠償金。因此，用人單位在進(jìn)行過(guò)失性勞動(dòng)合同解除程序時(shí)，要準(zhǔn)備事實(shí)證據(jù)，如要有完整客觀的考勤缺勤記錄等、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人的簽名確認(rèn);履行送達(dá)程序，依法向勞動(dòng)者本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書;還應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織，主動(dòng)接受工會(huì)監(jiān)督，保留書面證明材料。

綜上所述，由于在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者存在天然的利益沖突;在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，用人單位不可避免地面臨許多經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。如果用人單位依法行為，無(wú)論是補(bǔ)償性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)還是賠償性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，在法律層面都可以得到有效的控制。所以用人單位應(yīng)當(dāng)積極理解并適用法律，合理運(yùn)用法律手段降低經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

作者：鐘芳單位：中國(guó)華電集團(tuán)物資有限公司