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摘要：事業(yè)單位是為社會經(jīng)濟發(fā)展提供公益服務的重要載體，隨著我國事業(yè)單位改革的深化，為進一步提高事業(yè)單位的社會效益，事業(yè)單位的管理工作尤其是人力資源管理工作也愈加關鍵。研究表明，基于勝任力的人力資源管理模式是比較契合事業(yè)單位發(fā)展需要的，能激發(fā)工作人員的積極性和單位內(nèi)部的活力，從而讓事業(yè)單位社會服務的功能得到進一步發(fā)揮與強化。本文將結(jié)合實際情況，以勝任力為基礎，對事業(yè)單位的選聘機制構(gòu)建、培訓機制構(gòu)建、評估機制構(gòu)建以及薪酬體系設計展開探討，以期促進我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

關鍵詞：勝任力；事業(yè)單位；人力資源管理

我國事業(yè)單位廣泛分布在科教文衛(wèi)等領域，給居民提供了大量的公共產(chǎn)品和服務，在經(jīng)濟社會發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用。隨著社會的發(fā)展，社會對事業(yè)單位的服務效能提出越來越高的要求，而事業(yè)單位沿用的傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸暴露出一些缺陷和不足，制約著其社會效益的提高。在事業(yè)單位深化改革的大趨勢下，傳統(tǒng)人力資源管理的模式也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。近年來，越來越多的事業(yè)單位將勝任力納入人力資源管理體系的建設之中。所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預測的、指向績效的行為特征。基于勝任力的人力資源管理在工作中將突出優(yōu)秀人才與普通工作人員工區(qū)分開來，能優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源管理效能，激發(fā)起工作人員的積極性和創(chuàng)新性，從而強化事業(yè)單位公共服務效能，進一步實現(xiàn)事業(yè)單位在公共服務領域的價值。

1.勝任力的概述

對于勝任力來說，這一概念最早是由哈佛大學教授戴維?麥克利蘭（David?McClelland）提出的，主要表現(xiàn)在將工作中卓越成就者與普通工作者區(qū)分開來，以便更深層次的探尋事業(yè)單位內(nèi)部各階層工作人員現(xiàn)有工作能力和閃光點，以便于上級領導人員向工作人員分配更為合理的工作任務，從而提升工作人員綜合工作能力和事業(yè)單位發(fā)展水平。在對事業(yè)單位工作人員自身勝任力進行綜合評定的過程中，可以從員工的知識、技能、自我形象、社會性動機、特質(zhì)、思維模式、心理定式以及思考、感知和行動等多個角度出發(fā)，據(jù)此強化工作人員勝任力評定的準確性和有效性，以為事業(yè)單位后期各項工作安排提供有效參考依據(jù)。除此之外，上級領導人員還可以通過工作人員現(xiàn)有價值觀和某一領域知識層面等方面判斷單位優(yōu)秀個體與一般績效個體之間的差異，挖掘工作人員在工作中的閃光點，以為事業(yè)單位良性發(fā)展提供動力支持。但是從廣義的角度的出發(fā)，多數(shù)學者認為勝任力表現(xiàn)在工作人員個體職業(yè)、行為和戰(zhàn)略目標這三方面上。這就需要事業(yè)單位管理人員在與工作人員個體在相互配合的條件下分析以上三方面維度，并制定有效措施提升工作人員職業(yè)素養(yǎng)、行為效果和綜合戰(zhàn)略能力，以期提高工作人員自身對各項工作的勝任力，在提升人力資源管理以及其他管理水平的同時，提高事業(yè)單位的社會效益。

2.基于勝任力的人力資源管理

2.1基于勝任力的選聘機制構(gòu)建

選聘就是要選擇合適的人去擔任合適的崗位，做到人崗匹配。選聘這一環(huán)節(jié)對勝任力模型的構(gòu)建，對事業(yè)單位的發(fā)展都有極其重要的影響。如今事業(yè)單位在進行人才選聘時都傾向于有出色的知識技能的人員，卻并沒有考慮這些人到底適不適合這項工作。處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識和技能相對易于改進和發(fā)展，通過培訓就可以獲得；而處于勝任特征結(jié)構(gòu)中底層的核心動機和人格特質(zhì)則難于評估和改進，所以它是最具有選拔經(jīng)濟價值的；介乎在兩者之間的自我概念，可以通過培訓逐漸地培養(yǎng)實現(xiàn)，但較于表層的個體特征而言，培養(yǎng)具有一定難度。所以事業(yè)單位在選拔人才的時候，不能只看知識技能等淺層的表象，更應該注重應聘人員是否有積極的工作態(tài)度、學習能力強弱、價值觀取向、性格特質(zhì)以及個體行為的內(nèi)在動機等更深層的內(nèi)在特質(zhì)，這些內(nèi)在特質(zhì)才能夠決定這個人是否能夠勝任這項工作。因此，以深層次特質(zhì)為基礎制定的勝任力選聘機制才是真正科學的選聘機制，才有利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對于事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)要求也越來越高。因此，事業(yè)單位在進行工作面試之前必須要制定出相應的勝任力模型與勝任力標準，在面試過程中除了要考驗面試者的專業(yè)知識技能水平，更重要的是要考察應聘人的價值觀取向、工作態(tài)度以及性格行為等等，將應聘者的所有考察結(jié)果綜合起來，與事先確定好的勝任力標準進行比較，并對應聘者被錄用后是否能夠勝任這項工作做出評估，最終做出選聘決定。

2.2基于勝任力的培訓機制構(gòu)建

人才是推動事業(yè)單位發(fā)展不可或缺的關鍵因素，而培訓則是人力資源開發(fā)的核心。過去，事業(yè)單位都過于著重于知識技能等業(yè)務能力的培訓，忽略了工作人員正確的價值觀取向以及工作態(tài)度的培養(yǎng)，沒能充分挖掘工作人員的工作潛能。事業(yè)單位應該根據(jù)勝任力模型設計培訓工作，從而加強工作人員和崗位的契合度，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，使其在單位中發(fā)揮更大的作用。事業(yè)單位在開展基于勝任力的培訓工作時，應首先分析崗位的勝任力標準，準確把握培訓需求，進而結(jié)合工作人員的知識技能和素養(yǎng)實際，安排差異化培訓，在培訓過程中除了讓工作人員收獲符合崗位需要的專業(yè)知識技能，更重要的是要培養(yǎng)正確的價值取向、積極的工作態(tài)度等，這些深層次的東西才是真正提高工作人員勝任力的關鍵。人力資源管理者還應，制定一套培訓效果評估措施，在培訓結(jié)束后進行培訓效果評估，進而制定長期的培訓計劃，建立基于勝任力的培訓機制，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標和員工的需求，安排差異化培訓。

2.3基于勝任力的評估機制構(gòu)建

有效的評估機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在事業(yè)單位開展基于勝任力的評估需要抓住具體崗位的勝任力標準，綜合各因素對工作人員進行評估。既然是基于勝任力而設計的評估機制，那么評估的范圍就不僅限于工作人員的知識水平和工作技能了，價值觀取向、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ榷荚谠u估的范圍之內(nèi)，這些指標都是用于考察工作人員是否能夠勝任某個工作崗位的重要依據(jù)。事業(yè)單位評估機制的構(gòu)建主要是將工作人員的工作完成情況與完成目標進行對比分析，在選聘環(huán)節(jié)前制定的勝任力模型與勝任力標準，有利于在評估環(huán)節(jié)能依據(jù)預設的標準去考察評估工作人員的勝任力。勝任力視角下，事業(yè)單位的評估機制應該充分考慮員工的自我目標和單位目標之間的關系，建立起工作人員能力和單位期望值的聯(lián)系。在實際工作中，人力資源管理者要定期對工作人員的知識技能、績效、學習能力、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行多角度評估，讓工作人員全面了解自己的工作能力，幫助工作人員找到自己在工作中的不足，從而讓工作人員明確如何提高自己的工作能力并進行全面的自我完善，并針對工作人員在知識技能水平以及工作能力上的不足做出具體的、科學的改善措施，幫助工作人員抓住機遇，提升自我，提高崗位勝任力。只有這樣，才能在提高事業(yè)單位員工工作熱情以及動力的同時，不斷提高事業(yè)單位的社會公共服務效能。

2.4基于勝任力的薪酬體系設計

薪酬體系的設計關乎人力資源管理體制的完善性。在事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬管理中，工作人員的工資主要由崗位和薪級決定，沒有結(jié)合績效等綜合能力考慮，受這種“鐵飯碗”思想的影響，事業(yè)單位員工工作的積極性和主動性較差。在事業(yè)單位中建立基于勝任力的薪酬體系，工資薪酬由以崗位為基礎變化到以個人能力為基礎，與績效等綜合能力掛鉤，能彌補傳統(tǒng)薪酬管理的不足，極大地提高了事業(yè)單位工作人員的活力和積極性，促進工作人員能力和價值的進一步發(fā)揮，從而提高事業(yè)單位運作的效能。2011年起，我國事業(yè)單位開始進行績效工資改革，改變過去“大鍋飯”的現(xiàn)象，建立健全事業(yè)單位績效考核激勵機制，建立以多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬為導向的績效工資分配制度，這無疑是在事業(yè)單位中引入了基于勝任力的薪酬體系。接下來，事業(yè)單位將可采取年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等多樣化的分配形式，不斷探索更為靈活的事業(yè)單位工資制度，提高事業(yè)單位內(nèi)部的競爭性和活力，旨在進一步事業(yè)單位的效能和在公共服務領域的社會價值。

結(jié)語

基于勝任力的人力資源管理模式能使人力資源得到優(yōu)化配置，激發(fā)工作人員的積極性和單位內(nèi)部的活力，使工作人員的自我價值得到充分發(fā)揮，從而推動事業(yè)單位的發(fā)展，提高社會效益。然而，基于勝任力的人力資源管理體系所涉及的內(nèi)容和環(huán)節(jié)相對復雜，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平任重而道遠，需要各事業(yè)單位不斷深入探究，廣泛借鑒有益經(jīng)驗，探索出有自己單位特色的人力資源管理模式。

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作者：林楊理 單位：佛山科學館