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第1篇

 

關鍵詞：薪酬　管理

0引言

    在現代企業管理中，薪酬作為激勵勞動效率的主要杠桿，是與企業人力資源戰略緊密聯系的管理要素，薪酬管理是企業針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時，企業必須及時制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工溝通，對薪酬系統進行有效性評價并持續改進。薪酬管理問題是關系到企業持續健康發展的重要問題，科學的薪酬管理能夠合理運用薪酬傳遞企業價值導向，引導人力資源合理流動，是企業吸納、激勵、使用、保留人才，增強組織贏利能力進而提高競爭力，實現企業目標最大化的有力工具。國有企業是國民經濟的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業擁有國有資產總量超過5.5萬億元，中央企業作為國有企業的主力軍、排頭兵，是國有經濟發揮重要作用的骨干力量，中央企業能否擁有較強的競爭力并取得良好的經濟效益，關系到國家經濟的持續健康發展和社會的穩定。在目前我國大力進行社會公平正義建設，推進國民收人分配制度改革創新的時期，中央企業作為國有經濟的主導力量，有責任、有義務做出表率。如何認識和解決薪酬管理問題，從戰略高度對中央企業薪酬管理工作進行規范，逐步確立現代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發揮薪酬的激勵導向作用，是當前中央企業薪酬管理工作所面臨的重要課題。

1薪酬制度發展歷程

    改革開放30多年來，在國家一系列方針政策指導下，中央企業工資分配制度改革積極穩妥地向前推進。1985年起國家對傳統的等級工資制實行結構性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調節手段，開征了工資調節稅、個人收人調節稅，對企業工資總量實行控制，不再統一規定企業內部分配制度，企業內部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業進行了浮動工資制、結構工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協商制度，加大運用法律和經濟等手段調節工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導線、勞動力市場工資指導價位等制度。2000年以來，工資分配制度進人全面深化改革階段，中央提出各種生產要素按貢獻參與分配的原則，在許多企業經營者實行年薪制的基礎上，部分企業試行了股權激勵辦法、企業年金制度，并規范職位消費，中央企業建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業開展了企業內部職工持股、技術要素入股等試點，全面建立最低工資制度。

    黨的“十七大”的召開，出臺了一系列的相關政策，標志著我國已進人全面改革的新階段。據此展望，在中央企業薪酬管理這個重要領域，隨著經濟體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動計量市場化和工資形成市場化步伐將進一步加快。

2國資委監管的中央企業薪酬管理模式

    國務院國有資產監督管理委員會于2003年成立以后，陸續制定出臺了中央企業負責人薪酬管理、業績考核、股權激勵、職務消費、兼職取酬等若干管理辦法和指導意見，以對企業負責人普遍實行了以業績為導向的年度薪酬制度。企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平，結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經營業績考核結果掛鉤，根據年度經營業績考核級別及考核分數確定。同時，按照“規范起步、循序漸進、總結完善、逐步到位”的工作思路，國資委對中央企業建立中長期激勵機制進行了探索。中央企業內部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結構薪酬制、績效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國資委在中央企業全面推行經濟增加值(EVA)考核，實現了從崗位等級工資制、崗位結構工資制向企業經濟增加值(EVA)評價方法和薪酬激勵制度的轉變。

    目前中央企業的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗階段，與現代科學、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問題。

3面臨的形勢和問題分析

第2篇

一、認識薪酬管理的基本概念

所謂薪酬，它是一個組織對員工所作出的貢獻（包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的經濟報酬）的回報及認可。

其次，薪酬是一個單位或企業總成本中的一個重要且必不可少的一個部份，也是社會競爭力的一項重要指標，薪酬管理的科學與否，是可以直接決定一個單位的發展。

再者，薪酬是絕大部份員工維持生活的主要來源，他們都將工資視為“我為什么要在這個單位任職”的一個最重要的指標之一。所以，一個科學合理的薪酬管理制度，它是可以提高員工工作的積極性與創造性。

二、明確薪酬體系設計的原則

（1）戰略性。所謂薪酬戰略，其終極目標都是為了使企業整體戰略目標的達成，所以薪酬戰略應該由企業總體戰略的動態管理原則而進行動態適應，不拘泥、不僵化。

（2）穩定性。薪酬體系的設計，應該充分考慮企業的歷史情況及現狀，以薪酬改革不會給企業帶來巨大沖擊的同時，又可以充分地調動廣大員工工作的積極性、創造性為首要前提。

（3）績效導向。以年度績效考核結果作為薪酬設計的主要參照標準，這是保證薪酬內部相對公平的基本條件，所以我們需要設計出科學、合理的績效評估標準。

在薪酬體系設計上應當把員工關注的焦點放在自身業績上，只要符合條件，人人都有工資加，且有可能實現一年多次加薪（如有重大貢獻的）。

（4）公平性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。內部相對公平性確實是薪酬管理中不可忽略的重點，所以也是我們必須予以保證的部分。員工實際收入應體現內部和外部公平、體現其崗位的價值、體現業績等于收入，是體現公平性的基本原則。

（5）市場化。在制定薪酬標準的同時，應該首先考慮對同類型企業的薪酬水平進行摸查了解，以確保自身的薪酬水平在同類型企業中具備一定的競爭性，才能吸引優秀人才和留住優秀人才。

（6）經濟性。人力成本的增長幅度應與收入增長幅度相匹配，用適當人力成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，提高員工隊伍整體素質的提高，為企業的可持續發展打好堅實的基礎。

三、強調崗位評估的重要性

崗位評價是薪酬設計的基礎，它是依照適合企業發展的相應標準，對組織中各個崗位的價值貢獻作出量化或排序的過程，也是薪酬設計的基礎之一。

從實際操作及執行的角度來衡量，必須要有一套科學的崗位價值評估體系。同時薪酬標準的確定，要以員工的能力和貢獻作為參考前提，為員工提供多樣性的薪酬提升通道。否則，這些都會是引發內部不公平、影響員工工作積極性的主要原因。

另一方面，員工如果想拿到較高的薪酬，我們作為薪酬管理者，必須引導他們首先考慮兩方面的問題：你的崗位能力提高了嗎？你的工作績效達到企業的要求了嗎？

所以想要一定程度的保證薪酬內部的公平性，必須從崗位價值、崗位能力和崗位績效這三個方面進行系統化的考慮和安排。

四、建立寬帶薪酬體系

一位出色的專業技術或科研人員可能比一位中層管理人員對企業產生的價值更高，所以需要相應的薪酬收入給予體現。建立寬帶薪酬的目的是打破只有通過職位的晉升，才能實現個人價值和工資水平提高的固定模式。

寬帶薪酬的多通道設計，使得員工能明確認識到，企業對個人能力和工作績效的重視度，從而積極地朝企業期望的方向努力，對提升企業以及員工個人的整體水平具有積極的作用。同時明確績效導向，部門的績效結果，是員工獲得加薪的首要條件，有利于部門整體高績效的形成。

這個體系建立后，必須清晰地告訴每位員工，你具備哪些條件、能力和達成何種績效水平，在可以享受某種薪酬級別。也就是說，具備何種能力，以及達成什么樣的績效，就能拿到什么樣的工資。

五、認識人力成本控制的重要性

有效的成本控制，是任何一個單位或企業可持續發展的一個關鍵。而人力成本的消費經濟研究控制，更是其中的一個重點。所以，做好人力成本的管理工作，對于一個薪酬管理者來是，是一個不可忽略的重點。

（一）薪酬預算的目標

薪酬預算的制定的時候，必須考慮到企業發展戰略導向，并與其保持一致。目前來看，影響薪酬預算的制定主要影響有：勞動力的市場價格變化，會反映到固定薪酬預算方面；國家社會保障政策變化（如五險一金的繳費基數），會反映到社會保險費用預算方面；消費者物價指數變化以及外部經營環境的變化，會對工資總額預算有比較大的影響。

在薪酬預算總額受到限制的情況下，如何權衡人力成本在工資、社會保障費用以及招聘、培訓等其他方面費用的分配就顯得尤其重要。

（二）薪酬總額的控制

主要可以通過控制員工人數、勞動時間、薪酬數額、薪酬構成這幾個方面進行。

1.控制員工人數。人力成本的浪費，其實常常是我們看不見的隱性成本。

比如一個人只完成了半個人的事情，那就意味著其中一半的人力成本被損耗了；部份崗位明明一個人就可以勝任了，卻安排了兩名員工等等，這些都是損耗、浪費。一個科學的崗位評價體系、合理的定崗定編制度，對控制員工人數可以起到關鍵性的作用。

另外，我們需要把握核心員工的數量，且o論外部形勢和企業效益發生多大的變化，這個數量應基本保持不變；而對于非核心員工，則可以進行較大幅度的調整，允許有一定的流動性。

2.控制勞動時間。對崗位具體工作內容進行系統的分析，幫助員工理清工作思路，減少無謂加班的情況出現。

第3篇

[關鍵詞]事業單位;人力資源;管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061

事業單位人力資源管理工作作為事業單位管理工作的重要內容，也是提升事業單位運轉效率的決定性因素。事業單位體制改革的不斷深化，對事業單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創造性為目的，優化人力資源管理模式，確保事業單位管理體制機制的正常運轉，提高事業單位的公共服務能力與服務水平。

1 事業單位人力資源管理的內涵及作用

人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發單位內部員工的主觀能動性與創造力，在事業單位內部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內容主要包括人力資源規劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內容。對于事業單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現在以下幾方面：

（1）強化事業單位人力資源管理是事業單位轉型發展的需要。近年來，我國事業單位體制改革不斷深化，事業單位聘用制度逐步實現公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現了崗位績效工作制。這些改革對于事業單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業單位人力資源管理是順應事業單位體制改革的基本要求。

（2）強化事業單位人力資源管理可以提高事業單位的公共服務能力。在事業單位內部強化人力資源管理，可以實現人力資源的最優化配置，同時也有助于提高事業單位內部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業單位內部構建運轉高效有序的公共服務體系，提高事業單位的公共服務能力。

（3）強化事業單位人力資源管理有助于單位內部人員隊伍素質的整體提升。在事業單位內部開展人力資源管理，最重要的內容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現整體員工隊伍素質的提高。

2 當前我國事業單位人力資源管理工作中面臨的困境

（1）對事業單位人力資源管理工作重視不足。受事業單位傳統行政式管理的影響，我國事業單位人力資源管理部門普遍執行著傳統的人事管理方式，在事業單位內部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

（2）事業單位內部員工構成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業化管理的事業單位，聘用制度由人力資源部門統一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業單位內部的員工構成相對較為復雜，有事業編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。

（3）事業單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結果與激勵措施的配套運用不夠規范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

3 改進事業單位人力資源管理的措施

（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發。在事業單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業單位發展的關鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業單位內部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發力度，完善單位內部的人力資源工作環境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業單位穩定的人才隊伍。

（2）改變事業單位人力資源管理工作思路。由于事業單位體制改革的深化，人員結構越發復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業單位內部引起矛盾問題。對于事業單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業人力資源管理模式，不以身份作為管理依據，采取人員分類管理的模式，按照事業單位內部業務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執行上，可以將事業單位內部分為行政管理、技術崗位、業務經營等不同分類，提高事業單位人力資源管理工作的針對性。

（3）健全事業單位人力資源培訓體系的建設。對于事業單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結合事業單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內部開展培訓調查的方式，結合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據培訓目標制定事業單位員工培訓綱要，具體細化事業單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內外結合的方式，可以從單位內部選擇專業技術、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。

（4）改革事業單位薪酬體系的設計。對于事業單位薪酬體系的改革，關鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據事業單位的業務性質、人員結構、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規范考核流程以及考核反饋管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調查等調研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發揮薪酬管理的激勵導向作用，同業也要起到提高事業單位員工工作熱情的作用，確保事業單位人力資源效能發揮的最大化。

4 結 論

人力資源對于事業單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業單位管理體制改革的深化，事業單位必須加大人力資源開發力度，結合事業單位內部實際情況，完善事業單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業單位人力資源管理水平，推動事業單位管理工作的規范化開展。

參考文獻：

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