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摘要：

在任何時候，企業的興衰始終取決于是否適應市場的需求，這一經濟規律不受任何人，任何政策所影響和左右。江漢油田勘探開發研究院已經走過55個年頭，有過輝煌、有過困難，在幾代石油人的艱苦努力下，走到了今天。如何通過有效的人才管理，讓研究院更加適應這個市場的需求，對企業的生存與發展，有著極為重要的意義。

關鍵詞：

人才管理；繼續教育；技能培訓

1人才隊伍現狀

目前研究院職工總數618人，其中46歲以上職工人數為255人，占到總人數的41%；36-45歲職工人數為203人，占總人數的33%；而35歲以下職工人數為160人，占總人數的26%。從人員年齡不難看出，一方面，我院人才建設進入成熟期，35歲以上職工超過了七成，能夠較為有效的承擔各項科研生產任務；而另一方面，45歲以上職工人數比例較高，超過四成，按照目前的人員引進機制，在不遠的將來，不可避免的將會出現較大人才缺口。我院除了承擔油田的勘探、開發生產任務以外，每年還開展大量科研生產研究項目，近三年所設立的科研生產項目數量分別為78、91、82，而我院一線研究科室人員為274人，平均每個項目研究人員數量為3.5、3.0、3.3；另外我院近三年引進新的科研人員分別為15人、10人、0人，呈逐年遞減趨勢。目前科研生產任務重，人員補充相對不充裕，如何開展人才資源管理，成為我院生存于發展所面臨的一項重要課題。

2市場特征及人才管理存在的問題

目前，油氣市場呈現多樣化趨勢，從傳統的內部市場上看，我院主要承擔總公司、江漢分公司、采油廠、采氣廠等設立的課題；從外部市場來看，可能獲得的項目來源包括：中石化國際勘探公司、新涉足油氣勘探、開發領域而不具備科研能力的國有企業或民營企業。我院人才使用和管理主要存在的問題如下:

2.1專業技術人員繼續教育存在計劃性不足

2.1.1從我院專業技術人才的學歷角度分析結果可以看出，本科生及本科以下為我院專業技術隊伍的主體，工程碩士、研究生及博士所占比例不足兩成，今后在人才引進方面雖然門檻提高，主體為博士生及研究生，但數量偏少，不足以提高我院的整體素質結構；

2.1.2學歷不能全面反映人員能力素質真實狀況，但我們的市場里，新的領域、新的學科不斷的在拓展和深入。僅靠參與日常的科研生產項目，大多數科研人員很難在新的技術領域有所認識和提高，長此以往，將面臨被市場所淘汰的危險。

2.2復合型人才及高、精、尖技術人員數量不足，缺乏專業技術學科帶頭人在新的市場形勢下，對復合型人才需求極大，在單項研究中的高、精、尖技術人員同樣需求數量大，從技術職稱統計、分類來看，雖然教授、高級職稱合計占到了3成以上，但是專業技術學科帶頭人的高級技術人才普遍在行政管理崗位中，一線科研所室中基礎研究人員比例較大，而專業技術學科帶頭人相對缺乏。

3有效適應市場需求的人才管理對策

從市場分析和問題的總結來看，我院需要面對市場的需求，進一步對現有科研人才進行科學、有效的管理，不斷轉變管理職能，加大用人制度改革力度，建立創新激勵機制，加強員工培訓，才能最終提升我院的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得發展。

3.1優化人才隊伍結構，暢通人才成長通道一方面嚴把人才入口關。近幾年，我院雖然持續引進高校畢業生，但個人能力參差不齊，我們要在控制隊伍規模的前提下，嚴格把握人才進口關，優先選擇油田高校分配生，確保引進具備高素質的專業技術人才。針對畢業3-5年的高校畢業生已經具備承擔科研生產方面的能力，我們可以在更大的范圍內對這些畢業生進行人才交流，加大對他們的培養力度，充實我院人才隊伍。另一方面盤活現有人才。

3.2加強人才隊伍建設，提供堅強人才支撐

3.2.1做好人才層次規劃。按5種層次（新分大學生、科研生產輔助人員、一般技術骨干、主要技術骨干與課題項目長、院、所、室各級領導）建立人才梯隊。人才梯隊要有層次性和A、B式補位能力。層次上要形成寶塔式人才結構。A、B式補位是當A角外出學習、開會等不在崗期間，其崗位職責由B角代為履行，也是確保人才流動不影響單位技術體系的發展的保障措施。

3.2.2完善人才激勵政策。在修訂、完善制度的基礎上，加大核心人才、新分配大學畢業生動態考核力度，在增強專家崗位的管理權、話語權、優先權等“三權”上做細做實。

3.2.3組織實施專家型人才工程。分專業類型逐步建立專家工作室，通過專家授課、專家承擔高級別科研項目等，發揮核心技術人才的引領作用，充分賦予其技術管理權限，發揮他們在重大課題、項目研究和技術攻關中的技術指導和領軍作用；尊重并聽取專家在課題驗收、設備引進、人才選拔、職稱評審等重要工作中的意見建議，發揮專家“智囊團”作用，突出培養和造就一批高層次核心技術人才。

3.3加大人才培養力度，解決資源結構矛盾按照“提升中間，突出兩頭”的原則，抓好人才培養，打造梯次清晰、遞進發展、后備充足的人才隊伍。打破“大鍋飯齊步走”的培訓方式，按照“干什么學什么、缺什么補什么”的要求，針對高、中、初級三個層次，實施個性化培訓，因材施教，多渠道、有計劃地開展業務培訓。對進院不滿5年的新員工，培訓菜單是“基本理論，基礎工作，基本技能”，培養方向是熟練專業技術人才。同一層次，也是個性化施教。量身定做的專業型、多學科型、復合型人才等不同層次的人才培養菜單，為建立一支素質過硬、經驗豐富、擅長復雜油氣技術攻關的地質科技人才隊伍打好基礎。

4結語

綜上所述，在人才的管理上，首先應突出流動性，合理的進行配置，而后通過平臺的搭建，完成科研力量的整合，在科研生產中提高工作水平，同時通過窗口進行吸收和展示，努力占有市場份額，為我院的生存與發展，奠定堅實基礎。

作者：何莉華 單位：江漢油田勘探開發研究院