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隨著經濟的高速發展，人才成為了當今世界最關注的主題，而人力資源管理工作是為了能更好的匹配人員在生產活動中的崗位，能夠最大限度地挖掘和調動人在各項工作中的潛能和積極性。地勘單位由于工作的特殊性，存在儀器設備多，工作環境復雜，工作地點流動性大等問題，若要出色地完成任務，生產隊伍中就必須以高素質、高技能的人才作為主力。然而，對于現階段地質地勘單位而言，人才比較匱乏，綜合素質偏低，在承擔大中型地勘項目時會出現力不從心的被動局面。這些成了阻止地勘單位發展的“瓶頸”，加之在人力資源管理方面存在一些問題，使得地勘單位在可持續發展上缺乏優秀人力資源的支撐。現就地質地勘單位的人力資源管理方面的現狀，對其存在的問題與解決的對策進行總結和探索。

1地勘單位人力資源管理中存在的主要問題

1.1人才資源短缺出現匱乏局面

地勘是一個特殊的行業，由于工作性質、歷史影響等因素致使很多地勘單位存在人才匱乏、無人可用的局面，甚至個別單位出現了高層次人才無法引入，新員工流失嚴重的局面。究其緣由主要是受經濟收入偏低、工作環境艱苦、勞動強度大、社會地位低、福利待遇差、事業編制廢除、市場經濟人才流動趨利性等因素的影響。一方面在招收新員工時單位給予的待遇較低，很難吸引高素質、高質量的畢業生；另一方面市場環境的競爭，致使很多畢業生將地勘單位作為培訓基地、實驗平臺，抱著“先就業、后擇業”的心態，通過一兩年的學習和鍛煉，提升了專業技術水平，豐富了工作經驗，然后選擇跳槽，使得地勘單位技術人員流失嚴重，人才出現匱乏局面。

1.2人才梯隊結構不合理

隨著近年來經濟建設對環境的關注和保護，地勘單位市場趨熱，而地勘單位面臨這難得的機遇，卻明確感到技術力量不足，知識結構單一，特別是環境、地信、地質災害治理等相關專業，無力承擔大中型綜合性地勘項目。面對此種狀況，很多地勘單位選擇去院校招收畢業生，此種辦法治標不治本，表面上增加了相關專業的人員，但是并未形成梯隊建設，無法解決長遠的需求。

1.3激勵機制的單調

激勵機制是指在經濟管理過程中針對員工的實際情況，通過某些方法，促使其提高工作效率，增進工作積極性，使得迅速有效地完成某一系列工作任務。激勵機制一般分為物質獎勵和精神獎勵，物質獎勵是最常見也是最普通的獎勵方法，而精神獎勵是更高層次的激勵。地勘單位由于受體制制度的影響，激勵手段單一，將物質激勵變為了全體員工的福利，精神獎勵流于形式，致使奮進的員工無法體會到單位對其工作的認可，積極性受挫，更無法產生持續的激勵效果。

1.4忙于事務，疏于考核

地勘單位的人力資源管理工作受歷史影響，主要的任務就是人員的安排、工薪待遇的調整、工資的統計。而員工的實際表現，甚至說具體崗位的具體要求人力資源部門并不掌握，無法判斷員工是否適應崗位需求，無法完成對員工的跟蹤考核，也就談不上人盡其才，完不成促進單位合理化分配機制的推進。

2解決地勘單位人力資源管理問題的對策

2.1吸收高質量的技術人才

人力資源管理的合理運行，有利于企業單位的持續發展，高質量人才的引入和培養是人力資源管理的重要工作。在招新工作中，要結合現階段本單位的實際需求，并滿足單位的長遠發展和市場的導向問題。新鮮血液的注入和專業技術人員的水平提升是建設高技能人才隊伍的兩大必要手段。在對待新員工時，要注意事情的處理方式，以及他們的心理需求，不僅僅從工作上，更要從生活上給予照顧和關心，做到因人而異、因材施教，從而使得員工“先就業、后擇業”的想法慢慢消失，使單位留住人才，使人才迅速成長，在單位這個平臺中有用武之地。

2.2加強人力資源開發，人才梯隊式結構的建立與完善

首先結合本單位的實際情況制訂較長期的技術專業人才引進和培養規劃，多引進高學歷和有專業經驗的人才。對于新入職的畢業生來說，要尋求其專業知識與工作崗位的結合點，單位為其鍛煉的平臺，新員工將其專業知識利用在創新工作方法、提高工作效率方面，從而實現員工與單位的共贏和共同發展。其次，要將職工培訓作為人力資源管理的重要工作。職工培訓包括管理培訓與技能培訓兩部分，管理培訓主要是針對規章制度、原則要求等方面的內容進行培訓，為的是員工能夠深刻了解單位的制度體系，搞清楚自己與單位的結合點；技能培訓主要是針對員工崗位和技術能力的培訓，使員工更好地勝任工作崗位。另外，地勘行業涉及多種注冊類工程師的要求，所以要選拔定向培養的人員，以此達到資質要求的個數，形成梯隊式發展，在提高人才素質的同時也為單位資質的維護提供了強有力的支持。

2.3激勵機制的豐富與完善

豐富的激勵機制，完善的獎勵制度有利于激發員工的積極性和創造性，而對于單位來講能夠提高工作效率，提升產品質量。地勘單位要培養高技能、高素質人才隊伍，需要建立創新機制，不看學歷看能力，是對職工最好的激勵機制，讓職工充滿自信心，全心投入工作；為了能更好的提高職工的技術水平和實踐能力，需要地勘單位給予職工更好的工作環境和培訓學習的機會，提高知識水平，面對復雜的項目能靈活運用所學知識來解決，避免人才匱乏、不知所措的問題。既然是激勵機制，就應該以調動職工對工作的熱情、積極性、持久力為目的，而不是遙不可期、空中樓閣。

2.4建立完善的考核機制

地勘單位由于受歷史因素影響，人力資源部門的職能未有效地發揮在人力資源優化配置和人力資源開發上。為了更好地發揮人力資源管理的作用首先要做好員工的業務能力和崗位需求的調查工作，推行競爭上崗，健全跟蹤考核制度，堅持公開、公平、競爭、擇優的原則進行人員配置。在合理的人力資源配置的同時也要建立嚴格的員工考核制度。為防止考評工作中的平均主義和主觀主義，要將工作中的能力評定、效益評定細化為多個方面，并且將領導和群眾的意見結合起來，建立科學的考核指標體系，真正地從員工的基本素質、業務水平、管理能力等多個方面進行綜合考評，避免對員工進行片面、主觀的評價，增進考核評價結果的準確性和科學性。

2.5探索使用有效的薪酬分配機制

隨著經濟的發展，產業規模的不斷擴大，地勘單位的人力資源呈現出多元化結構，即包括事業編人員、企業編（人事）人員、合同制人員以及臨時工作人員，這種多元化人力資源結構將隨著經濟的發展長期存續。目前，這種事業體制下的多元化人力資源結構，在薪酬分配及各種待遇問題上矛盾比較突出，因此，人力資源管理部門要從現實出發，對各類人員按照不同情況給予合理定位，區別對待，統籌兼顧，進一步研究和探索適用有效的薪酬分配機制。2.6加強人力資源的信息化管理，建立數據庫管理系統網絡化逐漸成為時代主題、辦公橋梁，各項工作都與網絡結下不解之緣。網絡化管理也逐漸成為企事業單位的連接鏈條，目前，各種管理資料（申報資質、人員注冊、查詢各類證書等等）都采用網絡方式，因此建立標準統一的數據庫管理體系，采取網絡化、制度化、信息化的管理方法，有利于對人力資源的開發和應用。人力資源管理系統是將在職人員的基本信息、能力特點、工作崗位、發展方向等內容進行數據整合，采取網絡化管理，程序化分析，為地勘單位的人力資源分配、規劃提供數據支持，并且提升了人力資源管理工作的效率。

3結束語

綜上所述，當今人力資源管理工作在地勘單位存在著很多問題，但是人力資源的優化配置已成為地勘行業競爭的有力砝碼。合理有效地進行人力資源管理，能夠調動員工的積極性，提升技術人員的業務水平，增強單位的市場影響力，促進行業經濟的高速發展。所以說作為地勘單位要更新思想觀念，樹立“人力資源是第一資源”的理念，為員工搭建適合成長、提升的平臺，進而為單位的發展提供持久的推動力。

參考文獻：

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[3]趙彩霞，事業單位人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中國管理信息化，2019（5）：123-124.

作者：鄒冬雪 單位：華北地質勘查局五一四地質大隊