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1招聘風(fēng)險

人力資源部門需要考慮在招聘過程的產(chǎn)出，并制定有效的招聘計劃。必要時可以通過獵頭公司或招聘網(wǎng)站得到幫助，盡可能為公司招聘到優(yōu)秀的人才。另外，由于物流方便，很多制造廠將其生產(chǎn)基地放在沿海地區(qū)（部分因為當(dāng)年的開放城市全部在沿海）。但是隨著公路、鐵路運輸?shù)娘w速發(fā)展，內(nèi)地的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也越來越好。與此同時，國內(nèi)消費經(jīng)濟也逐步繁榮。為此，內(nèi)陸地區(qū)的人力資源成本優(yōu)勢成為很多公司投資重點考慮的因素之一，因而越來越多的公司在內(nèi)陸投資建廠。這也吸引了大批在外務(wù)工人員回鄉(xiāng)的熱情。從歷年人員流失的數(shù)據(jù)分析看，外地員工的流失呈越來越嚴重的趨勢。公司曾經(jīng)從某外地技校招聘了一批員工，以緩解產(chǎn)能擴充所帶來的人員不足的壓力。但半年內(nèi)，這批員工已經(jīng)全部以各種理由離職。

為了更好地滿足項目需要，在人力資源規(guī)劃的模型下，司需要短平快地建立項目所需的人才梯隊。為此公司有針對性地從柴油機燃油系統(tǒng)供應(yīng)鏈尋求候選人才，包括項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理等，而制造工程師、裝配工程師也是從相關(guān)行業(yè)挖掘過來的。因為柴油機燃油系統(tǒng)的特殊性，其零部件的制造、裝配、測試，以及質(zhì)量管理、工藝改善等都需要專門的管理團隊及技術(shù)人才。只有這樣的人才可以很快地了解公司運營現(xiàn)狀，并有針對性地運用自己的才智，更好地為公司服務(wù)，而不需要長時間的崗位培訓(xùn)。其次，還要對外地員工招聘比例進行限制，同時開發(fā)本地技校資源，并逐步建立聯(lián)合培養(yǎng)機制。同優(yōu)質(zhì)技校合作，選取優(yōu)秀學(xué)員進行有針對性的教育培訓(xùn)，結(jié)合公司實際加工/操作需要，建立對應(yīng)的培養(yǎng)教程，并對此批學(xué)員進行優(yōu)先招聘。最后，適當(dāng)加大內(nèi)部招聘力度，尤其是生產(chǎn)方面和技術(shù)人才的管理。這樣，對于有一定專長的人才，可以讓其有進一步發(fā)展的機會。簡化招聘流程，縮短招聘的時間和人事部的工作量。特別是對候選人的提拔，可以省去許多培訓(xùn)費用，也會改善公司的人員流失率。

2人員流動風(fēng)險

在公司2009年決定將此產(chǎn)品在中國投入生產(chǎn)的時候，管理層已經(jīng)意識到人員的流失會對新項目（DCR=DieselCommonRail=柴油機共軌）的進展會產(chǎn)生較大影響。根據(jù)專家統(tǒng)計，流失一個員工的綜合成本是其年薪的1．5倍。員工離職率高，使得企業(yè)的人工成本增加。為此公司決定從人員招聘、培養(yǎng)入手，建立相關(guān)福利制度來減小人員流動。從目前的公司運營來看，總經(jīng)理及財務(wù)總監(jiān)為公司總部任命的外國人士，其他部門經(jīng)理主要以蘇州市和無錫市的高級人才為主，這一定程度上增加了人員流失的風(fēng)險。如何留住人才，就成為了人力資源管理需要考慮的第二個風(fēng)險。針對此現(xiàn)狀，公司決定從如下幾個方面入手：

2.1安排班車安排蘇州、無錫等地的班車，解決交通上不方便的地方。對于不乘坐班車的員工，提供交通補貼。

2.2對外地經(jīng)理級別和高級員工，提供住宿/交通補貼雖然公司提供宿舍安排，但為了更好地改善其生活條件，公司在錄用通知書上會標(biāo)明，公司提供對應(yīng)的住宿補貼。并對自行駕車上下班的經(jīng)理提供交通補貼，一定程度上減少其生活負擔(dān)。

2.3話費補貼對員工提供電話補貼。特別是對于特定人員，公司提供全額后付費支持，并為其開通國際長途業(yè)務(wù)，以便其能更好地同客戶/供應(yīng)商/兄弟單位進行溝通。

2.4全方位培訓(xùn)企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，要有相當(dāng)?shù)耐度碎_發(fā)和員工培訓(xùn)，以期掌握生產(chǎn)或服務(wù)所需的知識和技能。建立完善的培訓(xùn)矩陣，按照崗位需求，每年年底由部門經(jīng)理根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要以及本部門實際現(xiàn)狀，并按照入職培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等提交培訓(xùn)計劃。首先是入職培訓(xùn)。主要內(nèi)容為介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)工作基本知識、工作中應(yīng)有的精神和風(fēng)貌、企業(yè)安全教育等。其次是管理培訓(xùn)。為生產(chǎn)線領(lǐng)班以上、辦公室主管以上員工提供溝通技巧、展示/肢體語言培訓(xùn)、經(jīng)濟法律知識、情商開發(fā)等。還有技術(shù)培訓(xùn)：針對新錄用的技術(shù)人員：（1）基層鍛煉，熟悉企業(yè)技術(shù)特征及其實際情況；（2）在骨干技術(shù)人員主持下，進行基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識的定期研討；（3）工程師在工作現(xiàn)場進行實際技術(shù)指導(dǎo)。針對助理工程師資格的技術(shù)人員：（1）安排具體的技術(shù)工作；（2）對解決實際技術(shù)問題的能力進行考評；（3）對實際技術(shù)問題進行有組織的研討。針對工程師資格的技術(shù)人員：（1）專題科技交流或派出進修；（2）由其在企業(yè)內(nèi)開技術(shù)專題講座；（3）培養(yǎng)組織管理能力。

2.5建立完善的流程公司按照TS-16949：2009質(zhì)量管理體系的要求，根據(jù)公司組織架構(gòu)和實際運營需求，借鑒公司總部和其他兄弟工廠的程序文件，逐步建立起中國工廠自己的流程。這有利于分清職責(zé)和權(quán)限,提高企業(yè)管理水平和效率。體系詳細而明確地規(guī)定了各個部門、各個崗位的職責(zé)、權(quán)限以及相關(guān)接口的職責(zé)，并且建立健全了可操作的質(zhì)量工作程序及作業(yè)指導(dǎo)書，有了貫穿于各個層次的產(chǎn)品質(zhì)量保證鏈。這樣既改善了活動本身的運行質(zhì)量，又改善了部門之間的協(xié)調(diào)，增強了部門之間的溝通，增強企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)和凝聚力，從而提高了組織內(nèi)部各部門及各部門之間的動作清晰度和對問題做出反應(yīng)的速度，也就提高了運作效率。ISO/TS16949技術(shù)規(guī)范告訴企業(yè)的不僅僅是質(zhì)量管理體系各過程的要求，而且提出并規(guī)定了許多有效的、切實可行的控制程序和方法，如質(zhì)量先期策劃、測量系統(tǒng)分析、生產(chǎn)件批準程序等。規(guī)范盡可能加強標(biāo)準化操作，減少員工間，部門間的推諉現(xiàn)象，提高員工的滿意度。公司于2012年初通過第三方認證公司審核，并順利拿到TS-16949:2009質(zhì)量管理體系證書。

2.6建立崗位工資制度為了更好地培養(yǎng)人才、留住人才、開發(fā)人才、利用人才，公司逐步建立了崗位工資制度。對于車間工人：根據(jù)勞動強度、工作環(huán)境以及對操作技能的不同要求，工人分為操作工、調(diào)整工、測試工、檢驗工、樣品制造工等，并給予不同的工資待遇。讓工人有自己的奮斗目標(biāo)，并對關(guān)鍵崗位提供崗位補貼，進一步加強員工的歸屬感。對于辦公室員工：根據(jù)員工工作年限、崗位描述、需求，學(xué)歷等分為不同級別，并對管理層員工提供不同的福利待遇。自從2010年公司開始籌劃通過質(zhì)量管理體系，并實施了如上所述的諸多措施后，公司員工的流動性得到了很大的改善。雖然沒有達到世界級工廠的水平（歐美企業(yè)流失率為14%），但對于一個不足500人、不斷引進新項目的公司來講，已經(jīng)取得了很大的進步。現(xiàn)員工流失率如表2所示。經(jīng)過以上措施的陸續(xù)實施，有關(guān)新項目的人力資源尤其是人員流動性的改進措施已經(jīng)取得了階段性效果。雖然距離同行業(yè)的平均離職率有些距離，但這也意味著有些地方需要改善和加強，并需要認真調(diào)查公司的現(xiàn)狀，找到根本原因并有針對性地采取措施。這樣，最終效果應(yīng)該會更好。

作者：張印單位：上海交通大學(xué)機械與動力工程學(xué)院