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1．雖然我國相關(guān)法律法規(guī)并沒有對與此類案件的賠償范圍進行規(guī)定，但是我國的勞動部門卻對此類案件的賠償范圍進行規(guī)定：當勞動者未能按照相關(guān)勞動合同上的規(guī)定進行合同的解除，對原用人企業(yè)帶來的損失，勞動者應(yīng)該向原用人企業(yè)進行賠償，賠償范圍主要有原用人企業(yè)在招用勞動者所耗費的費用；原用人企業(yè)對勞動者進行的培訓所耗費的費用，如果勞動合同中另有約定，那么就要按照相關(guān)約定進行處理；對原用人企業(yè)的工作以及經(jīng)營生產(chǎn)所造成的直接經(jīng)濟損失費用；在簽訂的勞動合同中規(guī)定的其他賠償費用。新用人企業(yè)在招用那些未解除勞動合同的勞動者的時候就直接對原用人企業(yè)造成了損失。因此，除了勞動者要對原用人企業(yè)進行直接賠償之外，新用人企業(yè)還要擔負連帶的賠償責任。并且新用人企業(yè)在賠償?shù)臄?shù)額上不能少于原用人企業(yè)總共損失的經(jīng)濟數(shù)額的70％。新用人企業(yè)向原用人企業(yè)進行賠償?shù)姆秶校簩υ萌似髽I(yè)的工作以及經(jīng)營生產(chǎn)所造成的直接經(jīng)濟損失費用；因為新用人企業(yè)在招用未解除勞動合同的勞動者的時候，能夠從中獲取原用人企業(yè)的局部商業(yè)機密，對原用人企業(yè)帶了巨大的經(jīng)濟損失，新用人企業(yè)也應(yīng)當要予以賠償。

2．勞動者在沒有和用人企業(yè)解除相應(yīng)勞動合同情況下，又和其他企業(yè)建立起勞動關(guān)系，在這個時候原用人企業(yè)與勞動者之間的勞動爭議賠償就是勞動者在未解除相關(guān)的勞動合同與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系，這種情況下，勞動者就在一定的程度上違背的之前的勞動合同規(guī)定，足夠形成違約，這個時候勞動者就要承擔相應(yīng)的違約賠償。此種違約金與經(jīng)濟合同違約金具有三點差異性；第一點差異就是合同違約金在法律中所適應(yīng)的范圍不同。相關(guān)法律規(guī)定除去合同中所提到的條款以外的違約金，能夠遵循當事人雙方的意愿遵循自治的原則。在一般情況下，合同的當事人有權(quán)對合同中所提到的違約金進行一定條件、計算方法以及數(shù)額上的約定，當合同中的違約金相對比較高或低的時候，一方當事人能夠有權(quán)對其申請調(diào)整。但是在我國相關(guān)的勞動法律法規(guī)對于違約金的適用范圍卻進行了嚴格的控制；第二點差異就是賠償損失的范圍不同。勞動者在違反了除勞動合同之外的合同，當合同中沒有出現(xiàn)對違約金的約定或者所當事人約定的違約金無法彌補用人企業(yè)的損失的時候，在這種情況下才能夠采用損失賠償?shù)呢熑畏绞健Ｆ渲饕馁r償范圍有因為一方違約而導致另一方出現(xiàn)間接或直接損失；第三點差異就是違約所承擔的責任主體不盡相同。勞動合同中的違約責任應(yīng)該由當事人中的一方所承擔，但是當當事人在出現(xiàn)違約的情況時有第三人的原因的時候，仍然按照合同上的違約約定要求當事人承擔合同中的違約責任，并且出現(xiàn)的第三人間接的承擔合同中的違約責任。

3．當新用人企業(yè)在招用那些未解除勞動合同的勞動者的時候，就直接對原用人企業(yè)所擁有的權(quán)益進行了侵害，并對原用人企業(yè)造成了一定程度上的經(jīng)濟損失。我們應(yīng)該根據(jù)新用人企業(yè)在招用時的主觀因素來確定損失賠償?shù)姆秶?/p>

3．1我國的《勞動合同法》中明確規(guī)定，勞動關(guān)系雙方在建立起勞動關(guān)系的時候，應(yīng)該在擬定一式三份的勞動合同。這個時候用人企業(yè)應(yīng)該及時的建立一種職工名冊備查，并且這份用人企業(yè)建立的職工名冊備查應(yīng)該由當?shù)氐膭趧有姓块T對其進行鑒定以及備案。所以，用人企業(yè)只要能夠嚴格遵守這個義務(wù)，就能夠從根本上避免招用那些未能及時解除勞動合同的勞動者。雖然在構(gòu)成民事侵權(quán)責任的要件在通常的情況下是不將過失以及故意進行區(qū)分的，而是將兩者進行統(tǒng)一為“過錯”。如果籠統(tǒng)的將“過錯”作為侵權(quán)責任的主要要件，當侵權(quán)責任在合同領(lǐng)域中適用的時候，在主觀上變現(xiàn)出來的過失狀態(tài)就不能構(gòu)成侵權(quán)責任。新用人企業(yè)當因為主觀過失而對那些沒有解除勞動合同的勞動者進行招用的時候，雖然不能構(gòu)成侵權(quán)責任，但是新用人企業(yè)的這種行為卻在很大程度上侵害了原用人企業(yè)的權(quán)益，帶給原用人企業(yè)一定的經(jīng)濟損失，新用人企業(yè)也應(yīng)當承擔相應(yīng)的責任。

3．2新用人企業(yè)在通常情況下是在沒有對雙方簽訂的勞動合同進行履行以及沒有建立職工名冊并且沒有對其進行備案的時候?qū)δ切]有解除勞動合同的勞動者進行招用的時候，我們就能夠從根本上推斷出新用人企業(yè)在主觀上具有一定的過失。如果原用人企業(yè)能夠有效的舉證新用人企業(yè)在明知的情況下還對那些沒有解除勞動合同的勞動者進行招用的時候，我們就能夠認定新用人企業(yè)在主觀上具有一定的故意成份，對此我們在對其進行分析的時候能夠運用侵權(quán)債權(quán)的相關(guān)理論。當用人單位與未解除勞動合同的勞動者進行串通，并對原用人企業(yè)進行一定程度上的侵害的時候，我們應(yīng)該有效的區(qū)別好勞動者與新用人企業(yè)的責任。新用人企業(yè)所承擔的損失包括直接與間接的所有經(jīng)濟損失。勞動者在違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定后，也要承擔新用人企業(yè)的連帶賠償責任。

作者：管延釗單位：濟南鐵路局青島鐵路經(jīng)營集團公司金海酒店管理公司