薪資管理制度范文
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第1篇
薪
資
制
度
集團薪資體系崗位制工資，xx集團有限公司員工薪資體系方案如下：
一、為進一步適應集團公司發展的需要，充分調動各級管理人員的積極性和創造性，從而達到穩定管理人員隊伍，增強企業凝聚力的目的，本著“員工收入與企業效益、個人貢獻、崗位責任掛鉤”的原則，經研究決定，對集團現有薪資體系做適當調整和改革，制定本方案。
二、工資結構和崗位工資級別
1、工資結構
工資結構：即工資構成，按照現行薪資體系，每個管理人員的月薪均由六個部分組成，即：基本工資、滿勤工資、住房補助、伙食補助、通勤補助、獎金。工資構成中和部分所占比例詳見下表：
xx集團各崗位員工結構薪資所占比例表
所占比例
職別
基本
工資
所占
比例
滿勤
工資
所占
比例
住房
補助
所占
比例
伙食
補助
所占
比例
通勤
補助
所占
比例
獎金所占比例
工
資
標
準
集團總部各部門副經理級（含副經理）經上員工、分公司副總經理（含副總經理）以上員工
30%
6%
16%
14%
14%
20%
集團總部各部門員工、分公司部門副經理級（含副經理）以上員工
35%
6%
17%
12%
12%
18%
各分公司專業技術人員、管理人員、后勤輔助人員
40%
6%
18%
10%
10%
16%
2、崗位工資級別
不同工作崗位、不同工作職責，崗位工資標準不同，按照集團公司所屬分公司情況，將集團各級管理人員分為若干個崗位級別，每個崗位級別再分為8-1八個級次（第八級為試用期工資），每個級次均有相應的級差。
三、工資等級確定
1、崗位工資等級
按照集團及所屬公司現行機構編制、職位設定，以及職們說明書內容，參考以下幾個方面因素確定集團公司及所屬公司管理人員的工資等級：
⑴、崗位工資：一般情況下，新聘用人員應從所安排職位的初始工資級別8級（試用期）定起：
⑵、學歷水平：根據現有崗位對管理人員的基本要求，本方案所確定的崗位工資標準是大、中專學歷水平為起點，對新聘用人員初定工資等級時，大、中專學歷水平從初始級別定起，對大學本科學歷，有一定實際工作經驗的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動2--3個工資等級；對于研究生學歷、有豐富工作經驗的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動3--5個工資等級。學歷水平以人事部門確定的學歷證書為準。
⑶、技術職稱：本方案所確定的崗位工資標準是以初級技術職稱為起點，對新聘用人員確定工資等級時，中級以下（不含中級）技術職稱從初始級別定起，對有高級技術職稱人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動1個工資等級。
⑷、崗位責任：以各崗位職位說明書為準（詳見各崗位職位說明書）。
⑸、工作經驗：本方案所確定的崗位工資標準是以具有二年以上本崗位工作經驗為起點，對新聘人員初定工資等級時，具有二年以上本崗位實際工作經驗人員從初始級別定起，對具有五年以上本崗位實際工作經驗人員，可在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動1個等級。
⑹、勞動貢獻：工作重要、機密，工作量較大的崗位，給公司提出合理化建議，并得到實施且已取得顯著效果或對集團生產經營做出突出貢獻，給公司帶來顯著經濟效益或社會榮譽的員工，參照人力資源管理制度有關規定，工資等級可酌情上調一級（以年度為限），以資獎勵；
⑺、地區的經濟狀況、生活水平、平均工資標準：直轄市、省會、沿海開放城市級別、同級次邊遠地區、經濟不發達地區工資等級標準上浮1--2個等級；
2、集團總經理的工資等級及人選提名由董事會成員提議，董事長批準。
3、集團副總經理、總會計師、總工程師、總經濟師、各分公司總經理及相當于集團副總經理的干部的工資等級及人選提名由集團人力資源部經理提議，經集團總經理批準。
4、副總經理以下各級別干部的工資等級及人選提名，人力資源部經理提議，經集團總經理批準。
5、公司各級管理人員，每年可根據下屬人員平時工作表現、勞動貢獻及定期考核情況，在本部門工資總額之內，可酌情對下屬人員工資等級進行浮動。但需按制度規定的審批權限和程序報集團人力資源部備案。
6、員工遷晉（降）級（職）、工資等級根據調整后的崗位級別及對應級次按本制訂規定的審批權限和程序審批后確定。
四、工資等級標準的考核
集團各部門、各分公司定期對所屬人員的工作成績、工作能力、工作態度進行考核。部門副經理及以上管理人員的考核工作由集團人力資源部負責，考核成績與工資的升降掛鉤?？己顺煽冊u定為A+、A、B、C、D五個等級：
A+：（年度考核平均分數在95分或10次90分以上者）為優秀；被評為A+級的，下年度工資等級可晉升1個工資等級，持續一個年度。
A：（年度考核平均分數在90分或月度考核一年中累計8次88分以上者）為優，被評為A級的，按獎懲制度之規定給予一次性獎勵。
B：（年度考核平均分數在80--89分者）為良，被評為B級的，其工資等級不變。
C：（年度考核平均分數在70--79分者）為中，被評為C級的，按獎勵制度之規定給予處罰或經濟處罰。
D：（年度考核分數在60--69分者）為差，被評為D級的，高速崗位或待崗培訓，經培訓考核，仍達不到本崗工作需要標準的，予以辭退。
五、關于工資發放問題
1、財務部門根據人事部門每月工資標準、考勤匯總表統計情況，計發工資，考勤統計截止至每月30日或31日。
2、凡具銀行條件的地區，應通過銀行發放，盡量減少現金流通。
3、工資發放日期為每月15日。
六、公司實行月薪制，每月有效出勤天數按每周休息一日計算。
采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情況發給當月工資，發薪日為每月15日。
七、員工離職時，不滿1個月扣除滿勤獎后，按實際出勤天數計發工資。
關于加班的規定
一、各部門在工作時，利用正常休息日加班工作，則根據實際加班工作時間，按基本工資給予補助，由加班人提出申請，逐級審批，主管副經理簽字后可報財務部執行。
二、利用休息時間加班卸原料肉時的補助標準是：
從當日17：00至次日零時，10元/人；從當日17：00至次日2：00，14元/人；從當日17：00至次日6：00，20元/人。
三、加班工作不申請加班費者，可以作為假期留存，予以串休。
關于員工工作一年以上增加工薪的規定
為了調動、激勵員工的積極性、創造性，增強企業凝聚力，特對在公司滿一年以上的員工進行逐年加薪。
一、增薪范圍
xx集團所有員工。
二、增薪標準：
1、工作年限每滿一年，每月工薪增加5元工齡工資。
2、工齡年限應扣除各種原因造成的停工時間。
三、具體要求：
1、財務部將所有管理人員，到公司上班時間登記、整理存檔。
2、生產廠長把所有員工入廠時間登記整理存檔。
3、原來生產員工已經執行，管理人員從97年4月份開始執行。
關于實行職稱津貼的規定
為了鼓勵公司人員學習知識，掌握新技術，不斷獲得各級科技職務稱號，特做如下規定：
一、對獲得各級科技職務稱號的員工給予津貼。
二、對各類科技人員，集團鼓勵報考各級技術職稱，參加考試時間給假、且不影響滿勤獎。
三、在工作期間通過考試取得了相應職稱，立即執行職稱津貼，集團給予報銷參加職稱考試的考試費用。
關于新聘人員工資待遇的規定
根據新聘人員辭職、辭退的工資、補助計算等問題做如下規定：
一、公司新聘人員在到崗位七日內辭職者不計算工資、補助；
公司辭退的按基本工資計發工資，不計發補助；公司辭退者按基本工資計發工資，按日計發補助。
二、經過公司培訓的新聘人員在半年內提出辭職者應承當培訓費用；
公司辭退人員費用由公司承擔。
三、公司新聘用的銷售人員到崗后出差，在兩個月內辭職者公司只承擔往返車票和工資，不計發補助；
公司辭退者，各項費用由公司支付。
四、試用期新聘人員的通訊費（簽訂承包合同者除外）按試用職務的通訊標準50%執行。
第2篇
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。
本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。
第三條權責
1、本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。
2、修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。
3、此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業務人員工資
1、底薪；各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；
2、獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3、其它獎金：建立新客戶開發獎等。
二、管理類人員工資
1、底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；
2、加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目；
3、獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1、業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員
2、管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。
第五條扣除項目
1、工資收入所得稅；
2、社會保險等相關福利個人支付項目；
3、其它必要扣款；
第六條下列情況工資不予扣除
1、按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等；
2、因公出差者；
3、奉調參加培訓；
4、奉派外出考查；
5、其它不必扣款情況；
第二章業務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法
集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；
（1）、連續兩個季度人事考評成績總評90分以上；
（2）、季度內獲通報嘉獎兩次以上者;
（3）、其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者；
（4）、年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以
上者。
2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）、連續兩個季度人事考評成績低于70分者；
（2）、季度內通報批評2次以上者；
（3）、季度內累計曠工2天以上者；
（4）、實施其它對公司發展不利的行為。
3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4、工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1、符合以下條件可適當予以晉升
（1）、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；
2、符合以下條件將予以降職
（1）、累計被書面通報批評3次以上者；
（2）、連續2次以上降薪者；
（3）、季度人事考評成績低于65分者；
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰；
第十二條關于考核的規定
1、考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；
2、考核權責:本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。
3、考核方式：
銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。
4、計算方法：
個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數
第十三條職務獎金系數明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1、月度內曠工1天（含1天）以上者；
2、試用期者；
3、月度通報批評1次以上者；
4、月度內事假3天以上者；
5、有其它不利于公司發展之行為；
6、當月度內離職的。
第十五條作業流程:
1、人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細；
2、財務部按照本制度標準進行測算；
3、計算結果提交總裁經核準后財務部發放；
4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。
1、集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3、發放時間：年假前一周；
第十七條獎金的計算辦法：
年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡
1、出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商；
2、司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度；
第十八條以下人員不享有年終獎：
1、年度事假超過1個月以上者；
2、年度曠工超過2天以上者；
3、試用期者；
4、年度通報批評3次以上者；
5、年度內工作時間不足6個月的；
6、其它不利于公司發展之行為；
7、年度內11月30日前離職的。
第十九條作業流程:
1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據；
2、財務部按照制定標準進行測算；
3、計算結果提交集團總裁核準后財務部發放；
4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；
第七章薪資保密規定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2、探詢他人的薪資者，通報批評；
3、吐露本身薪資者，通報批評；
4、評論他人薪資者，予以辭退；
5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
第二十五條本制度相關文件
1、《人事管理制度》
2、《事業部薪資管理制度》
第3篇
第一章
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。
4.
所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發展等要素來確定。
2.
根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優秀的、價值創造大的員工以優厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結構
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統一。
2.
職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續的績效考核成績掛鉤。
3.
學歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。
2.
員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協商確定；薪金部分由人力資源部統一編制工資單并組織發放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據員工個人業績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發放。
6.
財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。
第六條
支付日
公司實行下發薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節假日時，則提前發放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預支部分的發放時間同于薪金的發放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業績，以及員工個人的業績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據公司年度業績規劃（預算）與戰略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據年度人力資源規劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。
（4）
傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。
第九條
統一扣除
員工工資在支付前作如下統一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內部契約中規定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。
2.
公司規定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。
2.
專業技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業技術人員如法律、財會、資訊、統計等職務工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務-職能工資等級
1.
通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務-職能等級對照表
類別
職務等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協理員
表2：職務-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當年公司計劃業績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。
3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業績掛鉤。
2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。
3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業績×A
（2）
當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效
第十八條
職務-職能工資的升降
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續發展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業道德品質）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構成
1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發展規劃”小組（由總經理主持）溝通，協商目標發展規劃，雙方簽署《年薪協議》。
2、《年薪協議》明確關鍵業績指標與年薪發放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發展規劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。
4、關鍵業績指標一般包括：年薪制人員的年度發展規劃中的管理目標、利潤目標以及市場發展目標等。
5、關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。
6、年薪的調整幅度以部門預期業績、公司預期業績以及個人歷史業績為參照系。
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發展規劃”小組對年薪制人員的關鍵業績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協議》；人力資源部組織執行與（半）年度評估，并組織提案相關發展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協議》實施總體考核，根據考核結果，發放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協議與考核結果，年度發展
規劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續履行《年薪協議》的人員，經年度發展規劃小組審議批準，
可以即時中止《年薪協議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發的正式員工，如店面與地州分公司的一線業務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相應的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統與當年承諾的關鍵業績指標等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：
職務名稱
職務-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執行
100
210
350
460
620
900
職務-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務-職能工資管理（表4）：
現任職資格
考核成績
職務-職能工資的調整
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規章制度展開業務，享有公司提供的傭金。
2、公司規定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。
4、根據總公司年度業績規劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業績規劃，協商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。
5、傭金發放程序
（1）
每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供
本公司業績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力
資源部審核批準；人力資源部編制工資單發放，并負責跟蹤管理。
第伍章
技術維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術服務等業務的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術維修系列的薪金
1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。
2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統）與當年個人承擔關鍵業績指標確定，原則如下：
職務級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術經理
工程師
助理工程師
協理員
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標準級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標準級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三十二條
技術維修人員的傭金
1、公司根據發展戰略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續發展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。
2、人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應屆畢業生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應屆畢業生工資
應屆畢業生原則上參考以下標準確定試用工資。
學歷（學位）
職務等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權歸公司總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。
第三十八條
附件