前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)評審職稱論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關(guān)鍵詞：職稱論文；職稱評審；論文質(zhì)量

中圖分類號：G31 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-01

一、前言

職稱論文在職稱評審工作中占有十分重要的比重，人力資源部職稱評審委員會在職稱答辯之前都規(guī)定了申報論文的具體要求和評分標(biāo)準(zhǔn)。參加職稱答辯人員會按照規(guī)定要求選擇發(fā)表的刊物、確定論文的數(shù)目、字?jǐn)?shù)以及內(nèi)容等，這些都成為職稱評審申報人員得不得不的問題。尤其是在過程中，受時間和工作條件的限制，他們想方設(shè)法讓論文以最快的速度，最有效率的方式火速發(fā)表，嚴(yán)重擾亂了的市場。有經(jīng)濟能力和關(guān)系的參評人員，可以通過關(guān)系在不同的期刊不同的時間分別發(fā)表多篇內(nèi)容雷同，質(zhì)量不佳的論文。在職稱評審之前，管理人員都要對參評者進行專或獲獎?wù)撐馁Y格審查和打分。論文的數(shù)量、檔次、對相關(guān)專業(yè)影像程度都會在職稱評審中起到重要作用。

二、職稱存在的問題

首先，發(fā)表論的動機不純，目的就是為了應(yīng)付評審。一些參評人員始終認(rèn)為本身工作能力的高低才是最重要的，論文能否發(fā)表以及論文質(zhì)量的高低都不能說明問題，論文寫的好工作未必就能干的好，工作干的好寫論文水平不一定高。他們認(rèn)為只要工作干好職稱就成評好，不重視將工作中的終結(jié)落實到理論上。這就導(dǎo)致了發(fā)表職稱論文的目的性和功利性很明確：只是單純滿足職稱評審的量化打分要求。長此以往，這種做法就會讓專業(yè)技術(shù)人員在工作中失去撰寫論文、搞科研、做總結(jié)的動力，完成的論文僅僅是為了完成任務(wù)，是應(yīng)景之作而已。這就會讓論文的發(fā)表流于形式失去意義。其次，審核論文草草了事不夠仔細(xì)。工作人員在審核論文是不關(guān)心其質(zhì)量，只看論文是否是、第幾作者、發(fā)表在何種檔次的學(xué)術(shù)刊物、是否屬于核心重點期刊、重復(fù)率多少。不會去審查參評人員的論文質(zhì)量，只是簡單的確定“有沒有論文”。參評人員只要達(dá)到職稱評審規(guī)定的數(shù)目以及期刊的規(guī)定，就相當(dāng)于完成論文審查這一項。至于論文是通過何種渠道發(fā)表、重復(fù)率有沒有很高、是否抄襲他人都不重要，審核的關(guān)鍵是有論文就可以了。參評人員和評審人員往往最容易忽視論文其本身的價值。所以，論文的內(nèi)容、論文的水平才是至關(guān)重要的，通過論文的水平去客觀的了解和認(rèn)識相關(guān)領(lǐng)域?qū)W科，了解參評人員。綜上所述，職稱論文背后顯露出的各種相關(guān)問題，其問題的本質(zhì)不在于論文本身，而是相關(guān)審查監(jiān)督的機制不夠，所以相應(yīng)的解決方案當(dāng)然不是扼殺，而是要增強相關(guān)審查機構(gòu)檢查論文質(zhì)量的力度。

三、提高職稱質(zhì)量具體做法

第一，要對論文的質(zhì)量進行初步評定。條件允許可以組織成立職稱論文評定委員會或者專家組對參評的職稱論文進行綜合審查，著重檢查論文研究的方向，是否和參評人員從事工作領(lǐng)域相關(guān)，是否是對相關(guān)領(lǐng)域的某一問題或現(xiàn)象進行論述。至于論文的篇幅就可以酌情而定，只要把要闡述的問題說明清楚，解決的辦法表達(dá)完整，達(dá)到撰寫論文的目的就行就可以。

第二，對論文作者真實性進行身份驗證，也就是看該論文是否是本人所寫或者參與其中。只要審核人員認(rèn)真審查，調(diào)用多種渠道例如網(wǎng)絡(luò)資源搜索和檢測論文等就一定會得到正確的結(jié)果，從而“冒牌職稱論文”也會得到相應(yīng)的遏制。網(wǎng)絡(luò)在論文管理監(jiān)督方面中可以起到至關(guān)重要的作用，很好的利用網(wǎng)絡(luò)手段可以營造一種良性循環(huán)的職稱論文學(xué)術(shù)氛圍，所以，在這里建議審查人員應(yīng)該多多利用網(wǎng)絡(luò)平臺作為管理監(jiān)督論文的一個重要的科學(xué)手段。

第三，監(jiān)測論文是否抄襲。目前職稱很多存在抄襲假冒的現(xiàn)象，抄襲的形式又多種多樣，為監(jiān)測增加了難度。有些論文和參評人員從事的工作、研究的領(lǐng)域根本沒有關(guān)系，只是單純的抄襲他人論文稍加改動就成為自己的，這樣既對自己不負(fù)責(zé)任同時也侵犯了論文原著者的著作權(quán)，隨著職稱和工資還有切身利益越來越密切，這種情況也愈演愈烈，特別是網(wǎng)絡(luò)化的普遍，以及相關(guān)軟件的出現(xiàn)，使論文造假抄襲變得越來越方便和商業(yè)化。甚至在一些國家核心的權(quán)威期刊中都會有類似的現(xiàn)象，這無疑也是對論文抄襲的一種縱容。審查人員可以重點對作者的主要觀點進行審查，同樣一個觀點，任何人都可以去論述，但是所持的方向及所要闡述的重點不盡相同，這樣就可以相對準(zhǔn)確的把握方向，即使是同樣的觀點，由于表述方式和闡述角度不同，寫出的論文也不會有百分百的相同。此外，在檢查論文時，也要看引用的參考文獻(xiàn)是否符合規(guī)定以及相關(guān)要求，正常情況下，發(fā)表的學(xué)術(shù)論文都會對引用參考文獻(xiàn)有要求，引用的多了自己的觀點就會模糊，容易讓人產(chǎn)生論文抄襲的嫌疑。

第2篇

關(guān)鍵詞：公平；教師職稱評審制度；文化自覺；構(gòu)建

高校教師職稱評審制度，是高校學(xué)術(shù)評價和資源有效配置的一項核心制度安排。這項制度安排，一方面關(guān)乎學(xué)術(shù)評價和資源配置的公正合理性；另一方面也涉及教師的學(xué)術(shù)訴求和自我價值的實現(xiàn)。因此，對其進行理論探討，不僅有助于對教師內(nèi)心感受及行為的有效預(yù)測和疏導(dǎo)，而且有利于促進高校教師職稱評審制度的改革與完善。

一、公平：作為動機的概念表述

公平，作為比較（公平）理論的核心概念，是指組織行為學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)意義上的動機，即制度對于人的內(nèi)心感受和行為的影響。根據(jù)基于動機的公平理論，公平可分為分配公平、程序公平和互動公平。

1.分配公平。它是指教師對資源配置（分配）結(jié)果的公平感受。從高校教師職稱評審來講，這種分配公平是基于以下兩個方面判斷而產(chǎn)生的內(nèi)心感受：一是職稱評審最終結(jié)果是否存在把不該評上的教師評上了，二是職稱評審最終結(jié)果是否存在把該評上的教師卻沒有評上。假如職稱評審結(jié)果沒有出現(xiàn)以上兩種情況，則是公平的。否則，就是不公平的。這是一種傳統(tǒng)的分配公平。而現(xiàn)代公平則是一種比較，即當(dāng)一個人取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。所謂相對量是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進行橫向比較所得到的結(jié)果，也指個人目前付出的勞動與自己過去的勞動進行縱向比較所得到的結(jié)果。很顯然，目前我國高校教師職稱評審分配公平主要是后者，即個人目前付出的勞動與自己過去勞動進行縱向比較所得到的結(jié)果。

2.程序公平。它是指“人們只要具有過程控制的權(quán)利，不管最終評審結(jié)果是否對自己有利，公平感都會顯著增加”；“當(dāng)人們認(rèn)識到用來制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作”。綜上所述，程序公平的核心和前提是指決策的參與權(quán)，即人們只要參與了決策過程，哪怕結(jié)果（分配）是不公平的，也會認(rèn)為是公平的。而目前我國高校教師職稱評審的程序公平，只是一種形式的程序公平，還不是實質(zhì)的程序公平。所謂形式的程序公平，是指制度程序設(shè)計和運作，關(guān)注的是制度的科學(xué)性和規(guī)范性問題。如申報條件是否實行科學(xué)量化，論著評審是否實行盲評盲審，評審專家挑選是否實行隨機抽選，評審結(jié)果表決是否采用無記名投票等等。而對評審過程中教師如何參與和監(jiān)督？評審結(jié)果是否當(dāng)場公開？教師是否具有獲悉評審的知情權(quán)和申訴權(quán)等等，并沒有太多關(guān)注和重視。然而，后者恰恰是實質(zhì)的程序公平。

3.互動公平。它是指在程序?qū)嵤┻^程中，關(guān)注程序的執(zhí)行者對待員工的態(tài)度、方式等，以及對員工的公平知覺影響。互動公平可分解為人際公平和信息公平。人際公映的是員工被那些與執(zhí)行程序和決策結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結(jié)果的程度。就高校教師職稱評審來說，這種互動公平只是近幾年作為人本管理的合理內(nèi)容而進入管理者視野的。在傳統(tǒng)社會，管理者憑藉權(quán)力制定制度和規(guī)定，似乎是天經(jīng)地義的；而教師對制度的服從、執(zhí)行，也似乎順理成章。然而，現(xiàn)代管理強調(diào)的是，管理者與被管理者（教師）之間講究人格的平等，而且管理與服務(wù)，是管理中有服務(wù)，服務(wù)中有管理。但我們不得不承認(rèn)，目前人際公平中的平等、尊重，很大程度上只是一種文本意義的表述，信息公平中信息不公平不對稱的現(xiàn)象，仍然存在。

二、公平：作為問題視角的制度分析

把公平納入到制度設(shè)計和制度安排之中，這是高校教師職稱評審制度的內(nèi)在要求。但這種制度設(shè)計和安排，內(nèi)在地存在一些制度本身無法克服和彌補的公平問題。

1.“效率優(yōu)先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社會博弈的規(guī)則，是人們創(chuàng)造的用以限制人們相互交往的行為的框架”。效率優(yōu)先，兼顧公平，是我國現(xiàn)行社會分配制度的基本原則。這是因為我國是貧窮落后的發(fā)展中國家，首要的任務(wù)是創(chuàng)造財富，而不是分配。因此，在分配關(guān)系處理上，效率是第一位的，公平是第二位的。沒有效率，就談不上公平。“在高等教育資源相對短缺的背景下，可能保證效率比保證公平更為重要。而效率通常是公平的基礎(chǔ)，一種配置要公平就必須是有效率的。”目前高校教師職稱評審制度，是以效率優(yōu)先或效率為基礎(chǔ)的一種分配制度。我們應(yīng)該承認(rèn)，這種分配制度是現(xiàn)階段一種比較公平的高校教師分配制度。但是我們還應(yīng)該看到這種公平有限，是以效率優(yōu)先或以效率為基礎(chǔ)或前提的。這就意味著在高校教師職稱評審制度的制度設(shè)計和安排上，公平并不具有第一意義，或者說，公平并不具有獨立意義。在高校教師分配制度設(shè)計和安排上，即使把這種公平作為一種理念來設(shè)計，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的問題。

同時，現(xiàn)今分配制度包括高校教師職稱評審制度，是屬于終極分配制度。效率是優(yōu)先了，而公平很少兼顧。

2.“競爭配置”中的公平缺失。教授作為寶貴稀缺的社會資源，通過相互競爭而獲得，這是社會進步的標(biāo)志和社會公平的體現(xiàn)。“只要能夠使社會所有成員總效用最大化，這就是公平的。而這種效用的最大化，如果通過絕對平均主義，只能是一種空談，那么競爭毋庸置疑就是一種相對公平的選擇。雖然個別的政策性傾斜可能有助于局部地區(qū)或個人能夠更加逼近他們理想的公平，但是，這不能為整體上的競爭性的資源配置提供否定依據(jù)。確實如此，總體上我們應(yīng)該對這種競爭性的資源配置方式持肯定的態(tài)度。但我們也不得不看到，這種”競爭配置“也還存在很多問題。目前國內(nèi)外高校教師職稱評審基本上采用差額競爭配置方式，即競爭者不管是優(yōu)異的，還是平庸者，都統(tǒng)一采取差額競爭配置方式，也就是說即使競爭雙方學(xué)術(shù)上都已經(jīng)達(dá)到教授的水平，由于差額競爭，其結(jié)果只能是彼上此下，或彼下此上。這是一種典型的現(xiàn)代”囚徒博弈“。顯然，是不公平的。現(xiàn)代競爭，是一種全方位、立體式的競爭。要在競爭中取勝，只具備一種資源或一種實力，是很難在競爭中取勝的。假如”競爭配置“不能為學(xué)者提供一個公平競爭使之脫穎而出的制度環(huán)境，那么這種制度還能說公平嗎？

3.”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“中的公平失衡。高校是一個學(xué)術(shù)組織，教授又是一種學(xué)術(shù)稱謂，因此建立”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“的高校教師職稱評審制度，應(yīng)該說是公平的。但問題是”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“中的學(xué)術(shù)指什么？什么樣的學(xué)術(shù)才是主導(dǎo)的？博耶在《學(xué)術(shù)反思》報告中認(rèn)為，學(xué)術(shù)活動意味著參與研究，但作為學(xué)者的大學(xué)教師，他們的工作還意味著尋求學(xué)科之間的相互聯(lián)系，在理論與實踐之間架設(shè)橋梁，并把自己的知識有效地傳授給學(xué)生。據(jù)此，他提出了四種既有區(qū)別又有聯(lián)系的學(xué)術(shù)形式———發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)。博耶的新學(xué)術(shù)觀，引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。但在高校特別是層次比較高的大學(xué)，并沒有接受博耶的新學(xué)術(shù)觀，還基本上以發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)作為學(xué)術(shù)評價的依據(jù)。如國際一流大學(xué)或科研機構(gòu)了解或評價一個科研人員學(xué)術(shù)水平最簡單的辦法，就是請他列出近期在國際上發(fā)表的代表性論文。目前我國部分高校及科研機構(gòu)也正在將量化的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)用于評價科技人員的學(xué)術(shù)水平，并用作職稱晉升及獎勵的參考。如對于從事基礎(chǔ)研究人員強調(diào)在國內(nèi)外重要學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文、論文入選SCI及同行引用的情況。可見，世界各國高校教師學(xué)術(shù)評價制度和教師職稱評審制度，仍然以”發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)“為主導(dǎo)。這種學(xué)術(shù)評價制度或者說教師職稱評價制度，對于從事”應(yīng)用的學(xué)術(shù)“、”教學(xué)的學(xué)術(shù)“的教師來說，是極不公平的。致使那些從事這些學(xué)術(shù)活動的教師，終身評不上教授甚至是副教授。可見，”學(xué)術(shù)主導(dǎo)“（實質(zhì)是以”發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)“為主導(dǎo)）的學(xué)術(shù)評價制度和高校教師職稱評審制度是存在公平問題的。

三、公平：作為價值承載的制度構(gòu)建

價值承載是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要特征。高校教師職稱評審制度，從根本上來說，主要承載的是一種文化價值。這種文化價值，關(guān)注的是制度的動機，即制度對人的態(tài)度、情感、人格、精神的內(nèi)心感受。因此，作為價值承載的高校教師職稱評審制度構(gòu)建，就是應(yīng)從文化價值角度進行制度構(gòu)建。

1.從教師的內(nèi)心感受上進行構(gòu)建。傳統(tǒng)經(jīng)濟時期，人們把制度（包括教師職稱評審制度）等同于”政治“，只強調(diào)”執(zhí)行“和”服從“。至于制度對于教師的內(nèi)心感受，是不太顧及的。其結(jié)果是制度與人缺乏互動。從教師的內(nèi)心感受上進行構(gòu)建，就是制度設(shè)計和安排從關(guān)注制度外在政治到關(guān)注制度內(nèi)在主體———教師的轉(zhuǎn)變，即關(guān)注制度對教師的態(tài)度、情感、人格、精神等內(nèi)心感受和影響，并根據(jù)其內(nèi)心感受和影響的程度進行動態(tài)調(diào)整，使制度與教師內(nèi)心感受和影響保持一種互動，從而提高制度對教師的內(nèi)心感受和行為導(dǎo)向的激勵功效。如在”程序公平“、”互動公平“方面，首先考慮教師的內(nèi)心感受和影響，可設(shè)立職稱評審教師的”溫馨提示“電子信箱，使教師能及時獲悉與職稱評審的有關(guān)政策、規(guī)定、評審程序等信息，以達(dá)到信息溝通與互動的目的；其次設(shè)立教師職稱評審的接待制度，學(xué)校人事部門要熱情接待教師對職稱評審政策、規(guī)定的咨詢，解答教師提出的疑難問題等；再次建立教師職稱評審的回避制度，以確保職稱評審的公平競爭。在”分配公平“方面，不是簡單地公布職稱評審的結(jié)果，而應(yīng)從教師特別是未被評審?fù)ㄟ^的教師內(nèi)心感受上多思考，出臺一些相關(guān)制度，如教師職稱評審的知情權(quán)制度、教師職稱評審監(jiān)督制度和教師職稱評審申訴制。這些制度的建立，能給未被評上的教師有一種說法，或者提供一個釋放和宣泄情緒的空間。

2.從教師的個體特質(zhì)上進行構(gòu)建。高校教師雖在一個由不同學(xué)科、不同專業(yè)聚集的學(xué)術(shù)環(huán)境里工作，但由于所從事的學(xué)科專業(yè)的不同和教師個體興趣愛好的差異，因而教師個體特質(zhì)也表現(xiàn)為千差萬別。在高校，雖然教師承擔(dān)與大學(xué)職能和功能相關(guān)的任務(wù)，但具體到每一位教師來說，會根據(jù)自己的個體特質(zhì)進行選擇，或教學(xué)、科研和社會服務(wù)。然后，無論是教學(xué)、科研，還是社會服務(wù)，都是專業(yè)化很強的工作，因而工作績效評價側(cè)重點是有不同的。如從事教學(xué)的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識傳播上；從事科研的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識創(chuàng)新上；從事社會服務(wù)的教師，其績效主要體現(xiàn)在服務(wù)質(zhì)量和效率上。因此，我們的制度設(shè)計和安排，必須根據(jù)教師的不同個體特質(zhì)，從傳統(tǒng)統(tǒng)一管理向現(xiàn)代分類管理進行轉(zhuǎn)變。這種分類管理的制度，可分為分層分類管理和分學(xué)科專業(yè)管理。一是分層分類管理，即把教師分成教學(xué)型、研究型、教學(xué)研究型，并根據(jù)不同類型教師承擔(dān)的任務(wù)進行考核和職稱晉升。對教學(xué)型教師，只要能做到高效傳播知識，并在教學(xué)研究或教學(xué)改革方面成績突出，即使沒有參與基礎(chǔ)研究，仍然可以晉升教授；對研究型教師，只要在本學(xué)科本領(lǐng)域知識創(chuàng)新取得標(biāo)志性的成果，教學(xué)上達(dá)到基本要求，就可以晉升教授；對教學(xué)研究型教師，則根據(jù)教學(xué)研究型或研究教學(xué)型的不同要求，提出一個綜合的晉升標(biāo)準(zhǔn)。只要達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)，就可以晉升。二是分學(xué)科分專業(yè)管理。學(xué)科專業(yè)是分門別類的，不同學(xué)科專業(yè)的差異性很大。因此，學(xué)術(shù)評價和職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，必須以學(xué)科專業(yè)為單元進行設(shè)立。申報教授、副教授職稱最低分，全校不應(yīng)統(tǒng)一，也不可能統(tǒng)一，但可以根據(jù)不同學(xué)科專業(yè)情況，提出申報教授、副教授職稱的基本要求，包括最低分，并作為不同學(xué)科專業(yè)申報晉升教授的參考依據(jù)。

3.從教師”文化自覺“上進行構(gòu)建。盡管我們在制度設(shè)計和安排上，力求做到公平，但事實上是很難達(dá)到的。可見，想單純依賴制度達(dá)到或解決制度公平，不太現(xiàn)實。因此，在制度設(shè)計和安排上應(yīng)跳出”職稱“的怪圈，積極倡導(dǎo)和營造提升教師學(xué)術(shù)抱負(fù)水平的文化自覺。這樣，反而會更有助于解決教師的職稱問題。文化自覺是指”生活在一定文化中的人對其文化有自知之明，明白它的來歷，形成過程，所具有的特色和發(fā)展的趨向“。高校的文化自覺，重在精神追求和內(nèi)心的提升，是教師對真、善、美的追求，但并不是反對和否定教師的物質(zhì)需求。高校教師作為社會人，應(yīng)該具有社會人對精神和物質(zhì)需求的一般特性。但高校教師是社會中文化層次較高的群體，因此在精神與物質(zhì)的需求上表現(xiàn)出與社會群體不同的特性。有研究表明：教師的各種需求先后排序分別是：創(chuàng)造和成就的需求；自尊和榮譽的需求；學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求；自主與公平競爭的需求；社會交往的需求；物質(zhì)豐富性的需求。顯然，教師對精神需求是第一位的，而對物質(zhì)需求是最低的。這種對物質(zhì)需求的超越性，恰恰是倡導(dǎo)和營造提升教師學(xué)術(shù)抱負(fù)水平文化自覺的最佳切入點。事實證明，教師一旦形成這種文化自覺后，”就會有一種崇高的精神追求和堅定的信念，恒久不遷，鍥而不舍，毫不動搖，無論在什么情況下都會堅定不移地向前走，直到理想實現(xiàn)“。只有當(dāng)教師把真善美作為人生追求的目標(biāo)，把學(xué)術(shù)作為終生追求的事業(yè)，”只問是非，不計利害“，為學(xué)術(shù)而學(xué)術(shù)，那么他們在學(xué)術(shù)上修得”正果“的同時，也會意外地獲得工作的”副產(chǎn)品“（教授）。制度公平的實現(xiàn)，其實也可以殊途同歸。

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第3篇

一、現(xiàn)行職稱評審制度存在的問題

現(xiàn)行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學(xué)術(shù)繁榮、調(diào)動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發(fā)展過程中也帶來了一定的負(fù)面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。

由于受學(xué)歷、地域、所有制、行業(yè)、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。以目前國有大中型工業(yè)企業(yè)為例，專業(yè)技術(shù)人員的初、中級職稱資格由企業(yè)的評審機構(gòu)來確定，符合有關(guān)文件規(guī)定的基本上都能通過，職數(shù)基本上不受限制，需要達(dá)到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當(dāng)于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區(qū)別在于，企業(yè)的高級職稱職數(shù)主要根據(jù)企業(yè)的人員規(guī)模，按一定的比例來確定聘數(shù)，由聘的數(shù)量決定評的數(shù)量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數(shù)大都不一樣，但總量基本上是個定數(shù)。隨著時間的推移，聘職數(shù)正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。

隨著經(jīng)濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規(guī)范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據(jù)筆者觀察，近年來這些弊病主要表現(xiàn):

1.在職稱的非學(xué)術(shù)化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學(xué)術(shù)化指向逐漸淡化；（2）遠(yuǎn)離了它的學(xué)術(shù)背景，成了個人分享社會資源的一種依據(jù)，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結(jié)果是不公平的人才競爭環(huán)境，人才素質(zhì)的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業(yè)技術(shù)任職資格實行申報指標(biāo)和條件的雙向控制。由于受計劃經(jīng)濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數(shù)又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。

4.崗位設(shè)置或崗位聘用和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任嚴(yán)重脫鉤，崗位設(shè)置不科學(xué)及比例失調(diào)。人事部門一紙同意聘任的文件一經(jīng)下發(fā)，有職稱的人員便和一般的員工區(qū)別大了區(qū)別僅僅是相應(yīng)工資、福利待遇。持專業(yè)技術(shù)資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業(yè)職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應(yīng)該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)、權(quán)限及聘任條件。

5.重條件輕能力的傾向嚴(yán)重。比如，外語、計算機、論文、學(xué)歷在一定程度上、一些行業(yè)或企業(yè)成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導(dǎo)、按崗區(qū)別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風(fēng)。

評審的服務(wù)范圍過窄。受身份、地域、所有制、學(xué)歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現(xiàn)行的職稱評定方式，是計劃經(jīng)濟條件下的產(chǎn)物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經(jīng)濟的確立，各行各業(yè)對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發(fā)利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應(yīng)逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標(biāo)準(zhǔn)是“獨立”的，而且與原單位無關(guān)，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標(biāo)準(zhǔn)，給同一領(lǐng)域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統(tǒng)一而且權(quán)威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當(dāng)前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠(yuǎn)了職稱與經(jīng)濟利益的直接聯(lián)系，從而減少了學(xué)術(shù)以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格逐步實行放開申報，改申報指標(biāo)和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設(shè)崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態(tài)化管理。逐步推行人事制度，實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用相分離。

3.推行執(zhí)業(yè)資格制度。按照統(tǒng)籌規(guī)劃、科學(xué)論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業(yè)主管部門應(yīng)抓緊制定執(zhí)業(yè)資格制度及相關(guān)法規(guī)文件。

推行執(zhí)業(yè)資格制度有利于加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應(yīng)逐步擴大執(zhí)業(yè)資格制度的實施專業(yè)范圍，盡快形成比較完整的執(zhí)業(yè)資格體系。