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摘要：勝任力模型的發展已有二十幾年，眾多學者證實勝任力模型的運用能提升企業績效，然而對于如何運用勝任力模型于企業中尚未有充分的說明。本文通過對勝任力以及勝任力模型的闡述，認為企業可將勝任力模型主要運用于甄選體系和績效管理中。

關鍵詞：勝任力；勝任力模型；企業績效

一、引言

企業績效一直是眾多學者較為關注的問題，國內外學者對其影響因素不管是內部還是外部均進行了諸多研究。內部因素包括內部控制、企業文化、資本結構等，外部因素包括行業狀況、法律環境、媒體監管等。1973年，哈佛大學教授麥克萊蘭首先研究了勝任力模型對企業績效的影響，他建議運用這一模型來選拔員工，進而提高企業績效。此后，國內外學者開始對勝任力以及勝任力模型進行了大量的研究，至今，勝任力模型已發展得較為完善。勝任力模型在我國成為了人力資源管理與開發實踐的重要基礎，使人力資源在招聘員工以及在職輔導方面更具科學性與指導性。本文將對勝任力以及勝任力模型進行闡述，并探討勝任力模型在企業績效機制建設中的運用，以提高企業績效。

二、勝任力定義勝任力

由管理心理學發展而來，“科學管理之父”泰勒曾分析工人的勝任特質，以區分高效率員工和低效率員工。發展到后來，由于領導者或者企業的高管人員對企業的影響更大，勝任力模型一般用來分析領導者以及高管人員。勝任力并未有統一定義，學術界主要存在兩種觀點，一種為特征觀，一種為行為觀。特征觀反映的是人的特征屬性，這些特征能夠區分出人們是否是績效優異者，它們被稱為勝任力。麥克萊蘭最早總結出這些特征，認為它們包括知識、技能、能力、特征或動機。后來的學者不斷進行完善，提出了新的勝任力特征，包括動機、特質、技能、自我形象或社會角色、知識實體等。我國學者王重明等將其總結為知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特質。行為觀反映的是人的行為表現，從人的外顯行為是否能預期提高企業績效來測評勝任力。這些行為是具體的、可觀測的、能證實的，同樣能將人們是否屬于優秀員工區分出來。我國學者仲理峰等將勝任力定義為一種潛在的行為特征，實際上是對特定情境下對知識、技能、態度、動機等的具體運用。特征觀與行為觀并不是完全孤立的，有些學者認為勝任力既不是人的特征屬性，亦不是人的行為表現，而是兩者的綜合，他們賦予了勝任力更廣泛的概念，包括一切與工作有關的人的行為、知識以及動機。勝任力的定義雖然尚未統一，但我們可以看到，勝任力總能將能否提升企業績效的員工挑選出來，因而有些企業開始運用勝任力模型進行企業績效機制建設。

三、經典的勝任力模型

目前具有三種較為經典的勝任力模型，分別為冰山模型、洋蔥模型和勝任素質辭典。冰山模型和洋蔥模型以特征觀為基礎，著重分析人的素質特征，勝任素質詞典則總結了不同行業、不同崗位所需具備的勝任素質，歸納出任務角色所需具備的勝任力項目的集合。

1.冰山模型冰山模型由最早研究勝任力模型的心理學家麥克萊蘭提出，他將冰上部分定義為人的顯性特征，冰下部分定義為人的隱性特征，顯性特征較隱性特征更易識別和培訓，越在冰山下面的特征越難識別和挖掘，而正是這部分隱性特征，將能否為企業創造價值的員工區分開來。麥克萊蘭認為顯性特征部分包括知識和技能，這兩者是勝任力的基本要求，員工只有擁有這兩項特質才能勝任相應的崗位，并且，按照冰山從上往下的分層，他將隱性特質依次分為價值觀、自我概念、個性和動機，其中價值觀指一個人針對某件事或者某個特定場景的態度或者采用的習慣性處理方式，自我概念指價值觀形成過程中的自我認知，個性指一個人對情景和各種信息的持續反應，動機指一個人對某件事或者某種現象自然而然持續的想法，它將驅動、引導和決定行為人做出相應的選擇。在這六種特質，即知識、技能、價值觀、自我概念、個性和動機中，動機最難考察與測評，亦最難通過培訓等改變，卻也占據著最重要的地位。企業所有者需了解員工的動機，亦包括員工的價值觀、自我概念和個性，在挑選出符合企業要求的優秀員工的同時，采取適當的措施激勵員工為企業創造出價值。

2.洋蔥模型洋蔥模型與冰山模型類似，它將特質從里到外進行分層，最外層的易于識別和培養，最里層的較難觀測和衡量。洋蔥模型將特質分為三層，最外層為技能和知識，這是員工勝任相應崗位的基本要求，中間層為自我形象、態度和價值觀，這部分特質將會隨著時間推移逐漸體現，最里層為個性和動機，這部分特質難以后天形成，且屬于行為人較深的心理活動，難以評價和培養。洋蔥模型通過對人的特征是否易于衡量和評價進行劃分，使企業在觀察員工時更加直觀與清晰，以及幫助企業制定出更加合理科學的衡量方式以評價員工是否能為企業創造價值。

3.勝任素質辭典勝任素質詞典由美國著名人力資源專家麥克萊蘭主持編寫，他在詞典中將勝任力特征歸為七大類，每一類下面均包含具體的勝任素質。這些勝任素質通過觀察研究全球各類組織的200多項工作崗位所需具備的勝任素質提煉出來，具有較強的普適性。經過二十幾年的發展，勝任素質詞典經過了不斷的修正和補充，已成為眾多學者研究勝任力模型的主要方式之一，其有效性和權威性已得到了廣泛的認可。勝任力素質詞典中歸納的具體勝任素質如下：（1）成就與行動：成就導向，重視秩序、品質與精確，主動性，信息收集；（2）協助與服務：人際溝通，顧客服務導向；（3）沖擊與影響：沖擊與影響,組織知覺力,關系建立；（4）管理：培養他人，命令（果斷與職位的權力運用），團隊合作，團隊領導；（5）認知：分析式思考，概念性思考，技術/專業/管理的專業知識；（6）個人效能：自我控制，自信心，靈活性，組織承諾；（7）其他個人特色與能力：職業偏好，自我評估，喜歡與人相處，寫作技巧，遠見，溝通能力，扎實的學習與溝通方式，恐懼被拒絕的程度，完整性，不喜歡別人侵入自己的責任范圍，在不沖突的情況下使用職務與象征性的能力，設立機制以取得他人回應，法律意識，安全意識，保持穩定關系，幽默感，尊重個人資料的機密性等。勝任素質詞典相較于冰山模型和洋蔥模型，將個人的素質特征更加細分。通過與勝任素質詞典中的具體勝任素質條目進行對比，個人能發現自身的缺失，企業能發現員工的不足，從而便于個人有明確的方向進行改善和彌補，企業制定合理的方案進行培養和引導。

四、勝任力模型在企業績效機制建設中的運用

勝任力模型的運用能有效提升企業績效已得到了證實。有些學者發現勝任力能直接作用于企業績效，通過勝任力模型，企業依據一定的標準選取員工，這些員工在個人特質、管理能力和專業能力上具有優異的表現，為企業創造更大的價值，同時，企業對員工進行培養和指導，使員工盡快掌握新的技能并發揮其隱性特征，員工的才能與作用得到充分發揮。由于一般具有勝任力特征的員工往往會成為領導者，因而不少學者在研究領導者特質對企業績效的影響時，發現領導者特質亦對企業績效具有間接的正向作用，雖然中間介質目前并不明確。我國不少學者如曹建彤等研究發現員工心理資本這一中間介質，認為領導者可通過影響員工心理特質進而影響企業績效。勝任力模型能提高企業績效的證實使一些企業開始運用勝任力模型進行企業機制建設，那么勝任力模型是如何在企業績效機制建設中發揮作用呢？本文將做以下闡述。

1.將勝任力模型運用于甄選體系企業進行員工招聘時，會希望招聘到合格的、優異的員工，如果招聘的員工不如預期，考慮到招聘所需耗費的時間和成本，企業往往不會選擇解聘，然而，不合格員工所能創造的價值可能亦會低于企業對該員工的預期。為避免此種情形發生，人力資源會運用各種方法對應聘者進行評價，其中一種就是勝任力模型的運用。其中，人力資源可選取企業較為看重的幾種特質，并按重要性對這些特質分配權重。在人力資源與應聘者的接觸與了解過程中，對應聘者具有的這些特質進行打分，最后加權平均計算出總分。人力資源可根據總分的高低或將總分與所關注的某一項特質得分相結合，對應聘者進行評價。然而，此種方法還不能甄選出最合適的人選，特別在于較深層次的隱性特征方面，人力資源往往不能做出較為精準的判斷，因而在人力資源選取一部分人員后，高層管理者往往會進行最后的面試。高層管理者可對被選入人員的價值觀、個性以及動機等隱性特征進行進一步評價，為企業挑選出與企業文化相符，且能為企業創造價值的人員。

2.將勝任力模型運用于績效管理企業需要對員工進行績效管理，而對勝任力模型的運用可創造出新的且有效的績效管理方式。在薪酬結構和員工提升方面，對于新員工，可主要以員工的知識和技能層面為基礎，往往知識層面越豐富，崗位所需的技能掌握得越好，工資薪金越高。在員工逐漸往上發展時，雖仍需要考慮員工的知識和技能，但可增加考慮員工的態度和價值觀等中間層面，并提高適當的薪酬，員工再往上發展時，員工的個性與動機亦需進行考慮。在員工的評估方面，對員工的素質特征進行評估，分析妨礙員工獲得更好績效的能力障礙，為員工制定出績效和能力發展目標，使員工的素質特征不斷提升和完善，員工和企業都取得期望的績效成果。在激勵機制方面，企業需充分了解員工的個性與動機，在此基礎上提出激勵措施，更加促使員工的成長和發展，并具有為企業創造更大價值的足夠動機，實現員工和企業之間的雙贏局面。

五、結束語

勝任力模型通過對人的特征和行為的充分分析，有效地區分出能否為企業創造價值的員工。本文認為，企業在績效機制建設中，可將勝任力模型運用于甄選體系和績效管理，一方面為企業選拔出優秀的員工，另一方面對員工的良好管理有利于員工特質作用的發揮與培養，員工本身實現發展的同時亦為企業創造價值，有利于企業和員工實現雙贏的局面。參考文獻：[1]王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結構方程模型檢驗[J].心理科學,2002,25(5):513-516.

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作者：傅美芬 單位：杭州西奧電梯有限公司