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【摘要】

理解組織中復雜廣泛的社會心理作用是解決組織安全問題的關鍵環節之一，從理論上梳理、分析和融合有關安全的組織社會心理概念，探討影響員工安全績效的社會心理機制，有助于提高組織安全管理的有效性。心理契約和組織支持感是影響員工安全績效的兩種組織心理，由安全文化和安全氛圍構成的組織氛圍是組織內部安全行為對內整合及對外適應的機制，可以產生員工執行安全工作任務的基礎，以及新員工的社會化過程。組織程序和領導變量通過影響組織心理和組織氛圍，對安全績效有重要的影響。

【關鍵詞】

心理契約；組織支持感；安全氛圍；安全文化

安全和利潤一樣，是企業生產經營必須考慮的目標，企業需要關注如何采用安全的生產方式獲取利潤或實現其他組織績效。復雜社會-技術系統的安全依賴于技術、人和環境因素的相互作用。許多重特大事故的調查研究發現，事故很難用單一的技術維度加以解釋，員工的不安全行為和工作現場的不安全條件等直接因素的背后，組織因素成為影響安全的重要因素。由于資源的稀缺性，決策者需要在包括安全在內的不同的組織目標之間進行權衡，組織內部的社會過程有著復雜的交互作用和反饋環，為了理解組織安全問題，必須理解組織中復雜廣泛的社會心理作用，提煉并整合社會心理過程中的知識，為提高安全管理的有效性提供一定的依據。

1影響安全的組織心理：組織支持感和心理契約

員工個體的安全態度和行為受到來自組織和群體兩個層面的影響。社會交換理論常被用來解釋人際之間的態度與行為互換背后的動機，認為給予方可能以禮物/支持等形式為某人提供幫助,接受方有責任回報所受的恩惠[1]?；セ菔巧鐣粨Q的原則之一，雇傭關系的建立就是員工以個人努力工作和忠誠換來利益和社會獎賞[2]。以社會交換理論和互惠原則為基礎,有兩種組織心理理論：組織支持理論和心理契約理論。組織支持理論認為，雇傭關系的建立就是員工以個人努力工作和忠誠換來物質利益和社會獎賞。組織對員工的關心和重視是導致員工愿意留在組織內部，為組織做出貢獻的重要原因。員工在工作過程中會形成有關組織是否重視其工作貢獻和關注員工健康福利的全面認知（即組織支持感），員工會根據自己的組織支持感發展對組織承諾的程度。感受到較低組織支持的員工更可能離開組織[3]。組織支持滿足了員工的社會情感需求，如果員工感受到組織愿意而且能夠對他們的工作進行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。員工如果得到重要的價值資源（如工資增長、發展性的培訓機會）他們就會產生義務感，按照互惠的原則，來通過增加角色內和角色外行為，來幫助組織達成其目標。例如，企業對員工健康福利的高度支持能夠促使員工產生更加積極的安全行為。K.J.Mearns[4]針對英國海上石油天然氣公司703名員工的問卷調查分析，證明了組織和領導層對員工健康安全的支持促使員工和組織之間建立了互惠關系，有利于促使員工產生超越單純服從安全規范的安全行為，例如，幫助工友解決安全問題和積極報告工作場所的危險等。心理契約是一種存在于個體與其組織之間的未書面化的內隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化[5]。

心理契約的基礎是感知到的承諾，這種承諾指有關將來交換內容的任何形式的溝通信息。這些信息可以通過幾種方式傳達:紙面文件、口頭討論、組織行為或組織政策等等。心理契約具有交易特性和關系特性。交易型契約由特定的、短期的和金錢性質的責任構成,關系型的契約由寬泛而長期的責任構成,如忠誠和支持。由于心理契約是個人對自己與組織之間承諾的回報或相互義務的信念，因此，它不僅具有期望的性質，也有對義務的承諾與互惠。此外，由于人們對義務的知覺比期望更強[6]，因此，當這些義務被打破時，它們所產生的情緒和極端的反應，都比那些較弱的期望被打破時要強得多。人們期望被對待的方式，以及他們實際被對待的方式，對他們的工作態度和行為有很大影響。一般而言，打破期望會使人們產生失望的感覺，而打破義務則會激起人們產生憤怒的情緒，并使人們重新評價個人與組織的關系，降低自己對組織的義務。企業開展零傷害的安全運動，加強安全監督，增加安全投入，員工和組織之間會建立積極的心理契約，員工感受到尊重和組織支持，產生較強的感情承諾與對組織強烈的義務感，認真地對待安全生產，減少風險行為。反之，如果企業管理層宣稱的安全承諾不能產生持續積極行為，員工便會感到被騙或被剝削，產生心理契約的違背，惡化管理層與員工之間的關系，可能為包括安全在內的組織績效帶來負面影響。研究發現安全是心理契約中的組織責任項目之一[7]。

心理契約和組織支持理論均建立在社會交換和互惠的基礎上，既存在不可分割的聯系，又有一定的差異。兩個理論中，員工對交換關系的關注點不同。在組織支持理論中，員工只關心組織對自己的支持程度，而不考慮該支持是否被承諾，員工會根據得到的支持對組織做出回報。然而在心理契約理論中,員工則強調組織做出的承諾和行動是否一致,進而與組織做出交換。了解兩種理論的異同,有助于將組織支持理論與心理契約理論納入統一的分析框架,為全面揭示員工組織關系提供嶄新的視角。

2影響安全的組織氛圍：安全氛圍與安全文化

任何工作群體都需要解決外部適應和內部整合的問題。員工對他們工作環境會形成不同的氣氛認知[8]。群體中的個體廣泛達成共識的認知稱為組織氛圍。組織氛圍可以反映員工們對工作環境中的服務、創新和安全等不同維度的認知狀態，員工個體的工作態度和行為會受到組織氛圍的影響。安全文化和安全氛圍通常被交叉使用，但實際上，兩者有著本質的區別。安全氛圍是組織內員工共享的對于具有風險的工作環境的認知[9]，用于描述員工關于安全與風險的認知、態度和信念等的集合體，通常用問卷的形式測量，給出當前安全狀態的一個“快照”。良好的安全氛圍代表一種社會資本，表達組織的良好意愿，有助于改善安全績效[10,11]。而安全文化則是更復雜更持久的組織特質，反映了人們有關工作安全的基本價值觀、規范以及基本意會，與社會文化密切相連[12]。受調查工具的差異、樣本差異、方法上的差異等諸多因素的影響，人們對安全氛圍的因素結構認識并沒有達成共識[13]。安全文化是一種通過學習獲得的，能夠影響組織內部有關安全的行為方式，是組織對外適應和對內整合的機制[14]，可以產生組織員工安全執行工作任務的基礎，以及新員工的社會化過程。安全氛圍和安全文化研究為有效預防事故提供了新的視角。但有關安全文化和安全氛圍結構維度的爭議，表明這方面的研究還處在初級階段，相關概念的測量手段和評估方法需要進一步研究。

3社會心理因素對員工安全態度與行為的影響模型

組織心理（心理契約和組織支持感）是員工個體對于自己與組織相互之間責任與義務的信念系統,組織程序變量，如溝通、授權、參與、公平等組織心理有重要影響，進而影響員工個體安全態度和行為。工作面擴大對員工的授權范圍有助于降低事故率[15]。工作現場有效的溝通和安全監管與安全績效積極正相關[16]。管理者的態度與行為對員工的組織心理的發展有重要影響。員工有將組織人格化的傾向，他們會把代表組織的個體（如管理人員）的行為與態度以及管理層做出的政策及其實施的過程均理解成組織對他們的普遍的意圖與態度。員工將組織的行為（如人力資源實踐、管理層的可信度）理解成為組織對他們承諾的人格化的顯示，他們則根據自己的認知發展組織支持感和心理契約等組織心理。因此員工們會將管理人員的行為與決策、組織的政策與程序等看成組織對他們的承諾與支持，并回報積極的態度和高績效。管理者的安全承諾是安全氛圍的重要維度[17]。管理層對安全強有力的承諾，不僅能減少與安全事件發生的頻率，而且會促使員工產生積極的工作態度和行為。變革型領導方式能夠有效提高員工對安全氛圍的認知，影響員工的安全意識,促使員工服從安全規章制度和操作規范，降低工作場所安全事件發生的頻率和損失[18]。高質量的領導-成員交換關系能夠促進員工與上級領導之間的安全溝通行為，激發其作出更多的安全參與行為，從而減少事故發生[19]。管理層的安全承諾能夠改善領導-成員關系，抵制短期的生產壓力。工作群體是組織和個體之間的中介，群體對安全的支持通過影響工友的安全行為，進而對工作場所的不安全條件產生影響。

4結語

企業內部個體、群體和組織等不同層面之間存在著各異的社會心理過程，從理論上分析、梳理和融合有關安全的社會心理概念，整合有關安全的社會心理機制，有助于從整體視角理解安全管理活動，提高安全管理活動的有效性。

作者：朱亞青 宋利 單位：安徽理工大學 外國語學院 安徽理工大學 經濟與管理學院