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摘要：

本文總結(jié)梳理了績(jī)效考核的科學(xué)依據(jù)、理論基礎(chǔ)與實(shí)踐方法，并基于理論分析基礎(chǔ)，深入探析了當(dāng)前基層央行行員績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題，最后從完善考核指標(biāo)體系、豐富考核手段、強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用等方面提出完善基層央行績(jī)效考核的政策建議。

關(guān)鍵詞：

基層央行；績(jī)效考核；問(wèn)題與建議

績(jī)效考核是指通過(guò)科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)體系和一定的程序，在思想道德、工作能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作成效等方面對(duì)職工進(jìn)行一定的評(píng)價(jià)，并以此作為發(fā)放工資、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲培養(yǎng)的主要依據(jù)。近年，隨著基層央行工作向精準(zhǔn)化、制度性進(jìn)一步推進(jìn)，績(jī)效考核的重要性逐漸提升。但基層央行的工作包括業(yè)務(wù)操作、對(duì)外服務(wù)、內(nèi)部管理等多個(gè)方面，隨著經(jīng)濟(jì)金融深度發(fā)展，如何全面考核評(píng)價(jià)一名職工的難度也越來(lái)越大。深入研究績(jī)效考核的理論與實(shí)踐，提升基層央行績(jī)效考核工作的有效性意義重大。

一、績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)

（一）正態(tài)分步理論

在概率與數(shù)理統(tǒng)計(jì)中，正態(tài)分布(Normaldistribution，又稱(chēng)高斯分布，Gaussiandistribution)是一個(gè)非常重要的概率分布，在統(tǒng)計(jì)學(xué)的許多方面有著重大的影響力。從形態(tài)上看，正態(tài)曲線兩頭低、中間高、左右對(duì)稱(chēng)，曲線與橫軸間的面積總和等于1。正態(tài)分布特征如下：函數(shù)方程中μ為位置參數(shù)，σ為形狀參數(shù)。在σ不變的情況下，函數(shù)曲線形狀不變，若μ變大時(shí)，曲線位置向右移；若μ變小時(shí)，曲線位置向左移。在μ不變的情況下，函數(shù)曲線位置不變，若σ變大時(shí)，曲線形狀變的越來(lái)越“胖”和“矮”；若σ變小時(shí)，曲線形狀變的越來(lái)越“瘦”和“高”。如圖所示：正態(tài)分布有極其廣泛的實(shí)際背景，生產(chǎn)與科學(xué)實(shí)驗(yàn)中很多隨機(jī)變量的概率分布都可以近似地用正態(tài)分布來(lái)描述。例如，在生產(chǎn)條件不變的情況下，產(chǎn)品的強(qiáng)力、抗壓強(qiáng)度、口徑、長(zhǎng)度等指標(biāo)；同一種生物體的身長(zhǎng)、體重等指標(biāo)；同一種種子的重量；測(cè)量同一物體的誤差等。在績(jī)效考核中，由于影響考核的因素很多，而且每一個(gè)因素都很難起到主要作用。在多個(gè)主體對(duì)考核對(duì)象評(píng)價(jià)時(shí)，由于人們的感知、利益相關(guān)、首因效應(yīng)等致使人們?cè)谠u(píng)價(jià)一個(gè)客體時(shí)，會(huì)產(chǎn)生偏差，但大多數(shù)人在大多數(shù)時(shí)候都能比較客觀地評(píng)價(jià)這個(gè)客體。分值的分布表現(xiàn)為正面意見(jiàn)和負(fù)面意見(jiàn)的比較少，而相對(duì)比較能客觀打分的中間態(tài)比較多，這基本上符合正態(tài)分布特點(diǎn)。

（二）權(quán)變理論

權(quán)變理論(ContingencyTheory)又稱(chēng)應(yīng)變理論、權(quán)變管理理論，是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的一種管理理論。“權(quán)變”是指隨具體情況而定，即在管理實(shí)踐中要根據(jù)具體的環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變。從績(jī)效考核來(lái)看，每個(gè)人的工作環(huán)境、業(yè)務(wù)要求、所處環(huán)境不一樣，如果實(shí)行嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，就可能使部分職工的特征情況被忽視，難以體現(xiàn)每個(gè)個(gè)體的價(jià)值和貢獻(xiàn)?；跈?quán)變理論，可根據(jù)單位的實(shí)際情況制定準(zhǔn)確可行的考核方法，根據(jù)組織的文化及存在問(wèn)題，有針對(duì)性地選擇考核指標(biāo)，確定考核主體及其權(quán)重等，實(shí)現(xiàn)更加精確地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

（三）模糊綜合評(píng)價(jià)理論

模糊綜合評(píng)價(jià)理論由美國(guó)伯克利加州大學(xué)L.AZdah教授最早于1965年提出，該理論認(rèn)為對(duì)具有多種屬性的事物，或者說(shuō)總體優(yōu)劣受多種因素影響的事物，作出一個(gè)能合理地綜合這些屬性或因素的總體評(píng)判。模糊綜合評(píng)價(jià)理論精髓是接受模糊性現(xiàn)象存在的事實(shí)，而以處理概念模糊不確定的事物為其研究目標(biāo)，并積極地將其嚴(yán)密的量化成計(jì)算機(jī)可以處理的訊息。在業(yè)績(jī)考核中，對(duì)于某些難以量化的內(nèi)容，可以采取模糊綜合評(píng)價(jià)法，從總體上給出考核結(jié)論。

二、當(dāng)前基層央行行員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

人民銀行作為制定和執(zhí)行貨幣政策、提供金融服務(wù)、維護(hù)金融穩(wěn)定的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的社會(huì)公共部門(mén)，具有國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的雙重性質(zhì)，在對(duì)工作人員管理上主要是參照國(guó)家公務(wù)員和事業(yè)單位職員管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。近年來(lái)，基層央行將行員考核作為人事管理改革的重要措施，與職位分類(lèi)管理改革、業(yè)績(jī)工資分配制度等其他配套措施一并推行，取得較好的效果，但存在一些需要改進(jìn)的問(wèn)題。

（一）考核指標(biāo)不合理

當(dāng)前，基層行績(jī)效考核中，部分指標(biāo)過(guò)于陳舊，有效性明顯不足，對(duì)職工的全面認(rèn)識(shí)存在一些問(wèn)題?？己酥笜?biāo)的缺陷主要體現(xiàn)在兩方面。一是考核內(nèi)容同質(zhì)化，體現(xiàn)不出部門(mén)與部門(mén)之間、崗位與崗位之間的差別；二是考核指標(biāo)不夠細(xì)化，從領(lǐng)導(dǎo)到中層干部以至一般員工，一律按德、能、勤、績(jī)、廉的考核標(biāo)準(zhǔn)模式，缺乏相應(yīng)的細(xì)劃標(biāo)準(zhǔn)，“千人一面”、沒(méi)有個(gè)性，定性偏多、定量不足，層次不清、難分高低，缺乏區(qū)分、評(píng)價(jià)模糊，這樣的考核結(jié)果往往很難成為評(píng)判和衡量員工客觀、公正的行為準(zhǔn)則。

（二）考核手段不科學(xué)

新的行員考核系統(tǒng)強(qiáng)化了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核主體作用，可能容易產(chǎn)生“唯成績(jī)論”和“憑喜好論”劃分考核等次現(xiàn)象?？赡軙?huì)出現(xiàn)個(gè)別同志因?yàn)閭€(gè)別閃光點(diǎn)而“一俊遮百丑”的現(xiàn)象，而且按照分值不同強(qiáng)制分布考核等次的結(jié)果，也讓部分同志心理上感覺(jué)是在人為制造了矛盾，容易挫傷大多數(shù)同志的積極性。新的考核系統(tǒng)要求被考核者對(duì)自己的工作行為進(jìn)行詳細(xì)記錄，但一些崗位如國(guó)庫(kù)、會(huì)計(jì)、發(fā)行等工作比較單調(diào)重復(fù)，描述起來(lái)比較簡(jiǎn)單直觀，詳細(xì)記錄反而繁瑣，這就導(dǎo)致部分同志對(duì)考核系統(tǒng)的推廣存在抵觸情緒，實(shí)際使用效率不高。

（三）考核結(jié)果反饋運(yùn)用不充分

對(duì)考核結(jié)果反饋不夠，缺乏就考核情況進(jìn)行績(jī)效面談和改進(jìn)建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己工作中哪些方面需要改進(jìn)。同時(shí)，考核結(jié)果與業(yè)績(jī)工資分配、員工教育培訓(xùn)、提拔交流等聯(lián)系還不夠緊密。從工作實(shí)際看，為了穩(wěn)定職工思想，營(yíng)造大和諧的氛圍，一些基層行在考核結(jié)果運(yùn)用中存在畏手畏腳的做法，對(duì)于表現(xiàn)好的職工不敢給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)差的職工不敢批評(píng)教育，更談不到懲罰性措施，導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核制度難以有效發(fā)揮激勵(lì)約束作用。

（四）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

目前存在一些不正確的思想認(rèn)識(shí)阻礙了績(jī)效考核工作的有效推行。一種是考核無(wú)用論，認(rèn)為基層央行推行員工績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際意義，感到從一時(shí)來(lái)看會(huì)有促進(jìn)作用，而長(zhǎng)期下去則不會(huì)有多大實(shí)際意義；一種是考核至上論，把績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談，只關(guān)注考核的結(jié)果而忽視管理的基礎(chǔ)作用；還有一種是消極被動(dòng)接受，認(rèn)為績(jī)效考核是舊事新作，無(wú)多大新意，對(duì)績(jī)效考核抱有無(wú)所謂的態(tài)度，對(duì)績(jī)效考核工作不主動(dòng)參與、積極配合，缺乏超常發(fā)展的緊迫感和承擔(dān)高強(qiáng)度工作的心理素養(yǎng)。

三、對(duì)做好基層央行員工績(jī)效考核的建議

（一）營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍

要營(yíng)造求真務(wù)實(shí)、科學(xué)管理、以人為本、和諧奮進(jìn)的人文環(huán)境，建立健全與現(xiàn)代人力資源管理相適應(yīng)的考核、激勵(lì)和分配制度，不斷提高工作效率。要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正原則，注重實(shí)效、注重貢獻(xiàn)、突出重點(diǎn)，秉公辦事，嚴(yán)禁打擊報(bào)復(fù)和姑息遷就，使職工產(chǎn)生認(rèn)同感。要加強(qiáng)宣傳教育，引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)于傳遞工作壓力、提升員工素質(zhì)、合理配置人力資源的重要意義，引導(dǎo)他們積極應(yīng)對(duì)工作壓力和挑戰(zhàn)，為深入推進(jìn)員工績(jī)效考核工作奠定思想基礎(chǔ)。

（二）健全績(jī)效考核機(jī)制體制

目前，人民銀行分支行普遍采用的是民意測(cè)評(píng)法與共同要素法相結(jié)合的綜合性的績(jī)效考核方法。要真正做到客觀、公正、全面，還須做到“四個(gè)結(jié)合”即：平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合，上級(jí)考核與下級(jí)考核相結(jié)合，部門(mén)考核與同級(jí)考核相結(jié)合。以績(jī)效考核方式，將個(gè)人工作目標(biāo)、部門(mén)的責(zé)任目標(biāo)和單位戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使單位的發(fā)展與員工不斷進(jìn)步相互推動(dòng)、互相促進(jìn)。建立正向激勵(lì)、反向約束機(jī)制，要加強(qiáng)逐級(jí)管理與分層考核相結(jié)合、定性考評(píng)與定量考核相結(jié)合，客觀評(píng)價(jià)職工，促進(jìn)其全面發(fā)展。

（三）合理設(shè)置考核指標(biāo)體系

基本思路是要根據(jù)部門(mén)性質(zhì)、職務(wù)層次、崗位特點(diǎn)制定不同的考核指標(biāo)。首先是根據(jù)部門(mén)性質(zhì)制定不同的考核指標(biāo)。央行性質(zhì)的特殊性，使每一個(gè)工作部門(mén)的工作職能、工作模式和管理目標(biāo)都各不相同。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，要充分考慮部門(mén)差異，共性目標(biāo)部分可依據(jù)單位實(shí)際而定，業(yè)務(wù)目標(biāo)部分則根據(jù)單位給部門(mén)下達(dá)的工作指標(biāo)結(jié)合工作職責(zé)和員工所從事的職位要求制定。其次是根據(jù)職務(wù)層次確定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的合理化，要按不同職務(wù)級(jí)別以及具體工作性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容等來(lái)確定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。如中層干部要注重管理水平和調(diào)研能力，一般干部要注重業(yè)務(wù)水平和操作能力。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)考核結(jié)果好的干部職工在政治和經(jīng)濟(jì)方面給予獎(jiǎng)勵(lì)，積極調(diào)動(dòng)廣大干部工作的積極性和創(chuàng)造性；對(duì)考核結(jié)果一般或差的干部職工則要本著“治病救人”的原則，采取施加壓力，壓擔(dān)子、增責(zé)任等方式，促使其整改，小步快跑，轉(zhuǎn)變觀念，加快提高。在選用提拔干部時(shí)，優(yōu)先選用在德、能、勤、績(jī)、廉年度考核結(jié)果中全方面優(yōu)秀的干部，既橫向比較干部的優(yōu)缺點(diǎn)，又縱向比較干部能力素質(zhì)和作為，將考核結(jié)果作為提拔使用干部的重要依據(jù)，也使人事相宜、人與崗位達(dá)到最佳匹配，為干部營(yíng)造一個(gè)良好的成長(zhǎng)氛圍，真正實(shí)現(xiàn)讓想干事的人有機(jī)會(huì)、能干事的人有平臺(tái)、干成事的人有地位。

參考文獻(xiàn)：

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作者:柴曉軍 單位:中國(guó)人民銀行西安分行