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第1篇

關鍵詞：績效考核；績效管理；關鍵績效指標；績效面談 

 

績效管理、績效考核是時下企業管理最熱門的詞語之一。近年來績效管理、績效考核大有向政府機關、事業單位、學校醫院蔓延之勢。從百度搜索的結果我們可以發現，人們更熱衷于“績效考核”，而在人力資源管理工作中，績效考核僅是績效管理的一個重要部分，而非全部。本文擬探討企業為什么要從績效考核轉向績效管理，以及開展績效管理時應注意些什么問題。 

 

一、為什么企業更熱衷于績效考核 

 

原因一：從工作的內容上看，績效管理有著更豐富的內容和持續性要求，開展績效管理工作比開展績效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和廣度也更大。我國真正全面學習、應用各種管理知識也才二十年左右，要在企業中全面推進績效管理工作確實存在很大難度。 

原因二：將績效考核的結果作為薪酬發放的依據，可以準確鎖定特定人群的調資，有效降低全面調資方案所造成的沖擊。 

一直以來，薪酬分配長期困擾著企業管理者，每次調資都讓管理者很頭痛。每次根據內外部環境變化調整薪酬分配方案時，都會改變企業薪酬的側重點和傾向。在企業調整薪酬時，往往總是受益者歌頌，利益受損者則通過各種方式表達自己的不滿。薪酬調整后員工之間相互攀比嚴重影響工作積極性。企業幾次調整薪酬方案后，幾乎所有員工被觸及過，整體工作積極性變得越來越差，企業調資難以取得預期效果。 

有了績效考核，窘況不再出現。通過為不同群體或個人制訂區別性的績效考核方案，并依據考核結果發放薪酬，薪酬方案變得更科學和易于推行，期間即使有員工對自己的薪酬不滿意，也只能從自身工作表現和業績上找原因，無法責怪企業和管理者。 

管理者通過為各群體制訂不同的考核標準，可以實現區別調資，充分發揮薪酬的激勵作用。這種方法明顯區別于過去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況，能準確鎖定需要側重和傾向的群體，并對其進行薪酬調整。 

 

二、為什么需要從績效考核轉向績效管理 

 

1、單純的績效考核對于持續提升企業績效的效果很不明顯 

對于那些希望通過開展績效考核來持續改進和提升企業績效的管理者來說，單純的績效考核效果很不明顯，考核過程還需要耗費大量的人力。通過觀察發現，績效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。 

原因一：推行操之過急。績效考核是企業人力資源績效管理的手段之一，它不能解決企業管理中的一切問題。但由于種種夸大宣傳，使許多企業領導認為，只要實行了績效考核就可以解決企業管理中的一切問題。在這種高期望值的推動下，出現了績效考核的推行操之過急，指標設置的隨意性較大，甚至采用高壓政策強制推行等不當做法，這也為績效考核過程中一些問題的發生埋下了隱患。 

原因二：主觀評價指標的評分不好把握。公司對部門員工的績效考核，主要靠各部門的經理完成，各部門的經理在給員工打分時全憑自己的感覺。有些管理者對員工的評價高于實際，使績效考核過松；有些管理者對本部門員工的評價低于實際表現，導致出現考核過嚴傾向。這樣，績效考核的公平性、公正性就不存在了。 

原因三：人力資源部門代包代辦。由于企業各部門及人力資源部門本身對于績效考核認識不透徹，不少企業的績效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級員工宣傳培訓、各類考核方案的設置、考核指標選擇、考核過程的組織實施、數據結果的匯總等來看，整個過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對于整個過程也不太關心。在這種考核方式中更不會看到績效反饋和績效面談等環節，考核對于企業的作用僅停留在方便薪酬發放上。 

原因四：考核指標設置過于詳盡。這種現象普遍存在。細觀不少部門經理設置的考核方案，經常在一個方案中設置多達二十項以上的考核指標，包含各類定量和定性指標。經了解，一些經理人是為了將方案做得更詳盡，力求科學合理；另一些經理則是希望能夠長期使用一份詳盡的考核方案。如果依據這種績效考核的結果來發放薪酬，每月薪酬發放時都需要進行一次廣泛的評分，以及海量的指標匯總和統計計算，極為耗費人力。這種詳盡的考核指標體系的另一個負面作用就是，由于制訂的指標過多，指標制訂者很難估算出各指標的主要波動區域和極限值，以及各指標波動對最終考核結果造成的影響幅度，往往是每月考核結束后，由于考核結果波動過大嚴重影響公平，考核者不得不人為將考核結果進行調整，十足的吃力不討好。 

 

2、持續的績效管理才能帶來持續的績效提升 

績效管理關注于持續發現和解決企業的績效問題，績效管理的各個環節具有很好的PDCA管理循環特性，整個績效管理過程按PDCA大致可分解為：分析現況提出績效目標；執行和實施計劃；評估實施效果；反饋出現的問題，根據反饋及時調整和制訂新的績效目標。整個績效管理過程是一個循環的持續的管理流程，正是這種持續的、關注企業戰略的、不斷適應變化的管理方法給企業帶來了持續的績效提升。 

 

3、從績效管理切入，能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中 

近年來隨著企業競爭加劇，各界人士廣泛認識到了人力資源管理的重要性，對人力資源管理工作提出了更高的要求，如美國國際公共管理與人力資源管理協會(IPMA－HR)就提出，人力資源部門除了要充當好人力資源專家外，還必須做好“業務伙伴”、“變革推動者”以及“領導者”的角色。這些角色的提出，要求人力資源管理者從企業發展的最高視野來看待和組織人力資源管理工作。

由于績效管理能夠影響和波及到企業的各個層面，具有很好的切人深度和廣度，且新的管理理念也很容易在績效管理中得到體現，績效管理就成為一個非常好的實踐和推行新理念的切入點。通過將全新的人力資源管理理念運用于企業績效管理工作中，能更快、更有效地實現新觀念和新角色的轉換，將人力資源部門快速轉變和升級為業務伙伴及變革推動者，使整個人力資源管理工作更密切關注和服務于企業戰略。 

 

第2篇

[關鍵詞]公立醫院；績效管理模式；創新策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.028

隨著現代社會不斷發展，新醫改也不斷深入開展，在當前新醫改背景下，公立醫院績效管理要得到更好發展，公立醫院績效管理模式創新已經成為一項必要內容，同時也是一種重要手段，對醫院穩定良好發展有著十分重要的作用，因而在當前大形勢下公立醫院績效管理相關工作人員應當積極探索，通過有效措施及相關策略真正實現公立醫院績效管理模式創新，促進醫院進一步發展。

1 在公立醫院內績效管理有效實施原則分析

1.1 績效管理制度的建立

績效管理在管理學中屬于一種重要的管理方式，其所注重的內容主要包括兩方面，即績效與管理。就管理過程而言，績效管理要真正實現相對而言比較困難，這主要是由于對于不同人而言，其發展目標以及人生理想均存在一定差異。在當前公立醫院績效管理中，相關管理人員應當使員工意愿及醫院實際發展情況之間實現有效結合，將優質、科學且合理績效管理制度制定出來，從而使不同層次醫護人員需求均能夠得到滿足，從而創造有利條件使醫院內員工能夠實現自我，從而激勵員工能夠更好進行工作。

1.2 提升員工積極性

對于績效管理而言，其屬于社會組織目標及員工個人目標之間相互結合而得到的一種管理模式。在近幾年新醫改過程中，公立醫院改革屬于一項重要內容，相關機構及單位應當對公立醫院進行積極的鼓勵使其不斷進行探索，實行義務人員不納入編制管理方式，在用人方面建立可上可下、可進可出機制。所以，在當前新醫改過程中，公立醫院應當盡可能多地出臺相關措施，使醫護人員在工作過程中能夠實現自我價值，并且使醫護人員合法權益能夠得到有效保證，使醫務人員勞動獲得感及職業尊嚴均得到有效提升。在實際工作過程中，應當將合理績效計劃制訂出來，使員工工作積極性能夠被充分調動起來，使醫院員工對醫院發展目標能夠準確理解，并在醫院發展過程中積極地發揮自身作用。

1.3 合理績效激勵程度

為能夠實現績效目標員工而努力工作主要包括兩個方面的原因：其一，醫院認同醫院發展目標，可使自身發展目標有效結合醫院發展目標，在自身發展過程中將醫院發展目標作為終生事業，這一點在績效工作開展過程中屬于員工積極工作內在因素；其二，員工可得到一定績效激勵，對于這種績效激勵而言，其可以通過各種形式表現出來，可以表現為金錢，也可表現為表彰以及提升職位等，然而這些形式之間也有共同點存在，即均為外在內容，因此這些均屬于員工能夠積極進行工作的外在因素[1]。

2 新醫改背景下當前公立醫院績效管理模式中存在的問題

2.1 績效管理缺乏較穩定系統

在醫院績效管理方面，若能夠具有完善系統則在理論以及技術兩個方面均能夠給予醫院較大支持，并且能夠為醫院績效管理提供加強支持。但從當前實際情況來看，我國很多公立醫院在績效管理方面其系統穩定性相對而言比較差，并且現代化績效管理技術相對而言比較缺乏，其所導致結果就是在績效管理系統中未能夠得到全面準確的相關數據以及信息，從而無法有效應對后續績效管理方案以及規劃，績效管理也就無法得到較理想效果。

2.2 管理人員對績效管理缺乏正確認識

對于公立醫院績效管理而言，相關管理人員還未能夠充分認識，其理解程度比較低，未能夠清楚分析管理及考核兩者之間存在的關系，往往混淆兩者概念，在實際工作過程中往往有誤區出現，側重于績效考核，但對績效管理往往忽略，認為通過績效考核才能夠加強績效管理，然而就本質而言，兩者之間并非為等同關系，其存在一定差異，在實際工作過程中若單純認為績效考核等同于績效管理，則將會很容易忽略績效管理，無法充分正確認識績效管理，也就會對績效管理整體性產生影響，其管理水平比較低，將會導致醫院改革方面運行出現惡性循環。

2.3 績效管理缺乏有效激勵機制

從當前實際情況而言，很多醫院在績效管理方面均缺乏有效激勵機制，雖然制定相關績效管理制度以及系統，然而未詳細規劃績效管理機制，因此有些公立醫院績效管理工作缺乏一定規范性，并且缺乏科學管理理論進行引導，導致資源出現過剩及過度消耗情況，未能夠從根本上落實績效分配及績效激勵等具體相關工作，這樣不但對醫院績效管理整體效率產生影響，并且導致醫院工作人員積極性整體降低，對醫院可持續發展十分不利。

2.4 績效管理與公立醫院性質存在矛盾

對于績效管理模式而言，其以經營目標的實現為根本前提，通過合理組織醫院員工，使其正常進行相關工作活動，并且制定相關績效目標。然而當前新醫改規定，在當前公立醫院實際發展過程中，應當對良好社會效益更加重視，而為能夠使較好社會效益得以實現，則在醫院經營過程中必須要將一些經濟效益放棄，所以，在當前公立醫院績效管理過程中，績效管理目標和新醫改要求之間存在矛盾情況[2][3]。

3 新醫改背景下公立醫院績效管理模式創新策略分析

3.1 積極增強績效管理系統穩定性

在公立醫院績效管理過程中，應當對其管理系統加強建設，在建設過程中應當保證與其他領域內全部主體目標相同。在當前公立醫院發展過程中，為能夠推動各個方面活動能夠得以順利開展，有效提升醫院知名度，并且使醫院整體效益能夠得以有效提升，應當對績效管理系統進一步進行優化，從而使管理工作效率能夠得到進一步提高。另外，對于涉及績效管理相關因素，醫院均應當進行有效整合，將統一集中績效管理系統建立起來，利用管理鏈條使全部績效環節能夠實現有效整合，使其形成一體，從而在醫院績效管理過程中能夠有效控制項目質量、時間以及相關范圍。

3.2 加強對醫院績效管理工作認識

在公立醫院績效管理工作過程中，績效管理工作人員屬于主體，在管理內部屬于帶頭人員，在管理工作實行過程中應當積極發揮其模范作用以及引導作用。在績效管理工作過程中，相關管理人員應當對有關知識率先進行學習，然后將相關管理知識在醫院每個員工中傳輸滲透，從而幫助員工將工作過程中存在的疑惑有效解決，將實際工作過程中存在問題有效解決，消除工作過程中存在的障礙，加強對績效管理工作重要性的充分認識，并且應當對在績效管理工作中自身應當履行職責進行充分的考慮，認清自身所處位置。另外，在對績效管理知識進行學習過程中，應當將正確管理理念建立起來，積極提高員工工作過程中的積極性，使醫院內部各項工作均能夠得到良好穩定的運行。

3.3 建立并健全績效激勵機制

在醫院績效管理過程中，為能夠取得更好效果，必須要建立合理績效激勵機制，并且應當進一步健全。在建立并健全績效激勵機制方面，應當注意將更多人文關懷融入其中，從而激發醫務人員在實際工作過程中能夠更加具有動力。在對醫院內部相關工作人員實施績效管理以及績效激勵過程中，在任用工作人員時應當做到不拘一格，同時應當選擇適當時間對相關工作人員在專業技能方面進行測試以及評估。另外，在建立及健全激勵機制方面，應當將醫護人員根本利益作為出發點，對于每個個體主體地位均應當加強重視，使利益和績效指標兩者之間實現聯系，這種績效考核方式能夠在很大程度上提高醫務人員積極性，使其在實際工作過程中能夠更好地發揮自己的作用。

3.4 不斷提高管理效率

對于公立醫院而言，其日常工作所涉及范圍比較大，在正常運行過程中，每個部門均應當密切進行配合，將自身工作過程中應當完成的任務積極實現，從而使醫院整體工作質量均能夠得到有效提高。在績效管理實施過程中，應當將績效計劃、績效考評以及績效反饋三個方面作為入手點，在績效管理過程中將嚴密計劃流程制訂出來，要求醫務人員必須要將計劃工作目標完成，并且應當從工作質量、工作態度以及工作方法等有關方面作為入手點，對工作人員實施績效考評，并且使考評結果聯系實際薪酬，從而使員工積極性能夠得以有效提高，在績效反饋方面，應當對員工對于績效管理模式反應加強重視，實現雙向溝通，對員工在實際工作過程中存在地的困難進行了解，并且適當進行調整，應當對員工進行積極的鼓勵，從而使績效管理效率能夠得到不斷提高。

3.5 構建科學合理薪酬體系

為能夠使公立醫院績效管理有效性得到提升，應當建立合理薪酬體系，從而使員工工作積極性能夠得到有效提高，并且能夠正確認識有效績效。新醫改規定，在績效管理過程中應當進一步突出員工有效薪酬等級，對薪酬績效管理應當更加重視，因此，薪酬管理方面，應當在公正、平等基礎上積極構建合理薪酬體系，從而使員工在實際工作過程中均能夠保證積極梯度，比如，有關專業醫務人員通過不斷學習以及創新，進一步提升醫院整體專業水平，對于這一方面可設制技能工資，另外，醫務人員優秀工作方法以及治療方案均可納入整體薪酬體系內，將其作為獨立的一個環節，從而將人性化、全方位薪酬管理體系制定出來，進而更好地進行績效管理[3][4]。

4 結 論

在當前新醫改背景下，醫院績效管理已經成為公立醫院發展過程中的一項重要內容及手段，對醫院發展有著十分重要的作用。為能夠使醫院績效管理水平得到有效提升，相關管理人員必須要積極對醫院績效管理模式進行創新，在掌握績效管理原則基礎上，積極分析當前績效管理模式中存在的問題，從而通過有效策略積極創新績效管理模式，使醫院績效管理能夠發揮出更好的作用。

參考文獻：

[1]陳婷婷.新醫改背景下公立醫院績效管理模式的研究[J].財經界：學術版，2016（5）.

[2]李麗瓊.新醫改背景下公立醫院績效管理模式的研究[J].新經濟，2016（15）.

第3篇

一、薪酬績效管理概述

薪酬績效主要是強調員工自身的付出和回報之間的關系，工作績效是員工報酬衡量的基礎內容。薪酬績效是現代化企業經營管理戰略部署中的重要內容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經濟因素的影響，薪酬績效是否能夠科學合理的運用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業經營效益，有助于改善企業經營管理中存在的缺陷，推動企業長遠生存和發展。將績效成果和個人收入聯系在一起，有助于調動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業績變化而有所變化，以此來調動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質量，推動企業健康持續發展，創造更大的經濟效益。

二、企業薪酬管理中存在的問題

現代企業在經營發展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調動員工工作積極性，為企業生存和發展做出更大的貢獻。但是就當前我國企業薪酬績效管理現狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現在以下幾個方面：

1.薪酬比重設置不合理，認知存在局限

在企業薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設置的重要性認知，缺乏對員工行為和績效的準確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調動員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領導關不在實際工作中盲目性較大，執行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發揮原有的作用，影響到企業的經營效益和未來發展。在企業薪酬管理體制中，薪酬績效占據的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業整體的經營效益，原有的激勵作用難以充分發揮，長此以往，可能導致員工個人發展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業整體市場競爭優勢。

2.薪酬績效激勵作用不充分

現代企業在經營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業整體經營效益，這就需要在內部管理工作中，能夠充分發揮薪酬績效的激勵作用，通過物質獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當前部分企業未能有效發揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻和經濟收入聯系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質量大打折扣。

3.績效評價標準不合理

現代企業薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應該選擇更加科學合理的績效評價標準，但是很多企業的績效評價標準存在著模糊不清的問題，指標分類不明確，甚至存在著管理職責混亂、權限倒置的問題，致使企業內部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權益被侵害，加劇企業和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業的信心，企業人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進而在激烈的市場競爭中被淘汰。

三、企業薪酬績效管理制度應用改善對策

薪酬績效管理作為企業內部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設置更加科學合理的考核指標，根據實際情況適當的調整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效激勵制度，為企業生存和發展做出更大的貢獻。

調整思路

其一，在企業薪酬績效管理中，應該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉變，主要是強調一個崗位對應不同的工資等級，這樣根據崗位具體調整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業發展做出更大的貢獻。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業氛圍，吸引更多優秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發揮薪酬績效激勵作用，結合企業實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。

其三，推行大績效管理制，在企業中高層領導干部群體中，促使領導管部的薪酬同所屬部門和企業整體經營效益相聯系，充分調動領導干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對企業管理的不重視，不關心企業成本和利潤，和企業發展目標相背離。同時，還要注重管理隊伍的優化，充分調動員工的工作積極性，做出更大的貢獻。