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內(nèi)容提要：受金融危機(jī)影響大量企業(yè)裁員降低成本，2009年經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，引發(fā)了新一輪的“民工荒”。并運(yùn)用人力資源管理理論，從企業(yè)的視角，分析本輪“民工荒”現(xiàn)象所折射出的企業(yè)人力資源管理的缺陷，分析其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的危害，并提出了改變企業(yè)人力資源管理理念，調(diào)整人力資源管理方式，如做好人力資源規(guī)劃，主動(dòng)“走出去”，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，建立勞務(wù)合作平臺(tái)，及院校的雙向交流機(jī)制等建議。

關(guān)鍵詞：民工荒人力資源管理管理理念管理方式

20世紀(jì)80年代中后期，中國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大軍開始涌入城市，大批農(nóng)民工從鄉(xiāng)村向城市，從西部、中部地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部沿海地區(qū)流動(dòng)，1989年第一次出現(xiàn)“民工潮”。2004年下半年開始，珠三角出現(xiàn)“民工荒”。受金融危機(jī)的影響，很多企業(yè)紛紛倒閉或裁員，大量農(nóng)民工返鄉(xiāng)。2009年5月份經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，引發(fā)了新一輪的“民工荒”，在2010年春節(jié)過后，東部沿海地區(qū)企業(yè)的缺工形勢(shì)空前嚴(yán)峻。據(jù)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示，目前東部沿海地區(qū)有70%的企業(yè)存在用工缺口。廣州、深圳、佛山等珠三角城市缺工超過200萬。其中以深圳缺工最為嚴(yán)重，用工缺口達(dá)到80萬。“民工荒”現(xiàn)象吸引了學(xué)界的廣泛關(guān)注，他們從制度、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等諸多視角進(jìn)行深入剖析。雖然其產(chǎn)生具有很多宏觀的問題，但本輪“民工荒”也折射了企業(yè)人力資源管理所存在的問題，很少有學(xué)者從企業(yè)人力資源管理的視角進(jìn)行考察和分析。這里我們?cè)噲D運(yùn)用人力資源管理的理論，對(duì)民工荒現(xiàn)象加以分析和剖析，分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題，以期其提高人力資源管理的水平，在自身的能力范圍內(nèi)更妥善的應(yīng)對(duì)“民工荒”現(xiàn)象。

一、企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論

（一）人力資源相關(guān)理論

人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的綜合。人力資源管理只要要包括三方面內(nèi)容：人力資源開發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，二是必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制等現(xiàn)代管理手段；三是人力資源管理是研究人與人的關(guān)系的利益調(diào)整，必須使用相關(guān)的手段相互配合才能取得理想的效果。如薪酬必須與晉升、流動(dòng)、培訓(xùn)等相互配套。企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)中一種非常重要的組織形式，人力資源管理作為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其主要目的是為組織發(fā)展服務(wù)，組織發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)人力資源計(jì)劃制定的依據(jù)。不良運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理與組織目標(biāo)沒有直接的關(guān)系，認(rèn)識(shí)管理計(jì)劃和過程沒有直接服務(wù)于組織目標(biāo)；也沒有按照目標(biāo)這個(gè)方向標(biāo)來幫助發(fā)展、修改人事管理計(jì)劃并糾偏。人事子系統(tǒng)如招聘、考核等各有各的目標(biāo)，與組織計(jì)劃、目標(biāo)不存在必然的從屬關(guān)系。這就是的實(shí)際工作中，組織的人力資源需求與培養(yǎng)供給的人員的人員素質(zhì)相矛盾，“供不應(yīng)求”無法將人力資源與單位的目標(biāo)相結(jié)合，更無法配合本單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃作出相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)改革計(jì)劃。

（二）現(xiàn)代人力資源管理模式

美國(guó)人力資源管理教授費(fèi)雷德里克?舒斯特設(shè)計(jì)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。這一模式將各子系統(tǒng)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來。人力資源管理靠組織的輸入，同時(shí)又為組織和個(gè)人帶來輸出。人力資源管理系統(tǒng)包括計(jì)劃、運(yùn)行、反饋循環(huán)、技術(shù)預(yù)報(bào)、市場(chǎng)預(yù)報(bào)、財(cái)政預(yù)報(bào)、勞動(dòng)市場(chǎng)預(yù)報(bào)以及組織所能將公司計(jì)劃過程綜合為目標(biāo)的預(yù)報(bào)等子系統(tǒng)；這些子系統(tǒng)配合整個(gè)系統(tǒng)計(jì)劃過程，并為真?zhèn)€組織目標(biāo)作出各自的貢獻(xiàn)。在整個(gè)執(zhí)行過程中，應(yīng)產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是提高生產(chǎn)率，包括產(chǎn)品和服務(wù)；二是個(gè)人結(jié)果，即滿足個(gè)人需要和個(gè)人滿意感增加，個(gè)人得到發(fā)展以及增加個(gè)人為今后工作的動(dòng)力。人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該在個(gè)人和組織績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)。

二、企業(yè)民工荒現(xiàn)象緣由及危害：人力資源管理視角

基于上述理論，我們可以分析“民工荒”現(xiàn)象。雖然“民工荒”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有很多，不能一葉蔽之，但是從企業(yè)這個(gè)微觀體來說，“民工荒”現(xiàn)象能夠很好的折射企業(yè)在人力資源管理上的偏差和問題。

（一）企業(yè)人力資源管理理念的偏差

我國(guó)企業(yè)在管理理念一直存在這樣的偏差：即重利潤(rùn)，輕效率；重組織，輕個(gè)人。人力資源管理系統(tǒng)告訴我們，在企業(yè)人力資源管理的過程中，應(yīng)產(chǎn)生兩個(gè)結(jié)果：一個(gè)生產(chǎn)效率的提高，包括產(chǎn)品和服務(wù)的提高。二是滿足個(gè)人需要，個(gè)人滿意感增加。本輪“民工荒”很好的折射了企業(yè)人力資源管理理念的偏差，那種“農(nóng)民工召之即來，揮之即去，是擠壓成本的最好辦法”管理理念存在很多問題。一方面，它反映了企業(yè)只重視產(chǎn)量，當(dāng)企業(yè)遭遇危機(jī)時(shí)，能想到的辦法就是裁員，壓縮用工成本，以提高利潤(rùn)，卻沒有想到提高效率。另一方面，它折射了企業(yè)管理理念中人本觀念的淡薄，很少考慮滿足個(gè)人需要。由于中國(guó)大陸現(xiàn)狀是人口眾多，就業(yè)問題成為頭痛的問題，城市本身存在大量失業(yè)，農(nóng)村勞動(dòng)力特別是青壯年勞動(dòng)力絕大多數(shù)處于閑置狀態(tài)，大量農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工。城鄉(xiāng)二元體制的分割，這一龐大的群體學(xué)者將其劃為邊緣人、弱勢(shì)群體，絕大多數(shù)沒有任何社會(huì)保障，沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)、也沒有醫(yī)療保險(xiǎn)，因工致傷、致殘和致死的事故的基本人權(quán)都沒有保障，甚至諸多黑心的企業(yè)、雇主惡意克扣、拖欠和拒付農(nóng)民工的工資。在很多企業(yè)管理者意識(shí)中“農(nóng)民工”可以召之即來，揮之即去。企業(yè)困難時(shí)，如金融危機(jī)到來，企業(yè)就讓農(nóng)民工走，當(dāng)企業(yè)需要人時(shí)再迅速招之即來就顯得不靈了。企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的理念沒有錯(cuò)，但是錯(cuò)就錯(cuò)在企業(yè)減小成本的方式存在問題，壓縮用工成本并不高明，從“干毛巾”中擰出幾滴水實(shí)在并不容易。本輪“民工荒”告訴企業(yè)的管理者們那種“裁員不想給錢，缺人不想加錢”的做法值得商榷。

（二）人力資源管理方式的偏差

基于上述管理意識(shí)，無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)在管理方式上存在著很多的問題。總體來說表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：國(guó)有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，人員流失比較大；激勵(lì)機(jī)制不靈活；不善于營(yíng)造企業(yè)文化；人力資本投資不夠，人才儲(chǔ)備不合理；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。民營(yíng)企業(yè)沒有樹立良好的人力資源管理理念，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源沒能和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；缺乏人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃，人才需求處于無序狀態(tài)。人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化，家族管理現(xiàn)象比較嚴(yán)重，任人唯親。人才選拔途徑補(bǔ)償，缺乏激勵(lì)機(jī)制。管理方式落后，缺乏高素質(zhì)的人力資源管理人才。本輪“民工荒”折射了企業(yè)在人力資源管理方面存在如下缺陷：

1.缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。金融危機(jī)到來時(shí)，企業(yè)產(chǎn)量減少，為了壓縮成本，企業(yè)紛紛裁員，然而，很多企業(yè)在人力資源的規(guī)劃問題上，缺乏超前意識(shí)，在裁員時(shí)并未考慮在訂刊紛紛涌來時(shí)該如何確保具有足夠的勞動(dòng)力。

2.薪酬待遇低，缺乏社會(huì)保障。企業(yè)依然把農(nóng)民工當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力。以東莞為例，目前最低月工資標(biāo)準(zhǔn)僅為770元，且生活條件比較簡(jiǎn)陋，至于養(yǎng)老、醫(yī)療、子女入學(xué)更成為奢望。根據(jù)人保部的調(diào)查，企業(yè)預(yù)計(jì)2010年工資漲9%，而員工期望漲14%，相差達(dá)到5個(gè)百分點(diǎn)，這說明盡管沿海企業(yè)調(diào)高了工資，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到務(wù)工者的期望。近日，深圳衛(wèi)視聯(lián)合新浪網(wǎng)對(duì)4261人進(jìn)行的民工荒調(diào)查顯示，56.2%的人認(rèn)為民工荒的根源是“珠三角工資太低，生活成本太高，不如留在內(nèi)地打工”；33.4%的人選擇“工作環(huán)境差，社會(huì)保障不完善，沒有尊嚴(yán)和歸宿感”；10.4%的人認(rèn)為“只是暫時(shí)短缺，元宵節(jié)過后短缺現(xiàn)象就會(huì)消失”。從員工方面來看，新生代農(nóng)民工逐漸成為務(wù)工者的主力，而這一代農(nóng)民工對(duì)薪酬、務(wù)工環(huán)境和職業(yè)空間的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過老一代農(nóng)民工，而企業(yè)顯然并未做好準(zhǔn)備。

3.缺乏對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)。據(jù)報(bào)道，“民工荒”實(shí)際就是“技工荒”特別是高級(jí)技工，“千金易得，一高級(jí)技工難求”。對(duì)于高級(jí)技工的短缺，很多企業(yè)一貫的做法都是面向大專院校引進(jìn)人才，卻很少有企業(yè)注意對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)。

（三）對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的危害

1.員工的頻繁流動(dòng)，增加了企業(yè)人力資源管理成本。在企業(yè)產(chǎn)量減少時(shí)，采用壓縮用工成本的方式來降低成本，雖然確實(shí)可以起到一定的作用，但是卻忽視了再次招聘時(shí)所消耗的人力、物力成本。

2.開工不足，減少企業(yè)收益。金融危機(jī)過后，全球經(jīng)濟(jì)逐漸回暖，企業(yè)訂單也開始回升，招聘需求激增。從去年下半年開始，勞動(dòng)力市場(chǎng)就在發(fā)生著巨大的變化，很多企業(yè)都在為招不到工人而發(fā)愁。“企業(yè)不缺錢，也不缺訂單，最頭疼的就是缺工人。”盡管一些企業(yè)相應(yīng)放寬招工條件，提高工資，但仍然難以完成招聘任務(wù)。據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，去年被稱為中國(guó)制造業(yè)中心的東莞有九成以上的工廠缺工，由于這個(gè)原因有五成的工廠30%—50%生產(chǎn)機(jī)器開工不足，這大大的降低了產(chǎn)量，降低企業(yè)的收益。3.降低產(chǎn)品質(zhì)量。“召之即來，揮之即去”讓員工沒有歸屬感。企業(yè)忽悠員工，員工便忽悠產(chǎn)品質(zhì)量，質(zhì)量是企業(yè)的命脈。這樣以來，往往表面上看企業(yè)是在盈利，但實(shí)際上企業(yè)發(fā)展缺乏可持續(xù)性。

三、對(duì)策建議

基于上述分析，企業(yè)需要從自身的角度，調(diào)整企業(yè)人力資源管理理念和方式，采取措施積極應(yīng)對(duì)民工荒問題。對(duì)此，提出以下對(duì)策建議：

（一）扭轉(zhuǎn)企業(yè)人力資源管理觀念，重新認(rèn)識(shí)農(nóng)民工價(jià)值。為了使企業(yè)能夠健康、持久的運(yùn)行，科學(xué)的人力資源管理理念起著非常關(guān)鍵的作用。利潤(rùn)最大化固然是企業(yè)追求的動(dòng)力，但卻不能為此涸澤而漁。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該樹立兩個(gè)目標(biāo)：一是提高組織生產(chǎn)率，進(jìn)而降低成本，提高生產(chǎn)效率。二是具有人本觀念，注重滿足個(gè)人需要，使得個(gè)人得到發(fā)展，以此作為組織發(fā)展的動(dòng)力。現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)歷過金融危機(jī)的教訓(xùn)以后，企業(yè)在用工理念上應(yīng)樹立新的思維，其中最現(xiàn)實(shí)的一點(diǎn)就是要重新認(rèn)識(shí)農(nóng)民工的價(jià)值。不可否認(rèn)，過去我們不少中小企業(yè)老板的利潤(rùn)中，有相當(dāng)部分是以侵害工人合法所得為前提的。公開資料顯示，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)不少外向型企業(yè)，人力資本僅占產(chǎn)品成本的8%左右，而歐盟為22%，美國(guó)則高達(dá)34%。若以過去的方式和待遇看待外地農(nóng)民工，“民工荒”的問題將會(huì)進(jìn)一步加重。企業(yè)應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)到，如果不創(chuàng)新、不改善產(chǎn)品質(zhì)量、不提高勞動(dòng)效率、不提高產(chǎn)品附加值，就會(huì)面臨淘汰的命運(yùn)，這其中要對(duì)勞動(dòng)力實(shí)行“集約化”管理，以人為本，切實(shí)提升企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）調(diào)整管理方式，使得整個(gè)人力資源管理過程具有科學(xué)性

1.做好人力資源規(guī)劃，積極主動(dòng)“走出去”

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，制定使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。按照時(shí)間來分可以分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。本輪“民工荒”折射了企業(yè)缺乏長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。勞動(dòng)力的大量短缺，對(duì)于很多企業(yè)來說都是致命的打擊。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)應(yīng)該改變以往“等工上門”的方式，主動(dòng)“走出去”，積極與各勞動(dòng)力市場(chǎng)建立良好的合作關(guān)系，借助這些平臺(tái)擴(kuò)大“員工流”。組建區(qū)域勞務(wù)集團(tuán)，建立廣泛的勞務(wù)合作，以解決自己勞動(dòng)力需求的后顧之憂。

2.全面了解員工需求，提高薪酬福利水平，改善工作環(huán)境，善待員工

要想留住員工，首先就要平等待人。不要以為自己是老板，就高人一等，動(dòng)不動(dòng)就譴責(zé)員工。其次，提高工資和獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于工資和獎(jiǎng)勵(lì)明碼標(biāo)價(jià)，讓農(nóng)民心中有數(shù)。通過福利、補(bǔ)貼等辦法溫暖員工的心，如對(duì)于春節(jié)等給予節(jié)日補(bǔ)貼，報(bào)銷其往返路費(fèi)等。建立企業(yè)職工醫(yī)療保障機(jī)制解決員工看病貴難題，開展困難職工調(diào)查和幫扶工作，對(duì)因患病、傷殘、災(zāi)害等各種原因造成生活困難的職工或職工家庭給予幫扶。豐富職工文化生活。再次，在發(fā)現(xiàn)人才和使用人才上，善于發(fā)現(xiàn)拔尖人才，做到人盡其才，依據(jù)工作表現(xiàn)給予合理、公正的職位和報(bào)酬，促使每個(gè)員工都有上進(jìn)心，給予他們良好的晉升空間和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。此外，最重要的是增強(qiáng)農(nóng)民工的歸屬感，改變過去那種召之即來揮之即去的狀況，與他們簽訂合同，“明媒正娶”。

3.加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)，變單項(xiàng)輸入為雙向培訓(xùn)

據(jù)報(bào)道，“民工荒”實(shí)際就是“技工荒”，這并非沒有道理。特別是高級(jí)技工，“千金易得，一高級(jí)技工難求”已經(jīng)是業(yè)界的共識(shí)。此外，近年來一些年齡稍大的農(nóng)民工已經(jīng)逐步退出了務(wù)工大軍，更多的85后甚至90后工人，這部分員工有明顯的技術(shù)缺陷，如果不經(jīng)過強(qiáng)化培訓(xùn)很難及時(shí)上崗。面對(duì)高級(jí)技工的短缺的現(xiàn)狀，可以改過去單向從各院校及市場(chǎng)引進(jìn)的方法，逐漸實(shí)施“雙向培訓(xùn)”，一方面引進(jìn)高級(jí)人才充實(shí)到企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)，另一方面，組織企業(yè)內(nèi)部職工進(jìn)行培訓(xùn)。即推廣“拜師制”和“進(jìn)修制”，所謂“拜師制”，以“老”帶“新”，以“熟”帶“生”，逐步提高了全體的技術(shù)能力，加速企業(yè)的新陳代謝；“進(jìn)修制”就是將一些有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)骨干送往各技術(shù)院校進(jìn)行再學(xué)習(xí)。與高校、技工學(xué)校建立人才“雙向培訓(xùn)”的良好合作關(guān)系，既吸收其優(yōu)秀畢業(yè)生，又培訓(xùn)自己的優(yōu)秀職工。新晨：

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