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摘要：近幾年，在高校教師系列職稱評審權慢慢下放以來，我國高職院校在教師職稱評審工作上始終存在一些問題，主要表現為過分集中于科研成果，對于教學績效審核工作不夠完善，過于依賴評審文件，缺乏科學與公正特性等，不斷的職稱工作改革就是要解決高職院校既有的教師職稱評審機制未能完全貼合高職教育的特性。為了確保切實推動高職院校教育事業的可持續改革與發展進程，本文在客觀探討當前我國高職教師職稱評審工作上遺留的缺陷前提下，結合實際論證日后富有針對性的改善措施，希望借此充分發揮其對高職院校整體化的激勵效用。

關鍵詞：高職院校；職稱評審；改進措施；激勵作用

1前言

透過實際調查發現，現階段我國的許多高職院校，都是經過以往中職技術學校合并或是升級改造形成的，因此涉及內部的師資團隊難免會出現學歷不高、知識結構過于陳舊落后、創新潛能和實踐應用技能低下等消極狀況。為了更加有效地應對上述問題，就必須想盡一切辦法激發高職各類專業教師繼續學習深造的積極主動性意識，同時吸納更多復合型人才。而目前最為關鍵的任務，便是探討如何有效地在現有文件基礎上，結合自身特點改進傳統的師資評審機制，才能有效地發揮對高職院校工作的激勵效用。

2高職院校師資職稱評審工作上長期遺留的弊端

2.1評審與聘任無后續監管，職稱評審趨向利益化

一直以來，我國高職院校教師的職稱級別都和其工作報酬有著直接性的關聯，也就是說，一些職稱級別較高的教師，往往可以在較短時間內，無考核條件就收到聘任通知，獲得更多數量的經濟報酬。產生這類狀況的主要原因，就是高職院校還未曾提供整套嚴格的監管與考核模式，基本上就是延續向上而無法向下、關注結果而忽視過程的教師職稱評審機制。

2.2盲目專注于數量而輕視質量

如今的高職院校師資職稱評審工作，同等條件下，仍然偏重于科研成果方面，學校內部的績效考評不完善就會形成不良導向——即過分關注數量而忽視質量的錯誤理念。由于缺乏專業評審機構，由學校內部聘請專家庫專家，評審環節缺乏經驗引導，使得部分高職院校在自主開展評審時選擇將教師科研水平的判定權完全一對一下放評委，在評審委員會開評階段又無具體到文章內容的評價標準，使得教師文章質量好壞可能僅由評委一人決定，達不到真正意義上的交叉評審，人數一多可能僅用級別來判定打分。尤其是高職院校教師發高級別的期刊困難的前提下，而部分高職教師為了盡快處理好職稱評審中相關的任務，容易出現不良行為，完全為評職稱而做科研、發論文會進入一個惡性循環，整體學術水平將持續下降。

3進行職稱評審工作改進來發揮對高職院校應有激勵作用的措施

3.1完善評審后跟蹤考核機制

想要切實強化高職院校師資職稱評審改進實效，選擇建立起健全化的專業技能崗位招聘體制，進一步將以往人員崗位和工資待遇上下波動的隱患消除。制定評審后跟蹤考核機制需要在實施憑借技能、工作績效為核心的認證機制基礎上繼續完善，既要改進已有的教師崗位招聘機制、職稱評審運行機制，完善評審和監管環節，又要嚴格遵守對應的法律法規。這樣一來，教師職稱評審工作整個過程形成閉環，不僅是工作人員竭盡全力凸顯技能、工作績效的主導地位，對評審通過的教師也是一種鼓勵，將競爭與激勵體制的影響作用發揮到理想程度，通過人員才會持續上進，未通過人員能夠及時比照自身不足，改進。

3.2集中處理好自主評審測評細節

在正式組織高職院校自主職稱評審的工作過程中，相關工作人員需要以最新上級文件內容作為指導依據，結合自身學校特點，在學術方面要保證及時為教師選擇富有針對性的教學和學術模式評定標準，成立綜合測評小組，可細分為學術水平認定小組、教學測評小組等等，核心職責是保證動態化地觀察記錄各類教師不同階段的品德素養、考勤結果、業績水準，同時結合每年職稱評審加快參評對象的日常考核、按期考核信息的融合進度。當年參評的測評資料收集后可聘請給高職院校以外的業內人士審核，發揮測評小組在評審期間的承上啟下的紐帶作用。基于部分評審專家沒有足夠的時間精力細致性地交叉審閱每篇學術成果的內容，測評小組可以在評審過程中提供測評結果給專家提供參考，對專家組采取現場報告的方式，由紀檢小組負責全面監督，評審環節透明公開。

4結語

綜上所述，關于現代高職院校內部師資職稱評審模式的改進方式不是一日可成一蹴而就的，一個好的激勵機制將促進良性競爭，我國高職院校教育事業勢必會迎來更加美好的發展遠景。

參考文獻：

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[2]韋柳.論高職院校“雙師型”教師激勵機制存在的問題及優化策略[J].教育與職業,2012,37(36):124-139.

作者：何沁