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摘要：事業(yè)單位作為公共服務(wù)部門，為社會(huì)提供公共服務(wù)并履行一定的政府職能，在維持社會(huì)公平和秩序，它在為社會(huì)提供良好的公共服務(wù)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面有著極其重要的意義。事業(yè)單位的人力資源管理指導(dǎo)著全社會(huì)各企業(yè)部門的人力資源管理的發(fā)展。但目前，事業(yè)單位在人力資源管理這方面還存在著很多問題，阻礙了它更好發(fā)揮自身作用。鑒于此，本文將著重分析事業(yè)單位人力資源管理中存在的常見問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策和措施，推動(dòng)其更好地發(fā)揮職能和作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；問題；對(duì)策

引言

作為具有公共服務(wù)職能的事業(yè)單位，它在維護(hù)社會(huì)公平和秩序、為人民提供良好的公共服務(wù)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展方面發(fā)揮著非常重要的作用。人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一要素，決定了現(xiàn)代生產(chǎn)力的整體發(fā)展。但是現(xiàn)在，事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在很多漏洞，為適應(yīng)中國(guó)實(shí)際情況的機(jī)構(gòu)建立人力資源管理模式，我們需要找到相應(yīng)的解決方案來解決這些問題。

1事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題

1.1管理機(jī)制不完整

我國(guó)事業(yè)單位的人才招聘上受到傳統(tǒng)觀念的影響，過于的封閉僵化，沒有將人力資源的管理工作當(dāng)作是本單位的重要戰(zhàn)略工作，沒有建立一個(gè)系統(tǒng)完整的機(jī)構(gòu)來對(duì)其進(jìn)行管理。由于人力資源沒有受到重視，且無論是人才的認(rèn)識(shí)程度還是開發(fā)力度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到不斷發(fā)展的時(shí)代的要求，它造成了人才的流失，嚴(yán)重阻礙了機(jī)構(gòu)去履行其職責(zé)。

1.2招聘方法過于單一

我國(guó)事業(yè)單位的人才招聘方法過于的單一和簡(jiǎn)單，主要包括考試、部隊(duì)復(fù)員和機(jī)關(guān)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)等，由于缺乏科學(xué)的管理，一些靠關(guān)系的人能夠通過關(guān)系直接進(jìn)入到事業(yè)單位編制內(nèi)，很多優(yōu)秀人才卻不能得到重用，潛力得不到挖掘。人才的挖掘工作也停滯不前，影響了人才的招納。

1.3人員培訓(xùn)不足

事業(yè)單位要通過培訓(xùn)來提高相關(guān)人員的專業(yè)技能，但目前，事業(yè)單位人員培訓(xùn)工作還存在以下問題：第一，員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，很多事業(yè)單位只關(guān)注于當(dāng)下員工的使用，但對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，未來的職業(yè)規(guī)劃沒有具體的構(gòu)想，缺乏層次和深度，最終將導(dǎo)致員工和單位之間目標(biāo)的不一致，影響事業(yè)單位未來的發(fā)展。且由于對(duì)培訓(xùn)的投資力度小，對(duì)員工的不管是平時(shí)的職業(yè)技能培訓(xùn)還是新員工的入職培訓(xùn)都是草草了事，使得新人只能依靠自身學(xué)習(xí)，專業(yè)性和工作熱情被壓制，不利于事業(yè)單位未來的規(guī)劃和發(fā)展。

1.4人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于道德素質(zhì)和專業(yè)不高的工作人員來說，由于沒有相對(duì)嚴(yán)格的制度加以規(guī)范，員工一旦進(jìn)入部門以后，就是終生聘用，不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)解聘、淘汰和失業(yè)下崗等情況。由于沒有這方面的擔(dān)憂，這會(huì)直接影響人員的工作態(tài)度和工作水平，這必然導(dǎo)致整個(gè)部門的工作質(zhì)量不高。對(duì)于中上層干部，選拔機(jī)制不合理，不靠能力來選拔人才，選拔干部也沒有自主權(quán)，全都由上級(jí)組織直接分配決定，不能讓人才在該在的崗位上發(fā)揮其作用。

2完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

2.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

想要完善事業(yè)單位的人力資源管理，首先要做到的就是以人為本。從思想方面下手，拋棄過去傳統(tǒng)守舊的思想，改變當(dāng)下事業(yè)單位人力資源管理因循守舊，封閉僵化的狀態(tài)，給人才營(yíng)造一個(gè)適合他們?nèi)オ?dú)立思考和成長(zhǎng)的工作環(huán)境，鼓勵(lì)他們進(jìn)行創(chuàng)新和思考。另外，還要更加注重激勵(lì)機(jī)制、人員保障、服務(wù)和管理培訓(xùn)等管理職能的運(yùn)用和完善，使其具有指導(dǎo)意義和各單位特色。在人才的選拔、引進(jìn)、培養(yǎng)、任用和晉升過程中，要建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)和相對(duì)自由的平臺(tái)，讓他們能夠有態(tài)度有責(zé)任感的工作。

2.2建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

加大培訓(xùn)教育投入，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)。事業(yè)單位要根據(jù)各崗位的不同情況和技能要求，建立和完善相關(guān)的知識(shí)庫(kù)，方便員工學(xué)習(xí)，給員工營(yíng)造出學(xué)習(xí)環(huán)境；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間對(duì)管理、相關(guān)工作崗位的知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并為在職者提供繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)。

2.3構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制

除了靈活運(yùn)用現(xiàn)行的法律法規(guī)政策以外，事業(yè)單位在當(dāng)前體制下，拓寬人才的引進(jìn)渠道，嘗試引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)人員的危機(jī)意識(shí)，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。另外，由于在職人員與編制人員的情況不能一概而論，因此需要以編制內(nèi)人員為主要的服務(wù)對(duì)象，加快主要人員和輔助人員的分離，更加注重在職人員的職能和責(zé)任，為他們提供良好的社會(huì)保障管理。引進(jìn)和建立完善國(guó)內(nèi)外高層和高層次人才的聘用體系，并將其和情報(bào)結(jié)合在一起，加強(qiáng)人才的流動(dòng)性，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激活內(nèi)部的組織熱情。

2.4建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

提高行政能力是進(jìn)行事業(yè)單位進(jìn)行培訓(xùn)的基礎(chǔ)和目的。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，事業(yè)單位可以采取以下措施：第一，要通過科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和分析，評(píng)估他們的工作的要求和績(jī)效，以此來明確培訓(xùn)目標(biāo)，最終達(dá)到提高員工素質(zhì)的目的。第二，要了解和分析本單位的人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)，注重系統(tǒng)的和有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，讓員工貫徹一致目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，按照員工的需求和實(shí)際技能需要進(jìn)行學(xué)習(xí)，將人文和專業(yè)技能相結(jié)合。注重和發(fā)揮員工的潛力，對(duì)人工的人格的發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)。第三，在實(shí)踐方法上，事業(yè)單位可以把長(zhǎng)期的培訓(xùn)和短期的培訓(xùn)相結(jié)合，把正常的培訓(xùn)和員工的繼續(xù)教育相結(jié)合。我們還可以在培訓(xùn)的后期引進(jìn)國(guó)外高級(jí)的教育方式，例如：案例教學(xué)，角色扮演，情景模擬等等。

3結(jié)束語

對(duì)于事業(yè)單位來說，充分發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位的作用，對(duì)于其更好的履行公共服務(wù)職能有極大的促進(jìn)作用，它在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)秩序公平方面有極大的意義。因此，我們要解決事業(yè)單位人力資源管理上存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策措施，來更好的發(fā)揮其作用。

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作者：王韶霞 單位：山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局八〇一水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì)